通過上述的舉例比較以後，就可以準確地表達我的論點，進而針對支配與從屬的關係整理出抽象的理論。這個觀點不隻是針對人類本身，甚至可以跨越特定物種。個人對於受到支配與失去自尊所產生的反應，可被視為生物的自我保護行為，因此可以這樣說，反應本身就是人性尊嚴的一種表現特征。大部分的人對那些遭到貶抑而采取自我防衛的個人，認為他們是人性墮落、不可信任、毫無用處、毫無價值的家夥。因為有這樣的反應，使得大部分人失去對勞動的尊敬，這種現象值得重視。
顯而易見的，假如奴隸們不以公開而是以秘密的方式作出反抗，我會為人類感到驕傲。但對於剝削員工的資方、奴隸擁有者或支配者來說，他們會因此而憤怒，甚至感到不屑。但這是完全可以理解的。在企業界有許多這樣的案例：剝削者認為被剝削者本該表現出被剝削者應有的性格。
打個比方來說，狼總是認為羊的行為必須永遠像一隻羊——非常軟弱溫馴。假如有一天，羊突然改變個性去咬狼。到那個時候，我完全可以想象得到，這頭狼不隻會驚訝，同時也會感到憤憤不平。因為羊不應該有那樣的行為，羊必須順從地站著、等著，準備成為狼的糕點。同樣的道理，如果有一天受奴役的被剝削者突然反擊的話，人類中的狼也會感到很生氣的。
此外，我還觀察到一個例子。在我們周圍常常聽到富有而年長的人的談話。在這樣的談話中，富人不斷地說以前的奴隸是多麼的好，而如今卻讓人頭痛不已。這樣的談話內容，不禁讓我懷疑這一切是誰造成的？這些富有的人以為，他們與生俱來是有教養的紳士和淑女；而奴隸就隻能一生都是奴隸，奴隸對主人忠心是理所當然而且應該的；當他們的奴隸有機會逃離被剝削的情況，或是有機會脫離奴隸生涯時，他們就感到怒不可抑，就像一位阿拉伯地區的丈夫，對於奴隸妻子突然起來反抗，感到無法忍受一樣。
“這是違反祖製的，不應該變成這樣。”他們也許會這麼說，“這是醜陋的、肮髒的、令人失望的，這些人（奴隸）不應該這樣做。”
他們所描述的“這些人”——一群溫順、非常適應奴隸生活的人，他們喜歡被剝削，也很習慣這樣的情況，他們的敵意已消失無蹤或是被深深地壓抑，以致沒有任何浮至表麵的跡象。
不過，在民主社會裏，如果還有這種甘為奴隸的人，我們應該為他感到悲哀，而不是高興。這樣的人就是我們所討論的違反人性高層發展的人，這也是創造力、成長以及自我實現再無法上升的一個原因。如同患了精神官能症的病人，也許我們可以將其視為一種罪孽、邪惡，或是人性的弱點和退化。
但是，如果更深入地了解，我們也可以說，這是一個長期受到奴役的人間接達成健康、成長和自我實現的一種掙紮。因此，處於惡劣環境下的員工會產生種種的反應。為了表達心中的憤怒，許會用各種低下的手段刻意去除他的人性。但這更證明他的恐懼，而不是成長動機缺乏發展。他的敵意，隻是為了脫離被剝削的情況。換句話說，當尊嚴遭到壓抑時，這種憤怒的回應更凸顯人們對尊嚴的強烈需求。
我們在這裏研究的問題是：“如何避免企業發生剝奪人性尊嚴的情形或減少它的發生？”事實上，以上的情況在企業裏很難避免，例如裝配線上的員工。那麼在此種環境下，我們應該如何排除種種不利因素，盡力維護員工的尊嚴和他們的自尊？
在這裏，我不想確定改變這種狀況的規律，我隻想透露一些信息，保證管理工作的高效率的重要原則是：在企業管理中，依據不同的管理環境和管理對象而適宜地選擇和采取不同的管理手段和方式。一旦確立了一些條條框框，就會為管理工作帶來一定的障礙，因為天下沒有醫治百病的萬靈丹。
最後，我希望企業的管理階層意識到這樣一個事實：外部控製以及懲罰的威脅並不是使人們努力完成集體目標的唯一手段，人們會為了他所努力的目標而自我指導、控製。可以假定，每位員工都希望充當積極的行動者，而不願扮演被動的助手，也不願成為被操縱的掙錢工具，更不願做隨波逐流的軟木塞。
