暈輪效應誤差
這種誤差現象意味著測評者對被測評者的某一業績要素的評價較高，從而導致測評者對此人所有的其他業績要素也評價較高。當測評對象是那些對測評者表現特別友好或特別不友好的成員時，這種問題最容易發生。暈輪效應誤差可以通過加強對測評者的培訓來校正。
光環效應誤差
當一個人有一個顯著的優點的時候，人們會誤以為他在其它方麵也有同樣的優點，這就是光環效應。在測評中也是如此，比如，被測評人工作非常積極主動，測人可能會誤以為他的工作業績也非常優秀，從而給被測評人較高的評價。在進行測評時，被測評人應該將所有測評人的同一項測評內容同時測評，而不要以人為單位進行測評，這樣可以有效的防止光環效應。
趨中誤差
測評人傾向於將被測評人的測評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由於測評人害怕承擔責任或對被測評人不熟悉所造成的。在測評前，對測評人員進行必要的績效測評培訓，消除測評人的後顧之憂，同時避免讓不熟悉被測評人的測評人進行測評，可以有效防止趨中誤差。
近期誤差
由於人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。測評人往往會用被測評人近一個月的表現來評判一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好方法是測評人每月進行一次當月測評記錄，在每季度進行正式的測評時，參考月度測評記錄來得出正確測評結果。
過寬、過嚴誤差
一些測評出於各種原因，總是以測評量表的最高分來進行測評，這就是所謂過寬測評，從而導致了過寬誤差。一些管理者總是以測評量表的最低分數來進行測評，這就是所謂過嚴測評，從而導致了過嚴誤差。
克服績效測評這類誤差的辦法，除了培訓管理者，激勵他們進行正確測評外，還可用兩種方法進行控製。一是控製評定結果的分布狀況，使被測評者的測評結果接受正態分布；二是降低測評量表本身的模棱兩可程序，製定多維度的、清晰的測評標準。這兩種方法的理論基礎不太一樣。強製性的分布對管理者有較強的控製，但在某些情境下一個寬容的分布也可能是準確的。
壓力誤差
當測評人了解到本次測評的結果會與被測評人的薪酬或職務變更有直接的關係，或者懼怕在測評溝通時受到被測評人的責難，鑒於上述壓力，測評人可能會做出偏高的測評。解決壓力誤差，一方麵要注意對測評結果的用途進行保密，一方麵在測評培訓時讓測評人掌握測評的技巧。如果測評人不適合進行測評溝通，可以讓其他人或者部門代為進行。
完美主義誤差
測評人可能是一位完美主義者，他往往會放大被測評人的缺點，從而對被測評人進行較低的評價，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向測評人講明測評的原則和操作方法，另外可以增加員工自評，與測評人測評進行比較。如果差異過大，應該對該項測評進行認真分析，看是否出現了完美主義錯誤。
記錄效應誤差
測評者忽視成員現在的表現，注重記錄情況，從而出現記錄效應誤差。如果過去的測評記錄分數較高，測評者將按照這一記錄給予高分，即使是這次測評的分數很低，測評者的打分通常也不會低於上次。
自我比較誤差
測評者不自覺地將被測評者與自己進行比較，以自己作為衡量成員的標準，這樣就會產生自我比較誤差。解決辦法是將測評內容和測評標準細化和明確，並要求測評嚴格按照測評要求進行測評。
盲點誤差
測評者由於自己有某種缺點，而無法看出測評者也有同樣的缺點，這就造成了盲點誤差。盲點誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。