這些我們終究會想象得到的，如果有一部分的人被謀殺，社會的整體結構都將因此而發生明顯變化，原先平衡的工業社會可能會退化成叢林社會，或是一個狩獵場。很顯然，在這種情況之下，杜拉克的管理理論就不適用了。如果這時你還完全地信任別人，還假設人們都是誠實的、慈善的，都有利他精神，就顯得極為愚蠢可笑。我相信在這種情況下，杜拉克的假設是不存在的。因此我認為，杜拉克的假設隻適用於理想社會。
在杜拉克所假設的較高層次生活的人以及高度發展的人類，在現實社會中必然存在。不過，隻有基本需求得到滿足後，例如安全需求和歸屬需求均達到滿足，才有可能追求高水準的生活。但如果這種基本需求的滿足感，因為外在的環境變化而受到威脅或無法獲得滿足，健康心理的高層結構就將因此而瓦解。
另一方麵，杜拉克總是假設有高度統合的綜效協同原則和組織。我覺得這項假設很正確也很實際。可是，它適用於變動的環境嗎？例如，在食物匱乏的情況下，人們難道不會互相對抗爭奪？我們已經觀察過幅射塵掩蔽所內的混亂。誰該死？誰該獲救？如果1000名員工之中，隻有10位員工能存活，我當然想成為那10位員工之中的一個。但是每位員工都想成為10位員工中的其中一員時，誰來作最後的決定？我想，在秩序如此混亂的狀況下，最後一定得用武力解決問題，可能是幾位員工，也可能是全體。
任何增加恐懼與焦慮的事物，都會打亂退步和成長的動態平衡。任何變化都會有其兩麵效果，也就是說，每位員工既喜歡改變，又害怕改變。但如果你可以讓自己喜歡改變而不害怕改變，那麼，良好的社會狀況是此項假設的先決條件。某些經濟狀況良好、身處於健全組織內的幸運兒，確實能達到以上的目標。不過，杜拉克的理論並不適用於美國的大部分黑人，因為他們的生活環境並沒有達到假設所需的環境。我認為，如果他們的經濟狀況良好，基本需求獲得滿足，就能達到我們假設的目標。
我覺得有必要說一些杜拉克沒有說出來的想法，所有的假設都必須更明確、更完整。每位員工都必須意識到，我們是幸運的、是受恩寵的，我們必須更實際、更有彈性地回應客觀環境的改變，因為這世界仍持續運轉，不斷地轉變，因此，我們可以運用好的管理原則；但明天的情況有可能完全改變，但我們不能期望良好的情況會永遠持續，也不能認為在任何地方都是好的。
還有一些事情必須強調，首先就是溝通的重要性。語意學者會說，所有階層都會發生良好的溝通和不良溝通兩種情況。我想杜拉克如果把語意學理論納入他的理論中的話，對他是有好處的。
也許我們可以換另外一種方式來說明以上所論述的：我們應該強調人性的積極麵嗎？絕對有必要，但必須是客觀環境有此要求，而且是實際可行的情況。實際一點，我們也必須強調負麵的情況，這也是現實而且客觀存在的。保證管理工作的高效率的重要原則是，在企業管理中，依據不同的管理環境和管理對象而適宜地選擇和采取不同的管理手段和方式。一旦確立了一些條條框框，就會為管理工作帶來一定的障礙，因為天下沒有醫治百病的萬靈丹。
解讀企業內部各種“氣候征兆”
事實上，在企業裏很難避免剝奪人性尊嚴的情形。但我們該如何排除種種不利因素，盡力維護員工的尊嚴和自尊呢？首先請看看員工的動機層麵與自尊需要的對應關係。
動機層麵與自尊需要的對應關係
