成大事離不開眾人
人人都企盼成功，人人都在尋求通往成功的捷徑。那麼到底成功有無訣竅？這個問題不知使古往今來多少英雄豪傑傷透腦筋，作為一個領導，麵對手下千軍萬馬，你怎樣做到成功地統率部下？
做一個領導者，成功當然有路可循。隻要你有心開發創造，集眾智努力耕耘，也就是要活用眾人的智慧，尋得力量源泉，因而才能扭轉乾坤，登上成功者的寶座。試想，如果每個人都雇用比我們更差的人，那我們就會變成一家侏儒公司；相反，如果我們都能雇用比自己更好的人，我們就變成了一家巨人公司。
劉邦，一介布衣皇帝，出身卑微，卻能白手起家，締造海內一統的偉大功業。原因何在？他成功的根本在於網羅各處人才，不但知人善任，更能因材器使，使人各盡所長。他能活用天下人才，使他們竭盡所能為他做事，因此得以建功立業，青史留名。可以說，他最擅長的是用人唯賢的禦將之術，常勝過自己的人，別看他表麵上昏庸無能，實際上卻暗藏玄機，隻求人才，不問階級與資格，因此得道多助，成大功，立大業。
因此，要成功，就必須活用眾人智慧，學會以下幾點：
1．藏起鋒芒，給屬下表現的機會
鄭板橋“難得糊塗”一語甚是精彩，它道破聰明主管的做人功夫。你裝你的糊塗，這就給了部下表現機會，誰不想在上司麵前邀功請賞，他必然會貢獻出忠言與智見，你隻需從中細辨真偽即可，這樣也好上下一心，齊心合力，共創大業。
2．鼓勵下屬多嚐試
部下每天反饋回來的建議會很多，盡管不能一一采納，但千萬不要告訴他們說不行，一棍子打死，最後吃虧的還是自己。領導者應抓住時機，決不能澆熄其熱情的熊熊烈火，適當鼓勵引導，壯大他們智慧的火花，一而再，再而三，星星之火必可燎原，最終必有一個令你滿意的好點子。
3．敢於承認部下比自己強
中國人最怕說自己不行。更不願承認別人行，到頭來隻是整個企業都不行。因此大膽啟用有能力的部下，讓他們各盡所能，因為你的目標隻有一個：建功立業。用眾人的智慧建成你的功業，何樂而不為？
因此，做一個成功的領導者，切記，通過讀心了解眾人，然後活用大家的智慧，大膽啟用比你強的人，這樣建功立業方指日可待。
放手讓別人去幹
如果想做到公司管理得有條不紊就要有層次。現代管理有著明顯的層次分別。像一個公司中有決策層、管理層、執行層。各層次都分有與之相對應的職責和權利：決策層負責企業的經營戰略、規劃和生產任務的布置；管理層負責計劃管理和組織生產；執行層負責具體的執行操作。如果企業老板不能正確對待這一管理中存在的客觀事實，便會在管理中不可避免地出現這樣或那樣的問題。
有一名廠長見到工人遲到就訓斥一番，看到服務員的態度不好也要批評一頓。表麵上看他是一位挺負責的領導，而實際上他卻違背了“無論對哪一件工作來說，一個員工應該接受一個老板的命令”這樣一個指揮原則，犯了越權指揮錯誤。員工的出勤本來是車間主任的管理範圍，服務員的態度好壞是公司辦公室主任的管理範圍，廠長的任務則是製定企業的經營戰略和生產規劃，他管理的人員應是各車間及職能科室的負責人。
作為老板，管得過多過細往往會打破正常的管理秩序，使管理處於紊亂狀態，影響公司的效益。對於員工來說，一會兒老板說個東，一會兒主任道個西，前後指令不統一，令出多門，交叉重複，會令他們無所適從。管理應具有層次，而企業領導在管理中應體現出這種層次，避免“越俎代庖”的現象發生。
聰明人喜歡自己思考，獨立行事，隻有懶蟲、笨蛋才會愛事無巨細地完全受命於人。如果企業的老板越權指揮，包辦一切，什麼都不放心，從企業的經營策略到車間的生產計劃，再到窗戶擦得是否幹淨，他全管，這就恰好適應了那些懶蟲的心理習慣：他們不願動腦，不願思考，隻需伸手，便可完成工作了，出了問題也不承擔責任。而此時正好有老板事事都包攬，誰不喜歡這樣的“好”老板？
美國有個叫漢斯的企業家在發展到幾家大百貨商場後，依舊采用小店鋪的老板作風，對公司的上上下下，關切個徹透：哪個管理者做什麼，該怎麼做；哪個員工做什麼，該怎麼做，他都布置得精微妥帖。而當他出外度假時，才出門一周，反映公司問題的信件和電話就源源不斷，而且淨是些公司內部的瑣碎小事。這使得漢斯不得不提前結束原準備休一個月的假期，回公司處理那些瑣碎的問題。