適應未來發展的新型管理理念
為了構成理想管理理念的基礎，我們完全有必要參考一下阿基尼斯、羅格利克、萊克特等人的觀點。
假定每位員工都是值得信任的。
很顯然，這裏的假設並不是指每位員工都是可信任的，也不是說這個世界上沒有人完全不可信任，我們應該正視員工存在差異性的現實。假設依據特定計劃而挑選出的員工是較成熟、健康、進化得很完美的人，並且具備良好的修養。良好的環境是此項假設的先決條件。
假設每位員工都完全了解現實中的一切情況。
在人本管理中，每位員工都擁有盡可能地被完全告知所有事實和所有真相的權力。這是一項非常明確的假設——人們需要知道真相、事實。對他們來說，掌握眼前的狀況是有益處的。真相、事實和誠實具有治療效果，讓人備感舒服與親切。實際上，每位員工都渴望這種假設。
假設所有的員工都有達到目標的激情。
所有員工都是很優秀的員工，厭惡浪費時間，也都反對工作沒效率，希望把工作做好。
首先，我們來討論一下完形動機的理論。完形指完整的形象或完整的形體。完形心理學家認為，任何的心理現象都是有組織的，是不可分割的整體。因此，學習是員工對於整體的刺激環境做出的整體反應，而不是針對部分刺激而做出分解式的反應。
接下來，我們來還應該談談美國經濟學家和社會學家——韋伯倫及其著作《工藝本能》。韋伯倫先生認為，工業體製雖要求員工努力工作、講究效率、共同合作，但是企業主真正關心的隻是賺大錢。在《工藝本能》一書中，他指出企業管理方式與人們追求利益的本能相互衝突，因為低效率的製度使得人們浪費大半的精力。
另外還要說明追求完美與改善缺陷的衝動。在大部分人身上不是缺乏衝動，就是衝動不足，因此組織必須選擇擁有合理衝動的員工。為了避免出現任何不實際、過於樂觀或過於悲觀的情緒，必須了解不同層次的人——什麼是沒有衝動或沒有足夠衝動的人，包括：心靈破碎、無助、遭受打擊、創作力降低、心情煩躁、被迫關切日常生計、精神錯亂、精神病患者，毫無審美觀的粗人以及心智不完整的人。
假設沒有在叢林和獨裁環境中存在的支配－從屬階層。
所謂的支配是指黑猩猩式的，兄妹式的，有責任心的，有愛心的。
世界叢林觀盛行的環境，即弱肉強食的環境，人本管理的模式絕對行不通。在這種環境下，所有人都轉化成斧頭和錘子，大野狼等關係，那麼兄弟之情、共享目標和認同群體就變得特別困難，甚至是不可能的。應該有一種能力可以讓全體人類互相認同，使全人類融合在一起。集權獨裁者不認同任何人，至多隻認同自己的族人。因此在選擇員工時，獨裁者必須被排除在外，除非對他們進行轉化的工作取得成功。
假設每位員工都有相同的終極管理目標，並且認同它。
在此很容易說清楚層級－整合原則如何取代權化－分化原則。舉一個皮亞傑日內瓦小男孩的例子。小男孩知道某個人是日內瓦人或瑞士人，但他必須長大後才能明白某個人既是日內瓦人也是瑞士人的原因，他也才了解某物可與另一物整合或包含另一物。也許，我們可以討論語意學者的多重價值和二元邏輯。
我們還必須了解專門研究團隊合作和組織認同相關的心理動力學，例如“我願意為老路傑斯而死”。或者我們試舉軍隊的例子，為了完成任務，即使是犧牲生命也在所不惜，但每個人會依據自己的能力，尋找最佳的解決辦法。這是問題導向而非自我導向。也就是說有人問：“什麼是解決問題或達到目標的最好辦法？”而不是對他們自己說：“對我自己、對我員工來說什麼是最好的？”
假設在組織內部，員工和員工彼此相處融洽。