人類避免成為無名卒被人看成是滑稽的人（而非留名青史的人物）（有如一件物品，被視為一件物質性的物品，而非一個人；像樣品般的被標明，而非獨特的個體）被操作不被讚同被命令被要求不被尊敬被強迫被排擠不受畏懼被使喚，被利用，被剝削被別人決定不當一回事被控製被誤解被取笑無助，抱怨，順從一個可被替換的人我們可以澄清和簡化管理理論中似懂非懂或仍在成形階段的內容，以使對動機的自尊層麵有廣泛而深入地了解。在某種意識水平上，似乎每位員工都意識到這樣一個事實，即獨裁式的管理對員工的自尊心造成了極大的傷害，員工在忍無可忍的時候，會以強烈的敵意和有意的破壞心態，做出各種各樣的反擊以維護自己的尊嚴和自尊；員工也有可能變得像奴隸一樣，采取陰險而狡詐的惡劣手段對付企業主。管理者也許對此類反應感到不理解，但如果你明白這是在受控和不受尊敬的情形下，員工為維護自尊所采取的反抗措施，就不難理解他們充滿敵意的反應。
我們也可以從管理文獻中找出，讓所有受到支配的人對他們不喜歡什麼、避免什麼事、什麼狀況會讓他們感覺失去自我尊重的原因。
經過研究發現，他們主動尋找的是：
做一個帶頭向前發展的人。
可以自我決定。
自己控製命運，能自己設定計劃並且執行，直到計劃成功。
決定自己的行動。
預期自己會成功。
喜歡負責任或假設自己願意負責，尤其是為自己。
喜歡主動而非被動。
喜歡作為一個體而非一件物品。
感覺是一個可以自己下決定的人。
自發。
主動。
自我實現。
能力受到大眾的肯定。
明確地區別尊嚴需求與自尊需求，這是很有必要的。彼此的差別必須明顯、清楚而正確。尊嚴來自於別人，自尊來自於自身。名聲、威望和掌聲是好的，對兒童和青少年相當重要，特別是員工在真正建立自尊之前更是絕對必要的。換句話來說，他人的尊敬與肯定是建立自尊獨一無二的基礎，對年輕人尤為重要。
總的來說，真正自尊的基礎在於以上所提的每一件事，在於一種尊嚴感，在於控製自己的生活，在於做自己的主人，之後再謹慎地處理尊嚴以及自尊的相互關係，並達到真正的成就、真正的技能、真正的掌聲（相反就是不值得獲得掌聲）。這裏有必要強調一點，一個人必須真正“值得”他人的掌聲、榮耀、勳章、聲望，否則在潛意識深處的水平上，心靈就會受到傷害，產生罪惡感；所有的心理治療都要從不值得肯定當中產生。
此外我也認為，詳細說明受傷的自尊如何自我保護，人來說將有很大的助益。我們應該再去翻一翻約翰·杜拉德的著作《南方的階級社會》，其中描述美國黑人生活在窮困潦倒之中，被踐踏、被遺忘，無法進行正麵的反擊，被迫吞下心中的憤怒，但仍然以消極被動的方式進行有效的反抗和爭議，而且還很有力度。
例如，我們可以研究倦怠及惰性，並在企業界找出相對的案例；同樣的，對於假性愚蠢也是同樣的處理方式。至於衝動性自由（不僅是某種形式的自我主張，也是對壓迫者的反抗）也是一樣。被奴役、被剝削的人以及受壓迫的人都會暗地愚弄欺壓他們的人，事後又嘲笑他們，藉此達到反抗的目的。一方麵，這是一種因為自尊的需求所產生的心理報複，對此行為我們必須有更詳盡的解讀；另一方麵，對被動性的行為也必須抱著同等重視的態度。
我們可以正告那些企業經理人和主管，包括企管係教授或企業顧問，你們應該多多注意員工的反應以及所引發的憤怒。員工有這些特別的反應也許就是為了要引發憤怒的情緒，這極可能是由於被剝削、被支配、不受尊重而引發的憤怒。
現在，我提出一個問題：“當你被視為隻是個隨時可被替換的小角色、機器裏的可有可無的零件、一件附屬品（一件附屬品還比不上一台好機器的零件）時，你該怎麼做？”在這種情況下，你的發展機會因此被剝奪。不難想象，你會為此感到憤怒、仇恨，掙紮著想逃離如此苦不堪言的境地。我想沒有任何人性、合理而且可被理解的反應來對付這樣的慘遇：一個把人發展機會全部抹殺的遭遇。
假如我問經理人、老板或教授：“在這種情況下你們會怎麼做？
