2.選擇一個優秀的團隊領導
有什麼樣的領導者，就會帶出什麼樣的團隊文化。用什麼樣的人？怎樣用人？支持什麼行為？反對什麼行為？如何管理，用製度管理還是用人情管理？團隊領導者的好惡在很大程度上決定了團隊的價值取向。例如，領導者愛才惜才用才，則團隊成員都會努力工作，讓自己成為更有才的人；如果領導者愛聽好話，那麼，團隊成員則會越來越注重拍馬的技術。所以，一個團隊領導者是否優秀，對企業文化建設具有非常重要的影響作用。一個優秀的團隊領導者應該有極強的團隊概念，他說“我們”，而不說“我”或“你們”；他強調團隊的集體精神，不支持搞個人英雄主義；他努力創造積極和諧的氛圍，以避免內耗；他目標明確、任務清晰合理，團隊成員能在他的領導下各司其職，有序工作。總之，優秀的領導者總能帶領團隊成員朝著正確的方向發展。
3.選擇優秀的團隊成員
一個高效的團隊，一個具有良好文化氛圍的團隊，應該有優秀的團隊成員。因為優秀的團隊成員有能力勝任團隊工作，就能保證團隊運作順利，這樣就有利於團隊建立輕鬆和諧的工作氛圍。否則，員工總是完不成任務，那麼，整個團隊的工作就會受到影響，團隊成員的情緒就會受到影響。同時，優秀的員工應該有正確的價值觀和高尚的人格，這樣的員工才能給團隊成員帶來好的影響，才能顧全大局，在團隊需要的時候，能為了集體的利益而舍棄自己的利益，才有責任感，能認認真真地完成自己的工作。優秀的員工還應該是善於學習的，能夠根據團隊的需求，適應各種工作環境和工作任務，能夠不斷學習，不斷進步。
4.團隊應該建立民主意識
團隊領導不是命令員工工作，而是能夠充分了解員工的想法，和員工商量他們的工作安排。團隊事情的決策，應該由大家集體討論後決定，而不應該是一錘定音，搞一言堂，領導一個人決定一切。領導者應該授權給員工，讓他們有充分的自主權，領導隻需要督促員工工作。這樣有利於員工增強歸屬感和主人翁意識，有利於團隊良好文化的建設。
5.發揚團結協作精神，相互尊重，相互配合
如果把企業比作一盤棋，那麼，每個部門便是棋盤上縱橫交錯的小格子，每個員工都是棋盤上的一枚棋子。如果想下好這盤棋，取得團隊的勝利，不能隻靠某一個人或某一個部門的努力。必須所有部門、所有人共同努力，緊緊圍繞團隊目標，團結協作、相互尊重、相互配合才能成功。
6.建立通暢的溝通渠道
溝通使信息流通，溝通促進交流，溝通能激發人的創造力。溝通才能保證整個團隊信息的傳達、反饋與互享。堅持溝通對事不對人的原則，因為同一個問題，每個人都有自己的觀點和意見，如果想要讓團隊成員暢所欲言，充分表達自己的觀點，就要建立這樣的原則。否則，團隊成員怕讓人誤解，怕造成人際矛盾，而不敢充分表達自己觀點。順暢的交流能化解很多誤會和矛盾，能使團隊成員更清楚地知道團隊的目標，有利於團隊成員形成統一的觀點，有利於團隊的團結。總之，無障礙地溝通，有利於打造優秀的團隊文化。
7.加強培訓工作
培訓在現代企業經營管理中是一個重要的管理手段，同時也是企業員工職業發展的助推器。它能使員工對企業文化和企業目標有更為深刻和清晰的體會和理解，能培養和增強員工對企業的認同感。通過培訓還能提高員工各方麵的職業素養和專業技術水平，從而達到任職資格要求，使企業和個人都能受益。培訓形式多種多樣，例如可以在公司內部培訓、可以對外聘請培訓講師、為員工提供脫產學習的機會等。
8.關心員工的生活
當員工家庭成員有人生病時，公司可以派代表去探望；員工結婚，公司可以去捧捧場；員工子女高考取得好成績，公司可以給予適當的獎勵；或者要求員工參加公司活動。這些方法都能使員工感覺到企業的溫暖，員工也會被企業的熱情打動，為公司好好努力。
9.營造和諧的工作環境
比如，窗台上擺放著各種紅的、綠的、黃的花草，讓人看了舒心。辦公桌一塵不染，桌上的辦公用品擺放整齊，會使人產生愉悅感。安靜的辦公環境能使人集中注意力，更好地工作。總之，良好的工作環境能使員工心情愉快，有利於團隊文化的建設。
打造優秀的團隊文化，應該從團隊成員切實需要出發去考慮問題，尊重、理解團隊成員，多替員工著想。這樣，當團隊員工全都心係整個團隊時，就實現了優秀團隊文化的打造。
企業文化變革
企業的發展，總是為了滿足市場需求，不斷圍繞企業的關鍵目標和核心競爭力設計、更改自己的工作流程。當今社會，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權力授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀的重要部分。這些企業管理上的變革，必然會給傳統生活方式帶去變革和挑戰，而企業文化也要隨之改變，以便創造和支持變革。企業是人的組織，隻有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。
當今社會正處於大變革的時代。科學技術的發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，使世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使創新和變革活動更加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業隻有不斷變革創新，不斷適應外部環境的變化，才能生存並獲得競爭優勢。否則，就可能麵臨被社會淘汰的危險。所以，企業文化的變革勢在必行。
