第一章人本管理的企業目標模式
企業價值觀是企業文化的核心與靈魂，是企業為了經營成功而對企業與外部環境的關係和企業與其內部員工之間關係的根本看法與觀點。新的經濟形勢、新的國際環境，任何組織的價值觀都必須以一種全新的形式加以解決：在以人為本的前提下，營造某種環境條件，使員工目標與組織目標相結合，建立向著共同企業目標奮鬥的模式。
這裏闡述的道理，不是能夠用來更加有效地控製人類精神的新型管理遊戲、手段或者技巧，而是一套完整的正統的價值體係，它非常確切和科學，比那些宣稱非常有效、非常真實的價值觀新穎得多，實用得多。它利用了人性中一直被忽略的那些真正具有革命意義的發現成果，進而組成的一種價值觀。
——馬斯洛管理更多的是需要一種對生活的人文看法，而不僅僅是對技術的掌握。良好管理是建立在對員工和他們的動機、他們的擔憂和恐懼、他們的希冀和渴望、他們的愛好和厭惡以及人性的醜陋麵和美好麵的理解能力的基礎上的。
管理是一門微妙的人文藝術
這個世界的需求是無止境的，它們形形色色，蔚為大觀。現成的滿足這些需求的技術手段也幾乎是無止境的。此外，對這些目標的詳細闡述，對重大的革命性變化的豪言壯語，同樣也是大量充斥、隨處可見。我們並不缺乏擅長創造警句的誇誇其談者，我們也不缺乏空頭理論家和繁雜的理論。此外，學會、討論會、基金會為學者和學生提供的研究資助，所有的這些也不匱乏。研究報告和調查結果鋪天蓋地而來，直至把我們完全淹沒。
那些負責具體行動的人，那些實幹家，那些經理們，那些必須把這些期望、這些需求和欲望、這些永無止境的報告轉變成在人們生活中切實可見的東西的人又怎麼樣呢？在我看來，他們的功能並沒有得到足夠的理解，甚至是這些實幹家們本身對自己的作用也並沒有完全清晰的認識。
我對此的觀點是在現有的條件下，那些實幹家和經理們的功能要比我們現在所知道的任何東西都更緊密地和人類的個性聯係在一起，它們必須從一種更廣闊、更全麵和更敏感的角度上來加以理解。
管理功能——無論是在私營企業還是在公共事務中——都被頻繁地作為一種純粹的技術領域來加以定義和實踐——也就是說，把各個技術專家和受過專門訓練的職業人士的各種技術和知識聚集並統一到一起。而對於動態管理的首要藝術提供激勵人們去行動的理解和認同——則知之甚少。在我看來，管理的首要技巧是人文的，而不是技術的，因而，衡量經理人員的最主要的標準應該是他的人文素質，是那種構成領導能力的無形的個性品質。
廣義管理的核心是什麼呢？或許我可以用下麵這句話來表述：管理更多的是需要一種對生活的人文看法，而不僅僅是對技術的。良好管理是建立在對員工和他們的動機、他們的擔憂和恐懼、他們的希冀和渴望、他們的愛好和厭惡以及人性的醜陋麵和美好麵的理解能力的基礎上的。隻要具備這種能力，你就可以激勵這些員工，幫助他們明確自己的目標和需求，並幫助他們逐步地找到實現這些目標的途徑。
這樣看來，管理藝術是領導能力的一種高級形式，因為它所追求的目標就是把行動——完成某一工作的具體行動——和蘊藏在這一行動背後的意義結合起來。經理領導的個性中必須符合實幹家的精力充沛、腳踏實地以及藝術家、宗教領袖、詩人的敏銳感覺和深刻洞察力，惟有如此，他才能讓人們認清自己，才能激發人們身上足以成就偉業的不可思議的毅力。
無論是單純的實幹家，單純的思想家，在我們現在所置身的這個世界都是無法遊刃有餘的；惟有把這兩種品質結合起來，才能夠有效地麵對挑戰，才能夠滿足這個世界對領導能力的需求。
正如我們每位員工都能清楚感知到的，這個世界正在發生日新月異的變化，相應地，管理的變化也是一日千裏，其速度之快和程度之深完全超出我們的想象之外。如果一個經理沒有創新思維，他在20年之後，甚至是在10年之後，很可能就被時代所淘汰，他將無法拋棄那些在10年之前構成領導能力的管理技巧，而這些技巧中的絕大部分已經陳腐不堪，就像我們在這個危險的世界上看到美國早期移民到大草原時乘坐的大篷車或者是原始居民的石弓那般是犯了荒謬的時代錯誤。
