最糟糕的是，目前產業體係中的一些事情表明這種做法還真不少。工頭也是人，很自然他們也容易被人奉承，並相信自己手中掌握著工人的飯碗。同時，一旦他們接受奉承，那些自私的下屬將進一步地吹捧他們，這也是很自然的——直到從他們那裏得到好處和利益。這就是為什麼我要盡可能地減少企業中個人因素的原因。
那些不知道把所有精力都用於尋求更高職位的人，和我們在一起都特別容易相處。他們工作努力，但並沒有思考能力，特別是迅速反應的能力。這樣的人將會得到他們的能力所值的一切。
一個人可以根據他的勤奮來得到提升，但同時他也要有領導素質，否則就不能提升他。我們所生活的不是一個夢想世界，我想在我們工廠的人員篩選過程中，每個人最終都會去他應當去的地方。
我們從來不滿足於做好整個組織的任何一部分該做的事。我們認為它應該做得更好，並且它最終將被做得更好。這種進取精神使得素質高的人最終一定能獲得與他的素質相稱的職位。
在任何時候，一個組織——這是一個我不太喜歡使用的詞——變得僵化了，高素質的人也許就得不到應有的職位，那時一切都是按照常規步子在走，人人都在等著死人的鞋穿。
由於我們幾乎沒有頭銜，所以當一個人本應該去做比他目前所做的更好的工作時，他很快就能去完成這樣的工作——他不會因為在他前麵沒有空出的職位而受到限製——因為並沒有什麼“職位”。
我們沒有事先準備好什麼職位——我們最優秀的職員總是自己去找職位。這點很容易做到，因為總是有工作可做。
當一個人首先考慮的是把工作做好，而不是為得到提升或為自己找一個合適的頭銜時，那就不會存在提升的困難了——提升本身並不隻是體現在形式上，還包括不再做以前所做的事，並且能夠得到更多的報酬。
我們所有的人都是這樣從最底層被提拔上來的。例如某位工廠的廠長原來是一位機械師；負責羅格河大工廠的人則是從造型設計師開始他的工作的；有一位管理一個主要部門的人最初還是一個清潔工。
工廠裏沒有一個人不是簡單地從街上來又回到街上去。我們所有的事情，都是由那些與我們一起工作，並使自己變得越來越合格的人做的。很幸運的是，我們沒有繼承以往的任何傳統，我們也不會去建立任何傳統。
如果說我們有一個傳統，那就是：任何事情都應該比它已經做過的做得更好一些。
這種總是要把工作做得更好更快的動力，幾乎解決了工廠的所有問題，因為一個部門是建立在它的生產效率上的。
生產效率和生產成本是不同的兩方麵。如果工頭和監工為他們部門的費用記上一本賬，那麼他們隻是在浪費時間。因為有一些費用——比如工資、營業費、原材料的價格等，這是他們無能為力的事情，所以他們沒必要費腦筋在這上麵花時間。
他們所能夠掌握的是他們部門的生產效率。一個部門的生產效率是用他們生產的零件總數除以從事生產的所有人數。每個工頭每天都要記錄他的部門的生產效率，並且總是隨身帶著這些數字。
我們所發現的好方法中有相當大的一部分，直接來自這種簡單的提高生產效率的經驗和方法。工頭不必成為一個成本會計——使他是一個成本會計，也不會是一個好工頭——他負責的是這個部門的機器和工人，當他們最好地完成工作時，就盡到了責任。
他的生產效率就是他的指導成果，對於他來說，沒有理由為其他的事情而分散精力。
這種效率係統可以迫使工頭忘掉個人的喜好或厭惡——忘掉除去手上的工作以外的其他一切事情。如果他在工作中寧願選擇他所喜歡的人，而不是選擇工作幹得最好的人，那麼他的部門的生產記錄很快就會顯示出來這一點。
挑選人才並不存在什麼困難。他們自己往往就把自己挑選出來了——雖然人們經常聽到缺乏提升機會的事情——因為一般的工人更感興趣的是有一份穩定的工作，而不是得到提升。
在那些為工資而工作的人中，不會有多於5%的人既希望得到更多錢，同時又願意接受隨著職位提升而來的更多的責任和工作。大約隻有25%的人願意成為助理工頭，大多數人之所以接受這個職位，是因為它的工資比操作機器的人要高。
那些有機械才能的人往往希望能進製造工具的部門，因為他們在那兒得到的工資要遠比一般生產部門的工資高。
可以說，他們中大多數人並不想承擔更高職位的責任，而且絕大多數人都希望待著不動。他們需要被領導，想要別人把一切都為他們做好了，他們本身不需承擔什麼責任。因此，不管工廠裏有多少人，困難的不是發現那些需要提升的人，而是發現誰願意被提升。
一種被普遍接受的理論認為：所有的人都想得到提升，因此很多計劃都是依此而製訂的。我隻能說我們發現的事實並非如此——我們雇用的美國人確實想得到提升，但他們並不總是想被提升到頂頭。至於那些被雇用的外國人，一般來說，他們作為助理工頭就已經滿足了。為什麼會這樣呢？我並不知道，隻是在講述事實的真相而已。