企業製定招聘計劃後，就根據招聘計劃的要求開始進行具體的招聘工作。發布招聘是招聘活動中的第一個環節，其主要目的在於吸引社會上更多的人才來應聘，使得企業有更大的人才選擇餘地，避免出現因應聘人說過少而降低招聘人才的質量。同時，也可以使應聘者更好的了解企業，減少應聘者盲目加入而又不得不離職的可能性。
企業選擇的招聘信息發布渠道及方式將決定什麼樣的人能了解到這些信息，進而直接影響應聘者的數量與素質。因此，企業應在合理的成本範圍內，保證招聘來源能提供足夠的高素質應聘者。
一.招聘信息的發布
1.招聘廠告。
一份合格的招聘廣告應有標題、本企業的基本情況（包括企業性質、經營範圍等）、招聘職位及人數、應聘人員的基本條件、應聘者的報名方式、應聘時間和地點（包括郵編、聯係電話及聯係人）、應聘時需攜帶的證件、材料及其他注意事項，最後要加上落款。
2.企業宣傳材料（招聘簡章）。
企業宣傳材料是企業組織招聘工作的依據，它既是招聘的告示，又是招聘的宣傳大綱，是企業在社會上推銷和宣傳自己的好機會，能夠樹立自己在人才市場上的聲譽，維護企業的形象。因此，許多企業積極地向應聘者提供本企業的宣傳資料，以增強應聘者對企業的了解。
一份有效的招聘簡章能充分顯示企業對人才的吸引力和企業自身的魅力，它既有一定的格式，又較隨意，可以別出心裁地創造，突出自身的特色，以吸引高素質的人才。一般來說，它的基本要求是：語言簡明清晰；招聘對象的條件合理，一目了然；招聘人數應比實際需求大些；措辭既要實事求是，又要熱情洋溢，表現出對人才的渴求和應有的尊重。
3.發布招聘信息
在擬定好招聘簡章後，就可以向社會公布招聘信息了。所謂發布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業將要招聘的信息。招聘信息發布的時間、範圍與方式也是根據招聘計劃來確定的。由於招聘的崗位、數量、對任職者的要求不同，招聘對象的來源與範圍不同，以及新員工到達時間和招聘預算的限製、招聘信息發布的時間、範圍與方式也就不同。
（1）信息發布應遵循的原則。
①層次原則。招聘的人員都處在社會的某一層，要根據招聘崗位的特點向特定層次的人員發布招聘信息。
②廣泛原則。發布招聘信息的麵越廣，接受該信息的人越多，應聘的人中有合適人選的概率就越大。當然相應的招聘費用也會增加。
③及時原則。在條件許可的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發布。這樣有利於縮短招聘進程，而且有利於更多的人獲取信息，使應聘人數增加。
（2）信息發布的方法。
發布招聘信息的方法也有許多，一般有以下幾種。
①新聞發布會.舉行新聞發布會發布招聘信息。這種方法主要適用於以下兩種情況：一是企業因發展壯大，需要招聘大批人員，包括經營管理者、專業技術人員和熟練工人等。利用新聞發布會發布招聘信息，有利於擴大企業影響，在公眾麵前樹立良好的企業形象。二是高薪聘請高級經營管理者，如總經理、總工程師等，既可以擴大企業的社會影響，也能吸引更多的人才前來應聘，使企業有更多的選擇餘地。
②在電視、廣播或報刊雜誌上發布招聘信息。這是現代企業最常用的方式之一。由於這幾類媒體在社會上的普及率高，利用它們發布信息，可以達到“廣而告之”的效果。
③在特定區域張貼招聘簡章。一般張貼在人員流動大的商業和文化中心地帶，以便使更多的人看到招聘信息。
④通過人才市場發布招聘信息。這種方法主要是利用中介組織傳播招聘信息，如職業介紹所、就業輔導中心、定期舉行的人才招聘會等。職業介紹所和就業輔導中心一般是把招聘信息有償地告訴求職者，由求職者直接與招聘單位聯係應聘。定期舉行的人才招聘會，一般由組織單位向企業收取一定的中介費用，替企業通過登報或其他方式發布招聘信息，在人才招聘會舉行之日，企業在會上設置攤位進行現場招聘。