假如你們不被當人看時，心裏的感覺如何？如果你們默默無聞，不被看為獨特的員工，而是一個隨時可被拋棄的角色時，你們又會怎麼做？”通常，這些管理者的回答是：“我們不會因此而生氣，反而會更加認真地工作，努力脫離這種被人否定的狀況。”不過，這些經理人可能是想要尋求升職的機會而委屈自己，把工作當成升職的手段。
事實上，這樣的回答逃避了我的問題，因為接下來我還會問：
“假如你一輩子都必須這麼做？假如你不可能升職？假如這是你此條道路的盡頭？”問到這裏，我想這些位居高層的人，就會有不同的看法，也會用不同的眼光看待這一切了。
我自己的看法是，意誌堅強、有決斷力的人可能是最有敵意、最具破壞力的人，他們的反應會比一般的勞工來得更強烈。因為後者已經習慣這樣的環境——一輩子必須過這樣的生活，因此他們的敵意和破壞力並不全麵。這些所謂“時間－研究”（注釋：企業管理中研究工作程序的一種科學方法）和“科學管理”（注釋：強調憑借規劃、標準化及客觀分析等方法增加員工工作效率）學者，以及上層管理者，都期望手下人能夠冷靜、安靜、平和地接受奴役、隨時可被替換的狀況，對這一切不會有任何的不滿和憤怒。但是如果把這些管理者放進同樣的情境中，可能會立即引發一場革命或戰爭。
經理人如果能認知到這個層次，他們應該很快就會拋掉他們已有的想法。一方麵，因為他們已深刻地感受到一個人被視為可替換的零件時的痛苦。對這種情況有強烈體驗的經理人，會產生害怕得發抖的感覺，對於受命運所迫、處於機械性的情境中的員工，也會有較多的同情。他也會真正了解到，心智殘障的人為什麼對於這種機械和一成不變的環境，不會有任何的不滿。他還能要求所有人的反應都和心智殘障的人一樣嗎？
在對自尊以及尊嚴的心理動力學有所了解以後，將會極大地引起企業界的重視。因為他們會發現：尊嚴、尊敬以及自尊的感覺，其實很容易給予，不需要付出任何代價。這隻是一種態度，一種深層的同情和了解，能自然地以不同的方式表達出來，並且為處在惡劣環境中的人保住尊嚴。
據我們所知，即使處於不幸的環境中，或每天重複做機械式的工作，如果有崇高的共同目標，或是員工的自尊不受到威脅，也是可以忍受的。其實許多管理文獻中的案例證明，維持員工的自尊並不困難。例如達麗頓的《管理人》一書，就針對企業裏的自尊問題，提出許多既清楚又明顯的例證。例如自尊的追求，對尋求自尊的威脅、報複，以及維護受傷自尊的自我治療法。
我想得愈深入，就愈覺得把這些觀念放在最廣泛的心理學背景下是值得的。針對被剝削者或少數族群的心理反應，我必須整理出理論性的通則，此外，對於支配的反應也必須建立抽象的理論結構，看人們對支配究竟有什麼樣的反應。我必須統一整理過去針對各種關係所寫的文章，包括強者與弱者、男性氣質與女性氣質（相互剝削和對抗）、支配與從屬、成人與兒童、剝削者與被剝削者、一般人口與受壓抑的少數族群、白種人與非美國裔人。
或許傳統父權文化中的兩性關係和別的任何關係史一樣，能夠很好說明問題。女人過去因為被命令、被剝削，以及被毫無尊嚴地利用而做出的回應，都被認為是一種性格特征。在某些文化或某個時代裏，這就是女性氣質所代表的意義。
比方說，當我們閱讀土耳其或阿拉伯文學時就會發現，他們完全不把女人當成一個人，女性隻是男人財產的一部分，尊嚴這兩個字無論如何也不會與女人有關聯。在過去幾個世紀裏，土耳其和阿拉伯男性描述女性氣質、女性心靈、女性性格的方式中粗略可知，也可以在19世紀一二十年代美國南方殖民地的黑人奴隸身上發現同樣的情況，當時她們毫無尊嚴可言，有時還不如一匹戰馬。
一個小孩因為覺得受到父母控製而感到害怕，嚴格一點來說，應該是恐懼，因而想自己獨處。這種情形和我們以上所提的，在父權文化中的女性性格特征與黑人奴隸性格特征是完全一致的。