假如漢斯在企業管理中做到層次分明、職責清晰，怎麼會度不成一個安穩的假期呢？究其原因，在於他的管理有問題，滋養了部下和員工們的惰性，造成了事無大小全憑指揮的缺乏思考和創造性的局麵，以至於離了他，公司便無法正常運轉。就管理成效而言，這是一種十分糟糕的情況。
企業老板全麵管理、包辦一切的另外一個害處，是不利於調動部下和員工的積極性與創造性，不能盡人才之用。創造性隻有在不斷的實踐中才能體現出來，而越權指揮的領導恰好就截斷了通向創造性的通道，使員工和部下的行為完全聽從於個人的命令和指揮。長此下來，會使他們認為想也是白想，老板一切都安排好了，即使有再新再好的創意也難見天日。個人的創造性不能在公司創業的過程中得以體現，人也就無什麼積極性可言，慢慢地人就變成機器一樣，出了問題，出了毛病，便停止工作，隻有等老板趕來修好，才能繼續運轉，沒有一點的能動性。對於那些有才華、有能力的部下或員工，他們會比普通人更加迫切地希望體現自己的價值，而工作中卻處處都得不到體現，在這種情況下，難免會有一種壓抑感，積得久了，就會遞個辭呈走人，這是可以意料的事。
給員工們以相當程度的自主性，並不意味著高層領導對管理人員的紕漏、員工的錯誤等等就應該不管不問，聽之任之。問題是要采取對路的管理方法，管教合適的對象，如果在十分緊急的情況下，把越權指揮當做臨時的應急措施也未嚐不可，但事後一定要馬上向分工管理那件事的部下通報情況，以免造成管理上的紊亂。
在管理中，老板要和部下、員工打成一片，但在涉及具體的權利和職責，或處理公司內部中的種種問題時，老板就必須注意管理的層次，切忌越權指揮，對一個現代化的企業，企業領導更不宜全方位插手大大小小的事務。
有時你得裝糊塗
毛澤東經常喜歡引用的一句古詩是“諸葛亮一生惟謹慎，呂端大事不糊塗”。讀曆史的人都知道，呂端小事是糊塗的，但這並不妨礙他大事清楚。呂端算得上是一個有大智慧的人，有誌投身管理的人，不妨學學他。
千萬不能學時下的一些經理們。因為他們似乎患了一種綜合征，他們都存在一種不安全感，對任何事情都想弄個一清二楚，他們浪費許多時間去調查每個員工在做什麼，懷疑是否有人效率低下，是否有人工作失誤，他們擔心沒有自己的過問和參與，員工就無法將事情做好，他們完全沉溺於一些日常瑣事之中，他們似乎應了一句古話：隻見樹木，不見森林。這是許多人根深蒂固的弱點，他們希望第一個知道員工出現的錯誤，也希望員工第一個告訴自己，他們喜歡看那些長篇大論式的報告、大堆的資料和分析，他們可能每五分鍾就要接一個電話，當他們越來越多地獲取這些無用的信息時，便創造了一種沒有必要的忙碌情景。
他們認為信息就是力量，這些深感不安的經理們往往以為他們獲得了更多的信息，就可以變得更加有力。作為老板，如果你真正將某一工作委托給員工去做，你應該相信他們能夠獲得充分的有效信息，並且能夠有效地完成工作。一旦你自己親自去掌握信息，自己做出決定，那麼你實際上就是解除了對員工的委托。
作為老板，你應該掌握充分信息，以便讓自己做出合理有效的決定，同時能夠監督了解員工所進行的一切，還能夠為自己的上司提供所需的信息。當你決定廢除等級製度時，你必須注重常規監督方麵的信息。很自然地，你會對員工所做的事情充滿興趣，並且要求他們按規定寫出進展報告，這種報告可以是按日、周、月，具體根據經營業務來定。應該強調的一點是，常規報告中所提供的信息應該專門針對部門的整體目標，其他所有信息可以不必考慮。誠實而論，難道你真的需要那些假日計劃、缺勤統計、每台機器工作的詳細情況嗎？你真的需要知道誰參加了會議，會上討論了一些什麼嗎？你真的必須知道他們工作中的每天、每一分鍾都在幹些什麼嗎？
所有這些都應建立在高度信任的基礎上。你必須信任員工，保證他們會將一些重要的問題隨時告知你。作為老板，忽略掉某些工作確實對自己和員工都十分有利。但對於那些重要的工作，你必須親自去做，如會見顧客，與員工一起談論昨晚的電視，考慮部門的長期發展規劃，與部門的其他同事保持良好的關係，進行培訓等。與之相反，對於有些事情，你完全可以不去過問，你可以委托員工單獨去做，讓他們向你彙報一下結果即可。你不用考慮員工每天在如何完成他們的工作，而隻需看看他們每天做了些什麼。也就是說，對於工作中一些無關緊要或者一些細小的事情，你應該學會有效地忽略，讓員工自己去處理和麵對。