⑤通過網站發布招聘信息。企業可以選擇具有相關專業的大型門戶網站發布招聘信息，這類網站的瀏覽量很大，會有很大的信息反饋量，同時也能吸收到特定專業的人才。另外，直接通過企業自己的網站發布招聘信息，可以更為詳細地將企業文化、人力資源政策等更多的信息傳達給求職者，收到更好的效果。
⑥通過“內部人”發布企業信息。這是一種效果不錯的招聘方式。企業現有的職員把企業的招聘信息告訴他信任和熟悉的親朋好友，他通常認為他的這些朋友將能夠勝任招聘的職位。這相當於為企業招聘人員進行了一遍初步篩選。而且，由於企業員工一般般比較了解他所推薦的人，因此企業通過這種方式往往可以招聘到符合要求的人選，還大大節省了招聘成本。
⑦通過企業信譽直接吸引求職者。那些既在當地又在全國經營的企業有相當大的吸引力，其中有的企業在征用人方麵的信譽很高，他們無需做廣告就不斷有人找上門來。
發布招聘信息還要掌握一定的時間策略。有效的招聘信息發布不僅要明確招聘地點和方法，還要確定恰當的招聘時間。
二.內部招聘和外部招聘
招聘渠道按照招聘對象的來源可分為內部招聘和外部招聘。到底哪種方式更好？不能一概而論，要針對企業的具體情況來確定。
1.內部招聘。
內部招聘又叫內部選拔，是從企業內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。一提起招聘，大部分的招聘者都會首先將目光放在組織外部，依靠各種外部招聘的手段尋找職位候選人。其實，常常被人們忽略的是，企業內部也是非常重要的潛在候選人來源。
（1）內部招聘的主要來源
①內部晉升。當某個職位需要那些熟悉組織人員、工作程序、政策以及組織特性的人去做時，企業內部員工更有能力勝任空缺的職位，這時可以采用內部晉升的方法。在企業內部進行有效的晉升可以激勵員工更好地工作。從時間和金錢兩個方麵來看，內部晉升也更為經濟。
如果一個組織有內部晉升政策，它必須對候選人進行鑒定、篩選並施加壓力。一個常被掩蓋的問題是在企業迅速發展的時候，由於組織麵臨嚴重的管理人員短缺，大部分的雇員都會得到晉升而不重視其任職資格。快速的發展可能會暫時掩蓋管理上的不足，但當公司的增長率下降時就會出現管理者剩餘的現象。此時，這些管理者的不適便暴露無疑了。
②工作輪換。工作輪換是指在職務級別不變的情況下，在企業內部調換員工的工作職務，它是企業內部勞動力的橫向流動。這一方麵可以避免組織內人才的浪費，彌補職位的空缺，更重要的是可以拓展員工的知識麵，有助於員工的培養和發展。通過工作調換的員工能將本崗位與新崗位的知識結合起來，從而更有效地工作，這樣有利於整個組織知識的係統化和豐富化，也有利於激發員工的工作積極性和工作熱情，為組織的技術創新、產品創新作出新的貢獻。
工作輪換根據工作任職的固定性與否又分為職務調動和工作輪換。職務調動通常是長久性的，而工作輪換往往是臨時性的。相比之下，工作輪換具有更新的生命力，它可以減少員工的工作枯燥感，激發員工的工作積極性，使工作變得更為有趣，也更富有滿意感。定期的工作輪換越來越普遍地應用於員工的職業生涯設計中，成為員工職業發展規劃中重要的一環。
③人員返聘。企業由於某些原因還會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現已康複但由於無職位空缺還在休假）、離退休人員或已在其他地方工作但關係還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有些恰好是內部空缺需要的人員，企業可以選擇其中素質較高的人員進行重聘或返聘。
人員返聘或重聘不失為一個經濟有效的好方法。一方麵，這些員工會更加珍惜組織給予他們重新工作的機會，工作的積極性會更高；另一方麵，由於這些員工對組織非常熟悉，對工作崗位能很快適應，為組織省去了大量的培訓費用。同時，組織又能以最小的代價來獲取有效的激勵，使組織更具有凝聚力，從而促使組織和個人能夠實現共同發展的良好願望。