正如我們所知道的，規模龐大的商業組織發展速度驚人，它們正日益向跨國化和全球化的方向發展。同樣的，政府部門發生的變遷也相當神速，它們甚至已經開始和私營部門攜手進行太空的合作研究項目——通信衛星——並且不久就要擴展到深海的合作。歐洲正在朝建立統一的經濟實體的方向努力；拉丁美洲也正在朝經濟聯合的方向發展。東亞地區作為世界上資源最豐富和人口最眾多的地區，正在逐步改變權力和影響力的戰略平衡，預計它在今後也必定會發生天翻地覆的變化。
麵臨一波又一波的變革浪潮，經理們及其管理理念也在發生變化，即便是10年前的管理理念如今也已顯得陳舊落後，亟待創新。因此，追尋管理的本質，探索適應這個不斷變化的社會的新型管理模式的基本內涵，是勢在必行的任務。並且，我個人認為，如果單單借助於精確的數學方法和愈來愈複雜深奧的係統分析技巧，那是很難完成這個任務的。因為管理的主體是人；管理的目標則是激發人們的心靈、欲望及想象力。
有必要提醒我們自己管理並不真正存在。管理隻不過是一個術語、一種觀念，就跟科學、政府和工程學一樣，管理隻是一個抽象的概念。但是，負責管理的經理們卻是真實存在的。經理們並不是抽象的，他們是人，是活生生的人，是某種有著獨特風格的特殊類型的人。這個群體中的每個員工都負有一項特殊的使命：領導、挖掘及激發其他人的潛在的能力和夢想。
描繪和界定這個特殊的人群這些經理們，是非常重要的。要達到這一目的，我們的唯一途徑是認識加諸在這些領導者頭上的要求的本質，認識到因他們身負領導他人的職責而不得不麵臨的壓力。
在這個基礎上，我們就可以了解經理領導者所必須培養和具備的人文素質的種類，以及這些人文素質、這些人文資源是怎樣使得這些領導者區別於其他類型的領導者的——我們所說的是那些才華橫溢的詩人，那些技藝精湛的鐵匠，那些誨人不倦的教師。由於他們身負的特殊職責，我們將發現這些經理領導者和其他人截然不同。但是，基本的事實是盡管他們不同於他人，是活生生的人。
但我始終堅信下麵這點，管理活動是所有的人類活動中最為豐富、最為費力、並且毫無疑問是最為複雜、最為微妙的活動。此外，它也是最為關鍵的活動……
在號召和呼籲新型的管理理念和領導能力時，我並不是要求我們大家耐心等待新型的超人或某個精英的出現。真的，我的意思並非如此；並且，我確信在我們的周圍早就已經存在大量的我所定義的那種管理資源，隻不過有待我們去進一步挖掘、培育、激發、鼓勵而已，或者更確切地說，是有待釋放出來。
舉一個例子來說，無論是在私營企業的管理活動中，還是在公共部門的管理活動中，我們都需要引進那類懷著滿腔熱忱和激情參與和平隊的年輕人，他們熱情洋溢，有誌於奉獻自己的才幹和學識，並且有著深厚的人文素質和高超的領導能力——不過這次並不是要求他們去發展中國家提供為期二年的服務，而是為在私營企業或政府部門任職奠定基礎。這樣的年輕人的確是存在的。遺憾的是，他們被引進到亟需這些個性品質的私營企業的人數卻是屈指可數。
領導能力的本質就是它能夠經由不斷的複製和激發而產生新的領導能力。領導者必須能夠發現他人身上的領導潛能，他必須幫助把這種潛能激發出來，並想方設法地擴大他人的視野，從而培養他們的自信心和積極性。但是，在他著手進行發展他人能力的這一基本步驟之前，他必須清楚地意識到這是他的任務中最關鍵的部分。如果他認為這一點無足輕重或無關緊要，那麼他在采取行動時的態度也必定是漫不經心或敷衍塞責。隻有在他把它看得重於一切時——無論是在一個村莊，或者是一座小鎮，或者是一個大城市，或者是一家巨型企業，如果他所堅持的管理理念把這一點列為舉足輕重的因素——他才能夠真正領悟那種既發展了他員工的領導能力同時也發展了他人的領導能力的管理活動的精髓和本質。
