第七章
注意事項
試行分配製度改革應注意以下幾點：
(1)實行分配製度改革的經費應以國撥人員包幹經費為主，學校可從自籌經費中拿出一部分進行內部工資製度改革。校辦產業的利潤主要用於改善辦學條件。
(2)在確定行政人員的崗位工資標準時，應注意處理與教師工資水平的平衡關係。校級和中層幹部的崗位工資水平，可略高於或等於同職或同級教師的工資水平；職員的崗位工資水平，可等於或略低於同職或同級教師的工資水平。
(3)試行獎金浮動的學校，從自籌經費中拿出來用於分配製度改革的部分，最多不超過人均一個半月的工資；試行結構工資的學校，改革後的工資總額應予控製。
(4)試行分配製度改革的學校分配水平的高低，應與學校的教育質量掛鉤。上級教育行政部門可根據學校工作的評估標準，每學年對學校工作進行一次全麵的考核評估。對實現辦學目標的學校，可按控製的最高水平執行；對沒有實現辦學目標、教育質量下降的學校，應重新審定分配水平，直至停止試點。
在作人事製度和分配製度改革試點之前，要做好領導體製的改革，領導體製改革是一切改革的突破口和前提。學校的黨政工按照領導體製改革的要求，明確各自的職責範圍和工作方式，理順上下左右的關係，特別是黨政關係，做到黨管黨事，政管政務，各司其職。如果不從改革領導體製入手，黨政不分，矛盾重重，造成“內耗”，那就談不上進行人事製度和分配製度的改革。
11.學校管理的經營機製
學校管理機製的核心是管理經營機製，而管理的經營機製主要指學校的自立經營機製。
在實行自主經營機製之前，實行的是計劃經營機製。計劃經營機製有很多弊端，學校須根據上級教育行政部門的計劃與指示經營。招生計劃、教科書、校曆、收費標準、課程計劃等都由上級確定；辦學經費，上級按計劃撥給；教師職員由上級派任，校長不能自主任用教師。學校處於被動辦學狀態，學校管理活動與學校教育教學活動左右牽製，十分僵化。各個學校之間，隻在工作安排、工作方法、某些措施以及某些作風稍有不同，諸如在嚴格與否、抓緊與否、關心教師與否、是否重視教學研究與研究水平等方麵略有差異，基本上是全國學生讀一套教材，千千萬萬所學校都是一個麵孔。
為了改變地方政府及各級教育行政部門對學校管得太多、統得過死的現狀，合理調整政府與學校的關係，需要在加強宏觀管理的同時，適度擴大公辦學校的辦學自主權。而要擴大學校的辦學自主權就要把學校的辦學權真正歸還給學校，學校作為獨立的辦學實體和法人單位，應具有最大限度的自主辦學權，唯其如此，學校才能麵向社會自主辦學，形成相對獨立的自我發展、自我約束、自我完善、自我激勵的自主經營機製。
理順學校與上級部門的關係，是自主經營機製的主要任務，隻要真正把二者關係理順了，學校的自主經營才不是句空話。地方政府與各級教育行政機構應精簡機構，簡化辦事程序，從直接的微觀管理轉變為間接的宏觀調控，著重履行宏觀管理職能，下放屬於學校的一切權力，提高工作效率，尤其要徹底改革放權過程中的“上放下不放、明放暗不放、虛放實不放”的現象。一般來講，教育行政部門應主要承擔四方麵的職能：對地方教育布局和事業發展進行“規劃”；對教育及管理中的各種關係，如學校、社會、家庭形成的教育—社會關係進行“協調”；為學校各項工作，諸如輸送信息、參加培訓和學術研討以及配備人、財、物等方麵提供“服務”；對學校辦學方向、執行政策法規、教育質量與管理效益等進行“監督”。
組織教育教學活動是我國《中華人民共和國教育法》等一係列教育法律法規賦予學校的權力和義務。學校及其他教育機構可根據教學大綱、教學計劃和課程標準，自主開展教育教學活動、生產勞動、科技活動、發展體育和增進健康的活動、藝術活動和社會活動等；學校及其他教育機構有權聘任符合學校教育教學需要的教師及其員工；教育教學經費和設備是學校開展教學活動的基本物質保障，學校及其他教育機構有權自主管理和使用。這些都是學校辦學自主僅的體現。
現在，有許多中小學在努力嚐試擴大學校自主權，這種嚐試是有益的，並且得到了一些有價值的經驗。我們要明白，擴大學校自主權並不是要擺脫、削弱上級教育部門的管理，而是需要對辦學自主權加以具體分析，對學校的某些辦學自主權則需要加以條件限製。在改革與實踐過程中，擴大學校辦學自主權是根據各地的具體情況，根據學校的不同類型和層次，分類型、分層次逐步推進的。具體來講，包括三個層次的內容：
第一層次的辦學自主權
（1）教育教學管理的自主權。如教師的調配、課程的安排、作息時間安排、具體工作計劃和安排、學校設施的使用與管理等等。這些權力是學校組織自身固有的自主權，任何時期、任何學校都應具有這些權力。
（2）經費安排權。在不向學生增加收費、不收與入學相聯係的資助等條件下，允許學校自籌一部分經費。對國撥經費與校內創收，允許學校自主合理安排。學校可以自主確定教師與工作人員的獎金。
（3）適當的人事權。學校在一定條件下可以自主吸收新教師，在人員編製的範圍內可按需招聘職員與工人，也可自主確定教導主任、總務主任等學校中層領導。
（4）對學生處理與學籍管理的自主權。這份自主權多數學校都已擁有，並且其中若幹措施，經進一步優化、完善，已成為行之有效的製度。
擴大辦學自主權的第二個層次