俗話說：江山易改，本性難移。對企業來說，規模越大、曆史越久，其文化越根深蒂固，影響力越大，要改變是很難的。但是，當企業文化已經成為企業發展的最大障礙時，我們毅然要適時地進行變革。
企業文化變革是針對人的變革，是要改變人的觀念和行為習慣，變革之路會遇到很多障礙。企業絕大多數員工總是喜歡按習慣的方法思考、分析和解決問題，不容易接受新事物，創新意識差，安於現狀。但是企業的變革需要全體員工的積極參與。在變革過程中，每個成員思考問題的角度不同，尤其是一些領導缺乏大局意識，害怕因為變革失去自己現有的權力和地位。所以，他們會對變革產生抵觸心理，阻礙變革。傳統的企業文化使員工形成的信仰、價值觀、行為規範等在變革中不能立刻改變，會影響到企業的變革。經濟全球化使企業越來越多地開展跨國經營活動，同時，企業也在向跨地區跨行業的橫向聯合方麵發展，這樣就會存在跨文化管理問題。在跨文化企業中，員工的觀念、態度和行為上就會存在差異，這些差異就會無形中使企業管理發生混亂和衝突，使決策和執行活動變得更加困難。並且，企業文化變革有很大的不確定性，這種不確定性會給人帶來無形的恐懼，並自然產生一種反抗情緒。這些來自各個層麵和各個方向的阻力都會阻止企業文化順利變革。
這種阻力是沒有辦法完全排除的，但在變革實踐中，可以采取一些有效策略，把變革的阻力降到最小。為此，可以采取以下一些措施。
第一，在變革前告訴員工變革的原因以及產生的結果，和員工進行無間隙的溝通，及時解答他們的疑問，讓他們消除思想上的顧慮。同時，營造一種危機意識，讓他們了解到企業的危機，以及變革的重要性和緊迫性，以便改變員工等待、觀望的變革態度，激發他們自主地追求變革、適應變革。然後，積極爭取大家的支持，以便減少阻力，使企業更快地進行變革。如果不能和員工進行溝通，使員工心中疑慮重重，會對變革產生不良的影響。
第二，企業變革要顧及員工的感受。這是非常重要的一點。如果不顧及員工的感受，在變革的時候，員工產生抵觸情緒，企業就不分青紅皂白地橫加指責、責令其改正甚至責罵員工，就會使員工產生更大的反感情緒和抵製心理。這不是在解決問題，而是又製造了不尊重員工的問題。在員工有抵觸心理的時候，企業的領導者應該積極給予解釋，消除其顧慮，這樣才能減少變革阻力，更快更順利地進行變革。
第三，製定一些製度，保證變革的順利進行。無論如何，員工在變革中肯定會有一些抵製情緒。例如，變革措施對員工的利益造成了一定的損傷。那麼，使用一些恰當的製度來做保證也是很有必要的。
第四，企業領導要起到模範帶頭作用。企業文化變革的實施，一個領導能夠以身作則非常重要。如果企業領導按照變革措施去做，就會在員工中樹立良好的形象，能夠帶動廣大員工做好企業文化創新和變革。如果領導隻是要求員工做到，而自己不能按變革的措施進行工作，那麼，員工就會產生反感和抵觸情緒。
了解到企業文化變革可能遇到的阻力以及一些常用的降低變革阻力的措施之後，我們就應該了解一下具體的企業文化的變革階段。
企業文化變革大概會經曆：需求評估、解凍、變革、評價、凍結5個階段。
第一階段，需求評估。在這個階段，當企業出現很多問題，身處企業內部的成員不可能對他們的文化做出清楚、公平和客觀的分析。所以需要企業借助外部專家對企業現存的文化問題進行診斷。專家通過收集數據、分析測定等手段將企業文化的現狀和向往狀態相比較，找到差距。它如實反映了企業環境中的現狀，提供了企業達到目標工作狀態這一過程中有利的和不利的事物基線。企業文化變革的方向則體現在企業目標和如何實現這些目標中。需求評估是企業明白為達到目標需要加以改變的範圍和需承擔的義務，確定並公布企業環境中積極的方麵和有必要加以保持的方麵，承認並解決企業文化中形成的障礙。
第二階段，解凍。打破已有的工作方法和程序，並引導人們關注這些固定程序，在需求評估的基礎上，告訴員工發生變革的原因。員工除了需要知道變革的內容，還要知道為什麼要發生以及這樣的變革怎麼會在協作、成果等方麵使他們形成期望。員工隻有了解並接受了變革的需求，才能主動自發地加入到變革中來，成為變革的支持者和貢獻者。
第三階段，變革。當現有的工作模式被打破，就要開始實施變革。企業文化的轉變是一個企業管理製度、風格和共有價值觀的重塑過程。所以，需要在高層管理者的領導支持下，全員積極參與，轉變觀念和行為。這個過程是員工和企業重建心理契約的過程。
第四階段，評價。評價就是衡量企業文化的變革成果，它同時也是一種幹預手段，它能使人們了解到企業通往成功的過程中取得的進步和企業如何正在取得進步。評價能對成果起到鞏固提高作用；對失誤部分起到糾正指導作用。
第五階段，凍結。凍結就是企業變革後文化的形成。這是促使行為穩定，保證人們進行有效運作的手段。如果一個人或一個企業總是處於不斷變化狀態，就不利於其長遠發展，變動使宗旨和目標無法實現。所以，就需要企業把變革產生的好方法和有效的行為穩定下來，固化為企業整體的心理程序，成為新的企業文化的組成部分。
社會處於不斷發展變化中，企業的管理需要不斷地進行變革創新，企業的員工追求的意義和價值也在不斷地發生變化。企業文化要適時做出變革，創造出產生更高工作滿意度和價值的企業生存方式。管理好企業文化的變革，企業就擁有了在知識經濟中贏得競爭的人力優勢。