當應聘者經過各種篩選後，最後一個步驟就是錄用與就職了。書麵通知所有的應聘者，對招聘的新員工進行上崗引導培訓，幫助其適應工作並安心工作，這是人員錄用階段的任務。這一階段往往包括試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用期考核與管理、正式錄用等環節。員工的錄用工作是招聘工作的關鍵環節，它直接決定著組織吸收的人員的素質，影響著新員工工作效能的發揮。
應聘者在經過了各種篩選環節後，最後一個步驟就是錄用與就職。人員錄用是指對從招聘選拔階段層層篩選出來的候選人中選擇出的符合組織需要的人做出最終錄用決定，通知他（她）們報到並辦理就職手續的過程。
新員工的錄用對組織來說至關重要。研究表明，同一職位上的最好員工比最差員工的勞動生產率高三倍，這意味著在人員進入組織之前就要有一個良好的識別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又願意為組織工作的人。這可為提高勞動生產率、節約生產管理成本打下基礎。
一.錄用決策並公布錄用名單
1.錄用決策模型。
（1）補償性模型
首先收集應聘者在選拔過程中的所有信息，然後選拔小組從工作所需要的每一方麵屬性來評價應聘者，得出應聘者有關這一屬性的一致性評價意見。例如，通過綜合來自證明材料、麵試和涉及這一屬性的測試得出關於應聘者“可靠性”的總體評價。應聘者在每個屬性上都受到評價後，就可以在統計上綜合得出評分，再形成一個複合評分。複合分數是一個加權平均數，反映每個屬性的相對重要性。再按分數由高到低錄用應聘者。使用這種方法的前提是假定某種屬性上的高分可補償另一種屬性上的低分，適用於對應聘者沒有某種最低要求而是要強調應聘者綜合素質的情況。
（2）非補償性模型
這種模型要求應聘者在被考察的每個方麵都必須達到某個最低標準，任何一方麵的缺陷都將使應聘者被淘汰。例如，應聘者不誠實或缺乏與人和諧共處的能力，則不管其他能力如何，都不會被錄用。根據這個方法，應聘者依次進行各種選拔測試，隻有在測試中沒有被淘汰的才有資格參加下一種測試。如應聘者不能達到教育和經驗的最低要求，那麼就可能在第一個階段就被淘汰。因此為降低成本，在選拔方法的安排上應先選擇成本比較低的，因為可篩選的應聘者在不斷減少。
（3）混合模型
當對應聘者在某幾個方麵有最低要求，但在其他幾個方麵沒有最低要求時可以運用混合模型。首先對應聘者采用非補償模型淘汰一部分，再用補償模型對應聘者進行綜合評價。
在錄用決策時如果最終合格人選少於所要錄用人員的數量時，應避免降低錄用標準；當最終人選多於所要錄用人員的數量時應遵循前麵提到的重工作能力、優先求職動機、慎用超過任職資格條件過高的人等原則，同時，應限製參加決策的人數，以免難以協調意見。
2.公布錄用名單。
（1）確定錄用名單。
這一階段的任務是把多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。組合的方法很多，從效果上看，以多重淘汰法為好。此法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若幹低分者。對全部考核項目全部通過者，再按最後麵試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。這一環節最為重要，應避免主觀武斷和不正之風的幹擾。