有效忽略，就是讓員工自己去完成他們的工作，而不要過多進行幹涉，相信他們如果出現錯誤或者想做出工作改進之時，會主動與你聯係，和你討論問題的解決辦法，請求得到你的支持。學會有效忽略，還有一個好處就是你可以早點回家，見到更多的家人，擁有更多的時間去鍛煉，你可以因此而放鬆，提高自己的工作效率。你確實可以值得一試，你會發現，即使你對所發生的事情一無所知，你的部門也不會因為你的忽略而大亂和消失。事實上，如果沒有你不時找員工去了解一些無用的信息，他們會一切正常，而且可能幹得更好。
作為老板，應時時注意那些重要的東西，對於一些小事或事情的細枝末節，不妨裝裝糊塗忽略過去算了。
聽取部屬的建議
每個公司或商店，都應該建立起樂於服務、全心投入工作的風氣。那麼，應該注意哪些事項呢？也許各人有各人的想法，但重點之一，則在於上司或前輩要樂於接受部屬或後輩的建議。當部屬提出某些建議時，應該欣然地表示：“沒想到你會想到這種事。你很認真，真不錯。”以開明的作風接納意見，部屬才會提出建議。當然，你要站在上司的立場，從各方麵考慮建議該不該采用。有時，雖然他們熱心提供了許多建議，但實際上，並不便立刻采用。在這種時候，也應該接受他的熱誠，誠懇告訴他：“以目前的情形，這恐怕不是適當的時機，請你再考慮一下。”一個公司或商店，有著包容建議的風氣，是很重要的事。如果一再地拒絕部屬所提的建議，會使他們覺得“上司根本不重視建議，以後不再做這種出力不討好的事了。”結果，隻是死板地做自己分內的工作，沒有進步，也沒有發展可言了。這是很值得檢討的現象。相反的，上司應鼓動員工提出建議，確實做到積極地征求意見的態度。“提出建議，不但對公司很有幫助，且能增加工作的樂趣。請你好好地想，有沒有什麼好的建議。”這樣不斷提醒部屬，才是真正重要的事。有兩位經理，在能力方麵不相上下，但是其中一位的部屬，看起來工作精神非常充沛，業績的成長也很迅速。另一位的部屬，看起來無精打采，業績也沒什麼進展。像這種情形，可以說處處可見。為什麼同樣有才幹又熱心工作的人，部屬的成長卻有那麼明顯的差距呢？探討起來，原因一大串，但最重要的一點是“能不能聽從部屬意見”。平常善於聽從部屬意見的幹部，他的部屬一定成長得快；至於不善於聽從部屬意見的幹部，他的部屬一定成長得慢。這種傾向是很明顯的。
因為上司能聽取部屬的意見，他的部屬就必能自動自發地去思考問題，而這也正是使人成長的要素。設想：身為部屬的人，如果經常能覺得自己的意見受上司重視，他的心情當然高興，於是不斷湧現新構想、新觀念，提出新建議。當然，他的知識也會愈來愈寬廣，思考愈來愈精辟，而逐漸成熟，變成一個睿智的經營者。
反過來說，部屬的意見經常不被上司采納，他會自覺沒趣，終於對自己失去信心。加上不斷地遭受挫折打擊，當然也懶得動腦筋或下苦功去研究分內的工作了。整個人變得附和因循，而效率也就愈來愈差了。
一般說來，多數上司的工作經驗會比較豐富，專業知識也比部屬精深。所以部屬所提出的意見，在上司眼中，也許根本就不成熟，不值一顧。尤其在上司忙碌的時候，更不可能有耐心去聆聽。所以，關於上司是不是一定要聽取部屬的意見，或以什麼態度去聽取部屬的意見，這件事情恐怕還是見仁見智，很難有一致的答案的。也許部屬的意見聽起來是幼稚可笑，但上司必須有傾聽的態度。假使在態度上能注意到這點，部屬就會感覺被重視，而更主動找機會表現自己的才能。
盡管部屬的意見不可取，上司也不能當頭潑冷水，而應該誠懇地說：“你的意見我很了解，但是，有些地方顯然還需多加斟酌，所以目前還無法采用。但我還是很感謝您，今後如果有別的意見，希望您多多提供。”如果上司的措辭這麼客氣的話，部屬的意見盡管不被采納，心裏也會覺得很舒坦。同時也會仔細檢討自己議案中所忽略的事，然後再提出更完整的構想。像這樣激勵，就是部屬獲得成長的原動力。