1因人而異
由於不同員工的需求不同，所以相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同，即使是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵是員工的主觀感受，所以激勵要因人而異。在製定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正的需求，並將這些需求整理、歸類，有的放矢地製定激勵政策。
2獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過輕起不到激勵作用，或者讓員工產生不被重視的感覺；獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的進取心。懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤；懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對企業的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒。
3公平對待
公平對待對員工來說很重要，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同樣，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果在激勵過程中不能做到一視同仁，激勵效果也就無從談起，甚至可能導致很嚴重的負麵影響。這就要求企業管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好及不公的言語和行為。
4獎勵正確
這一要點看似簡單，常被管理者忽視，造成不良後果。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的工作行為：獎勵徹底解決問題，而不是隻圖眼前利益的行為；獎勵承擔風險，而不是回避風險的行為；獎勵善用創造力，而不是愚蠢的盲從行為；獎勵果斷的行動，而不是光說不練的行為；獎勵多動腦筋，而不是一味苦幹；獎勵使事情簡化，而不是使事情不必要地複雜化；獎勵忠誠者，而不是跳槽者；獎勵團結合作，而不是互相對抗；獎勵沉默有效率的人，而不是喋喋不休者；獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作。
二 有效激勵的策略
零售企業要保持激勵的有效性，在實施激勵過程中，可以采用以下幾種策略：
1外激勵和內激勵相結合
保健因素和激勵因素是決定激勵效果的兩個因素。保健因素的作用隻是消除不滿。所謂保健因素是滿足員工生存、安全和社交需要的因素。這類因素如工資、獎金、福利、人際關係，均屬於創造工作環境方麵，叫做外在激勵，即外激勵；滿足員工自尊和自我實現需要，最具激發力量，可使員工滿意，從而使員工更積極工作的因素屬於激勵因素，也叫做內在激勵，即內激勵。外激勵不能使員工感到滿意，而內激勵卻可使員工獲得較大的滿足感，如工作富有挑戰性，從而對其充滿了興趣、樂趣和新鮮感；或工作本身意義重大、崇高，激發出光榮感、自豪感；或在工作中取得成就、發揮了個人潛力、實現了個人價值時而產生成就感、自我實現感。這一切所產生的工作動力遠比外激勵要深刻和持久，因此，在激勵中，企業應以外激勵為輔，內激勵為主，並善於將外激勵與內激勵相結合，力求收到事半功倍的效果。
2物質激勵和精神激勵相結合
物質需求和精神需求是員工需求的兩個方麵，因而相應的激勵應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需求是人類最基本的需求，但層次也最低。物質激勵的作用是表麵的，激勵深度有限，隨著人員素質的提高，企業應該把重心轉移到以滿足較高層次需求即社交、自尊、自我實現需求的精神激勵上去。
3正激勵和負激勵相結合
激勵存在著兩麵性，即正激勵和負激勵。所謂正激勵就是對員工符合企業目標的期望行為進行獎勵，使這種行為出現更多，激發員工更高的積極性；所謂負激勵就是對員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰，使這種行為不再發生，讓犯錯員工糾正錯誤，積極地向正確方向轉變。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的，通過正激勵和負激勵可以使整個群體和企業的行為更積極、更富有生氣，鑒於負激勵具有一定的消極作用，容易使人產生挫折心理和挫折行為，應該慎用。企業在激勵中應該采用正激勵和負激勵有效結合的策略。