我在實踐中曾經反複多次目睹了它的神奇魅力，或許這是最激動人心的一幕場景，它帶給我的震撼甚至要超過看到一座雄偉的大壩崛起在險峻的峽穀之間，或者是一家巨型的工廠馬達轟鳴、熱火朝天：因為這裏參與了人類所蘊藏的無限能量的激發和釋放。
一個成功的新型經理的基本特征是他理解自己所擔負的職責的本質——他所從事的工作的性質，這個崗位對他的要求，他所得到的廣泛的切身體驗，以及這份工作與世界上任何其他工作的不同之處。簡而言之，他必須明白自己是一個什麼樣的人。
能解析自己的話，他也就無法履行他對別人的最重要的職責，即向他們解釋在他們的生活中發生了些什麼，怎樣才能改變這種狀況，因而也就無法激發那種能夠發展領導能力的員工熱忱。經理們自身必須首先對這種從事世界上最急迫最重要的工作的開拓型經理的概念有一個全麵充分的認識；因為我擔心那種受到限製的技術方法，那種因循守舊的傳統的管理理念，那種純粹的數理統計和精細分析傾向，將導致管理這門人文藝術的失敗。每一種新發明，每一種新發現，都會引起某種混亂。非常舒適地安靜下來的那些人，他們都會感到不自在。顯而易見，在已被征服的領域，任何偉大的發現或發明都不太容易被人輕易地接受。
超人一等的管理原則
假如有一群極其優秀的人能夠成長，並且很渴望成長，那麼在這一類人身上，杜拉克的管理原則就沒有什麼不妥。可是，有一點卻非常遺憾，它隻適用於人性高層發展的人。
在杜拉克的管理理念裏，假設一個員工在過去的生長期裏已經滿足了自己全部的基本需求。他獲得了安全需求的滿足，從而他沒有焦躁、害怕；他得到歸屬需求的滿足，將不會覺得被疏離、被排斥、被孤立或被群體拋棄，他適合這個家、這個團體、這個社會，他不是一個不受歡迎的入侵者；他在愛之需求上得到滿足，將會有很多的好朋友，有一個舒適的家庭，他感覺自己值得被愛，也能夠去愛別人——這裏所指的是在企業裏的一些情況，而不隻是一般羅曼蒂克的愛情；他獲得尊重需求的滿足感，他感到被尊重、被需要，認為自己很重要，他感到自己得到足夠的讚美，並且希望得到所有他應得的讚美與獎勵；他獲得自我價值需求的滿足。事實上，這種需求不常發生在我們的社會，大部分人在無意識的狀態下，足夠的自愛與自尊的感覺。
此外，好奇心以及吸收新資訊和知識的需求，是普遍存在的大眾需求，而且在過去和現在都得到極大滿足；或者說，如果他願意努力的話，就可以得到滿足，或至少獲得一些教育薰陶。
可是我們接下來所麵臨的關鍵問題是，對另外一些沒有獲得需求滿足感的人，或至少有幾方麵的需求未得到滿足的人，什麼樣的管理方式才適合他呢？打個比方，對一些在安全需求上固步不前的人，他們感到害怕，認為大災難隨時會來臨，比如恐怖襲擊。當員工不能互相認同、彼此猜忌、彼此懷恨時，該用什麼樣的管理原則管理這些彼此懷恨的員工呢？這種因為階級不同所造成的衝突反抗，在法國、德國、意大利等地常常發生。
顯而易見的，不同的階級就應該適用不同的管理方式，我們不需要專門為低需求層次的人提出另一種管理理念。這裏最主要的目的是想針對員工發展的高層需求理論有更明確的定義，這是人們在理想情況下假定的層次需求。我們應該強調人性的積極麵嗎？這是絕對有必要的，但必須是客觀環境有此要求，而且是實際可行的情況。實際一點，我們也必須強調負麵的情況，這也是現實而且是客觀存在的事實。
突破傳統模式的管理機製
在這裏，我們有必要強調並說清楚一點，杜拉克以及其他一些管理學者都隻假設良好的情況、好的運氣和好的機遇。如果我們以審慎而又較務實的方式來分析這些問題，可能會比較實際、科學一些。例如，怎麼定義“良好的情況”以及“惡劣的情況”，是什麼樣的力量、什麼樣的變化使社會朝叢林退步而不是朝尤賽琴成長？什麼又是一個簡單的經濟體所欠缺的？