深圳有一家香港公司的辦事處，隻有一位主管和一位職員。辦事處剛成立時按規定需要申報稅項，但由於當時的國情，很多這樣性質的辦事處都沒有申報稅項，再加上這家辦事處也沒有多少營業收入，所以這兩個人商量了一下沒申報稅項。兩年後，稅務局發現這家辦事處沒有納過稅，於是給予處罰5萬元的警告。真是好事不出門，壞事傳千裏啊！很快，香港老板就知道了這件事，並單獨問這位主管：“你當時為什麼沒有申報？”這位主管振振有詞地說：“當時我想到了稅務申報，但那個職員說現在很多公司都不申報，我們也不用申報了。另外，考慮到這樣可以給公司省很多錢，我就沒再考慮。這些事情都是由職員一手操辦的。”老板又找到了這位職員，問了同樣的問題。這位職員說：“不申報可以為公司省很多錢，我們又沒有多少營業收入，而且其他公司也沒申報，我隻是把這些情況同主管說了，我又不是領導，最終申不申報還是由主管決定，他說不申報了，我能說什麼？”於是，老板很快就把這位主管辭退了。
“這些事情都是由職員一手操辦的”，這是那位主管說的話。不言而喻，該主管犯了一個常識性的錯誤。本應是他承擔的責任卻推給了一名普通員工，這樣的下屬每個老板都不喜歡。如果這位主管當時能這樣說：“對不起，老板，這是我的責任……”然後適當地解釋一下，老板應該會原諒他。
其實，每個人都應該承擔起一定的責任，不要總是覺得自己認真負責是給別人幹的，要有主人翁的精神和愛廠如家的責任感，腳踏實地、一步一步做好本職工作的同時努力學習，為自己積累事業發展的資本。責任能夠使我們的社會生生不息，忠誠能夠使我們變得更加高貴。
在團隊中製造裂縫會造成斯巴達方陣元氣大傷
很多時候，團隊成員之間都會或多或少出現思想觀念、做事方法、問題理解以及處世風格上的不統一，麵對這種分歧，如果處理得好，就會有很多意想不到的收獲，但是如果處理不好，就會讓分歧越來越大，甚至造成團隊的分裂。
早年，孫宏斌任聯想企業發展部總經理時大搞個人主義和小團體主義。這種在團隊中製造分裂的做法離散了人心、有礙團隊精神。他提出“造小船理論”，如果任其發展終究會殃及聯想這艘大船。幸好，頗有遠見卓識的柳傳誌深刻認識到了這一點，並及時出馬嚴懲孫宏斌，才讓聯想避免了一場分崩離析的風波。
企業內部意見的不統一以及高管之間的不和，很可能會將企業送上斷頭台，這是一個很嚴肅的問題。內部分裂可以讓團隊士氣大傷，從而造成不可挽回的後果。不僅如此，團隊內部的不和諧會讓外界對於組織的信任度大幅度降低，從而在社會或者股東之間造成一種信任危機。
2008年2月，雅虎董事會主席羅伊·鮑斯托克與部分董事會成員組成一個非正式聯盟，主張接受微軟提出的446億美元的主動收購要約。而雅虎的CEO楊致遠拒絕接受微軟的首次報價。楊致遠及其支持者與董事會主席鮑斯托克等人麵對微軟的收購要約產生了分歧，鮑斯托克等認為楊致遠拒絕將雅虎賣給微軟隻不過是意氣用事，並沒有真正為雅虎股東的利益考慮。楊致遠則認為微軟的出價明顯低估了雅虎的真正價值，未來的雅虎在網絡廣告市場將大有作為。雅虎內部董事會之間的意見分歧會嚴重影響股東的利益，因此，很可能會遭到股東的起訴，那樣，雅虎將麵臨更嚴峻的考驗。
雅虎內部高管意見的不一致會影響整個雅虎集團的聲譽和信任度，假如股東真的起訴雅虎的話，對雅虎會是很沉重的一記悶棍。因此，在公開發表聲明之前，企業高管之間一定要統一意見，不能出現你說東我偏要往西的現象。這樣才能保證企業的整體步調一致。