同胞爭寵是指在同一家庭中，兄弟姐妹為了爭取父母的寵愛而相互嫉妒或競爭，這種行為充分說明良好但不成熟的衝動如何導致心理疾病。兒童需要母親的愛，但他不夠成熟，不了解母親可以把愛同時分給其他的孩子，因此他有可能去仇視弟弟。不過，他並不是真正地仇視自己的弟弟，隻是渴望擁有母親全部的愛。兩歲到三歲的幼童會對新出生的嬰兒進行攻擊，不過他卻不會敵視其他人家的嬰兒。由此可知，他並非敵視所有的嬰兒，隻是對分走母愛的兄弟姐妹充滿敵視。當然，在他們長大以後，就會慢慢了解到，母愛可同時分給每一個孩子，但這需要經過一段相當程度的心理發展。擺脫組織或團隊內的同胞爭寵行為，也必須具備高度成熟的人格。
假設存在綜效。
綜效可以作為在自私和不自私，或自私和利他主義之間的差異的解決方案。我們常常認為，一個人得到的愈多，另一個人得到的就愈少。自私的人通常比不自私的人缺少利他主義，但如果有相當的製度以及社會結構，改善此種情況是完全有可能的。我們可以建立一個組織，使每一位員工在追求自己的興趣時，也能嘉惠他人，不管他是在何種情況下進行的。
同樣的情況，當我嚐試對別人有利或仁慈時，也會本能地讓事情對自己有利或符合自己的興趣。
例如，在印第安黑腳族裏，“贈予”就相當於綜效製度，借此他們可獲得榮耀、尊敬以及關愛。我們每位員工或他們自己都可以看到，為了一年一度的太陽舞節慶的到來，黑腳族族人可能會整年辛勤地工作，並把賺來的錢存起來。（太陽舞是一年一度持續３至５天的慶典舞蹈，源自於18世紀70年代的北美印第安人。舞者凝神於太陽而產生一種迷醉的幻覺；另一些舞者用標槍穿過自己的胸肌，將身體固定在神柱上，然後再掙脫出來使肌肉脫落，如此即能獲得天賜的力量。）
在初夏舉行的太陽舞節慶中，富人端出一盤盤的食物，分贈給族人。從這個例子看來，他們對富人的定義是：非常慷慨地將自己的財物或物品與別人分享。在這樣的施舍之後，他的口袋裏可能一個硬幣都不剩，但他卻被看成是一個很富有的人。而且他不斷贏得別人的尊敬和愛，因而認為自己受益，因為他能通過智慧和努力向人們證明，他很快又可以變得非常富有。在部落裏最受尊敬的人，通常是付出最多的人。
而在他付出所有東西之後，又將如何自處，如何生存呢？事實上，他擁有如此尊崇的地位和每一個人的尊敬，族人以他為楷模繼續奮鬥，招待他的人會覺得倍感光榮。他被認為是個智者，他在爐火前教導孩童的行為被視為是聖賢的恩賜，因為他的技能、智慧、認真以及慷慨，不僅使他自己受益，更能恩澤於他人。
在印第安黑腳族裏，任何一個人發現金礦，都會讓每一個人覺得快樂，因為他會和其他人一起分享這些珍貴的黃金。在我們的社會中，情況恰好與此相反，人們往往在發現金礦後就趕快躲起來，與別人隔離，即使是自己最親近的人也不例外，因為他們隻想到自己，根本不想和別人一起分享這些金礦，哪怕是自己身邊最親近的人。
因此，我認為，如果要摧毀一個人，最好的辦法就是突然間給他100萬美元，因為隻有意誌力堅強而且絕頂聰明的人，才有能力妥善地利用這筆意外之財；而大部分人都會因此而失去朋友、家人，以及其他有形無形的東西，甚至在不知不覺中流失了他憑空得來的100萬美元。
開明的經濟體一定要建立一套對所有人都有益的綜效性機製。當一位員工因某種活動受益的時候，其他的人也會因其行為而受益。對企業最有益的，與此同時也是對國家有益；對國家有益，也是對這個世界有益；對自己有益的，也是對別人有益。依此種標準，我們可以針對任何一種社會製度進行有效的選擇與分類。這是非常有力的一種分級手段，也是精確的手段，每種社會製度都會因此而受益。
哪種製度可達到綜效？哪些製度不行？根據杜拉克的理論，開明經濟體有助於綜效管理原則的建立，不過很遺憾的是，他自己可能沒有意識到此點。