固定人才市場進一步發掘了傳統人才服務的潛能，專業化趨勢逐漸顯現。1999年本市掛牌的14個固定人才市場共舉辦了300餘場活動，其中具有專業性特點的活動比以往明顯增多，同時效果非常好。固定人才市場活動因其定時、定點舉辦和投入規模適度的優勢受到了用人單位、求職人才和人才機構的普遍青睞。
網上人才市場和人才服務發展迅速，已出現了北京人才網、外企環球網、招聘網、中華英才網等專業性的人才網站，無論是網頁內容、信息量，還是網上服務等，已基本做到了適應和滿足廣大服務對象的要求，網上人才市場和人才服務不受時空、地域限製的優勢得到盡數發揮。目前本市申請網址、域名的人才服務機構已達30餘家。人才服務形式的不斷創新，科技水平的提高，提升了人才市場的層次，縮短了與國際的差距。
在吸引人才的條件方麵，北京有著得天獨厚的優勢，同時又有一批高水平的大學和大學生。但在近年，北京吸引人才政策與沿海發展地區相比明顯滯後，嚴重影響了北京吸引優秀人才。
1999年教育部的一項統計表明，上海在畢業生選擇城市排名和吸納研究生的人數方麵，首次超過了北京。這應該引起北京的重視。相對而言，上海、江蘇、廣東的政策就靈活得多。如上海的用人要求是：專業對口，本科以上學曆，符合要求者就解決所有手續（包括上海戶口日前，上海、南京、廣州、杭州、蘇州等地，為爭搶優秀大學畢業生,紛紛出台了包含“先落戶口，後找工作”等一係列優惠政策。比如上海，僅1999年一年就出台了7項引進人才的重大政策,包括《關於加速發展人才大市場的意見》（1999年5月13日）、《上海市吸引國內優秀人才來滬工作實施辦法》（1999年5月20日）等，其目的就是為了營造一個進人成本最低、發展機會最多、成功幾率最高的人才市場環境，吸引國內外拔尖人才、高層次人才以及成千上萬的優秀青年人才到上海參加建設，構築上海人才戰略高地。在市場環境建設方麵，目前深圳已經初步形成了較為完善的人才市場機製，市場主體能較充分地到位。對照這些，北京的政策力度明顯不足。
當前，中關村人才市場存在的主要問題是：
1.北京人才市場在很大程度上受到區域的限製，市場尚不成熟，與國際化大都市不適應
目前，各類招聘明確要求應聘者具有本市戶口。中關村企業大量使用外地人才,然而目前的戶籍管理和檔案製度縮小了企業吸納人才的可選範圍，加大了企業聘用外地人才的成本。在這方麵的問題很嚴重，成為人才市場發展的障礙。要使北京能夠真正符合國際大都市的要求，要使中關村能成為高新技術園區的龍頭並發揮其輻射作用，就應在北京（尤其是中關村）聚集全國和全世界的優秀人才。
2.市場化體係沒有真正建立起來，市場化程度低，還處於半壟斷狀態,缺乏公平競爭的市場秩序
目前,非公有製企業已基本實現市場化運作，而對公有製企業沒有實現市場化運作，高級人才市場的建設較為滯後，高級人才的流動很大程度上受到區域的限製。麵向企業家、高級管理人才的人才市場還相當缺乏。
現行政策具有一定的傾斜性。人事局在製定政策時往往會傾向於自己主辦的人才中心。例如，北京市人才交流中心往往享有其他機構缺乏的特許權，如辦理養老、醫療保險的權力，辦理戶口進京的業務，擁有較多的學生分配留京指標及辦理出國手續業務等。
3.政策不完善，法製建設力度不夠
人才市場的法製建設政策多、法規少。我國長期實行人治，突出的特點是計劃管理，彈性大，因人因事管理。近年來人才市場已開始走向法規化，但立法層次、執法力度還遠遠不夠。目前程序法已開始逐步完善，但實體進展不大，有關仲裁、知識產權的法規條例、違法違規的監督檢查等還很不完備。
在住房、戶籍、人事檔案、社會保障、人才流動爭議解決與仲裁等方麵還缺乏相應的政策法規，這是當前阻礙人才流動的一個重要因素。像北京這樣的大城市，為限製人口過度膨脹，政府采取了許多阻止外來人口進京的措施。在戶籍管理上，經常出現這類情況，即用人單位因為沒有進京指標而不得不放棄所需人才；又有一些企業由於無力為應聘者提供住房、社會保障等基本生活待遇，無法吸引人才流人；而對於員工跳槽，因為缺少賠償方法及對已分配住房等的解決措施這方麵的具體法律依據，常常引發糾紛。