（1）一定的招生與收費自主權。鑒於學校創收和吸收社會資助、集資等數額有限，因此還應在招生與收費上賦予學校一定的自主權。但自主招生、自主收費一定要有嚴格限製，如隻限於非義務教育階段，隻在少數學校實施，對收費額度也應有明確規定，防止造成社會不良影響。
(2)職務與教師工資的確定權。學校可按教師的德才條件、教學水平和工作質量等，確定校內的特級教師、高級教師、一級教師，然後按職務、工作量與貢獻的不同，參照國家工資標準，厘訂校內工資。
（3）人員調動權。學校有權拒絕接收上級部門調入的人員；學校所需要的人員，如上級部門調用，隻要本人也不同意，則可拒絕；允許學校按聘任製，從外地、外部門和社會上招聘，也可解聘教師。
這一層次的自主權，範圍較第一層次寬泛些，但屬於要嚴格控製、明確限製要素的自主權。
擴大學校辦學自主權的第三層次
(1)自費生招收權。這個可分不同情況待之，在小學、初中，完成一定按區域招生任務後，可自主招生、自主收費。在高中可放寬招收權限。對有的學校，經批準後，則可完全自主招生、自主收費，成為自費學校，經一段時間後，斷絕國家經費的投入。
（2）基建自主權。有了經費，按學校發展的需要，能夠自定基建項目，自行招標基建施工單位。
（3）教師的聘用權。其他學校的教師應聘，也允許吸收，這裏有一個前提，即學校可以自定工資幅度，甚至可以適當突破國家統一的工資標準。
（4）教育教學設定權。按一定的目標、設想，經上級教育行政部門認定，允許一定範圍、一定程度的改變課程設置，改變教學時數，甚至也可以改變學習年限，改變班級授課的辦法等（如同一年級、同一課程，可以有不同的進度，因而改變原有的班級授課方法）。
20世紀80年代出現在西方國家的“校本管理”模式是一種新的教育管理形式，它真正把辦學自主權歸還給了學校，學校可根據自己的情況去決定資源分配，對學校的財政預算、課程設置、教科書選擇、學校人事決策等方麵實施改革。這樣可以做到最大限度根據自身情況，優化教育資源，提高教育質量。但要注意的是，我國的國情畢竟與西方國家的情況相差很大，“校本管理”模式能否本土化，尚待進一步探索和嚐試。
12.學校管理的責任機製
學校的責任機製是學校管理機製的重要組成部分，是學校管理活動和教育教學活動得以順利、高效進行的有力保證。
現在我國各校實行的是以崗位責任製為核心的責任機製。
以學校工作的職務分析為基礎
建立健全學校崗位責任製，首先要明確學校工作的崗位及其職責，這需要以學校工作的職務分析為基礎。把學校工作各類職位的性質、工作內容和該職位對員工的素質要求等予以確證的過程，就稱作職務分析。職務分析的方法有很多，如問卷調查法、材料分析法、麵談法、專家討論法、工作日誌法等。
實際上，從人力資源管理的角度出發，可以把職務分析分解為七個方麵：
（1）這項職務的職責是什麼。
（2）職務的意義所在。
（3）職務的地點在哪裏。
（4）職務的時間安排。
（5）誰是這項職務的承擔者。
（6）服務的對象。
（7）如何開展服務。
經過計劃、設計、信息收集與分析階段和結果表達等階段，職務分析最終形成兩份文件，即職務描述和職位說明書，從而將學校工作進行分解，使學校各部門、各層次人員分工明確。要說明的是，，實施崗位責任製應全麵貫徹國家的教育方針，各崗位的責任指標體係與責任內容要符合教育規律，符合學校工作“教書育人”的要求，體現導向性和科學性原則。學校崗位及其責任目標的設定，主要是從學校教育事業的發展出發，從學校具體工作的需要出發，不能因人設崗、因人設事。崗位責任目標要具體清晰，落實到每一位員工身上。
在具體實施崗位責任製之前，各學校要把製定好的崗位設置方案報上級主管部門審核。審核通過後，方可施行。一般來說，各學校應根據教育行政部門所核定的編製總數，按略小於編製總數核定崗位職數，在總量控製並按照工作任務進行調查分析的前提下，根據因事設崗、精簡高效的原則，按照各部門的工作任務、性質、難易程度、責任輕重和崗位所需資格條件，科學合理地設置崗位，確定崗位層次，製定崗位說明書。崗位說明書應含崗位名稱、工作項目、工作概述、工作標準、所需知識與能力等內容。
製定崗位責任製不要過於繁瑣，要明確、具體、易於執行和檢查，在明確職責的基礎上還要製定出各項工作具體要求，既要有定性也要有定量，便於檢查考核。另外，實行崗位責任製要兼顧聘任製和考核評價機製，並按崗位責任製的要求定期考核各層次人員工作情況，對積極努力工作的教職員工予以應有的獎勵，對少數不負責任的人員追究其責任，做到獎罰分明，改變幹多幹少、幹好幹壞一個樣的不合理現象。崗位責任製考核可實行學期初評、每學年總評、自我評價與組織考核相結合等方法，尤其要重視日常工作的檢查、督促與考核，重視建立健全各項檔案資料，把崗位責任製考核與教師專業技術職務評審、學年度考核結合起來，並作為教職員工聘任、評優、職務晉升、工資晉級、幹部任用等方麵的重要依據。
建立係統責任製
當然，崗位責任製也並不是十全十美的，還存在著很多不足，比如說，實行崗位責任製，極易造成員工“立足”本職崗位，目光短淺，缺乏顧全大局的思想意識和眼光。由此，學校管理機製改革的第一步是建立崗位責任製，以促使員工建立健全責任意識。在此基礎上，則需要超越崗位責任，建立係統功能責任製。係統功能責任製強調兩方麵的內容：