22勞動合同中關於工資的內容，該怎麼約定？
答：勞動報酬條款是勞動合同的必備條款。實踐中，勞動合同中關於工資的約定方式有很多種。較為常見的有：（1）對實行年薪製的職工明確其年薪標準；（2）直接在勞動合同中明確約定月工資標準或保底工資，比如月工資3000元或每月不低於1500元；（3）約定按照用人單位依法製定的工資報酬製度執行，不明確具體的標準。上述約定隻要不違反國家關於最低工資標準的規定都是可行的，但需要注意的是，約定的工資標準與實際支付的工資之間往往會有差異，當雙方之間就工資標準問題發生爭議時，勞動合同的約定就很重要了，因此，在約定工資條款時應當慎重考慮。
23我是一名在建築工地打工的外來務工人員，請問我可否要求在勞動合同中明確夏季高溫補貼？
答：可以。勞動者有依法享受勞動保護的權利，浙江省勞動保障廳公布的新頒勞動合同範本上也有如下內容：“乙方（指勞動者一方）在炎夏季節高溫條件下進行勞動生產的，甲方可根據生產（工作）特點，適當調整夏季高溫條件下勞動和休息製度，增加休息和減輕勞動強度，減少高溫時段作業，確保乙方身體健康和生命安全，並按政府有關規定向乙方發放夏季清涼飲料費。”
24我是一名懷孕的女工，單位要在勞動合同中與我約定“四班三運轉”，請問我可否拒絕？
答：根據《浙江省女職工勞動保護辦法》，用人單位應當根據女職工的生理特點和所從事工作的職業特點，建立健全女職工勞動保護和安全生產製度，改善勞動條件，保證安全生產，防止職業危害，並確定專人負責女職工勞動保護工作。女職工在懷孕期間，用人單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動、35℃以上的高溫天氣露天作業、溫度在33℃以上的工作場所作業以及孕期禁忌從事的其他勞動；不得延長勞動時間；經醫療保險定點醫院證明從事原工作有困難的，應當減輕其工作量或者安排適當的工作。對懷孕七個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長勞動時間和夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。因此，你如果在懷孕期間確因身體原因無法適應夜班勞動的，可以向用人單位提出，要求適當調整工作時間，在懷孕7個月以後，可以拒絕夜班勞動。
25我在水泥廠生產性崗位工作，請問簽訂勞動合同時我可以向單位提什麼要求？
答：你所在的崗位屬於容易產生職業病危害的一種，根據《職業病防治法》有關規定，勞動者依法享有職業衛生保護的權利。用人單位應當為勞動者創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，並采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護。產生職業病危害的用人單位的設立除應當符合法律、行政法規規定的設立條件外，其工作場所還應符合下列職業衛生要求：（1）職業病危害因素的強度或者濃度符合國家職業衛生標準；（2）有與職業病危害防護相適應的設施；（3）生產布局合理，符合有害與無害作業分開的原則；（4）有配套的更衣間、洗浴間、孕婦休息間等衛生設施；（5）設備、工具、用具等設施符合保護勞動者生理、心理健康的要求；（6）法律、行政法規和國務院衛生行政部門關於保護勞動者健康的其他要求。因此，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，一定要注意是否有職業危害防護的相關條款，比如“甲方（指用人單位）建立健全職業病防治責任製度，製定並落實職業病防治措施”；“甲方應根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全衛生的規定為乙方（指勞動者）配置和完善必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品”；“甲方應定期對乙方進行體檢”以及“甲方依法為乙方參加工傷保險”等內容均應當在勞動合同中明確予以約定。
26勞動合同中除必備條款外，還可以作其他補充約定嗎？
答：可以。勞動合同中除了必備條款外，雙方還可根據實際情況作如下補充約定：（1）試用期約定；（2）培訓服務期約定；（3）保守商業秘密和競業限製約定；（4）補充保險和福利待遇；（5）其他約定。但雙方在作補充約定時，要注意嚴格依照法律、法規的限製性規定，且不得損害國家、集體和他人的合法權益。
27試用期期限可否由用人單位單方說了算？
答：不可以。試用期的約定首先要符合法律的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。在其他情況下，是否約定試用期，由用人單位和勞動者協商確定，但試用期的期限不得違反法律規定的上限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。
28我到某單位工作時，他們隻跟我簽了一份試用期協議，並約定單位隨時可以解除，這樣做可以嗎？
答：不可以。試用期應當包含在勞動合同期限內，如果用人單位與勞動者隻簽訂了試用期協議的，根據勞動合同法規定，試用期不成立，雙方約定的試用合同期限就是勞動合同期限。關於試用期解除勞動合同問題，《勞動合同法》也有明確的規定，在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。上述法律規定旨在防止用人單位濫用試用期條款，在試用期內隨意解除勞動合同。
29試用期“零工資”的做法是否違法？
答：是的。試用期是勞動合同期限的一部分，試用期間，雙方之間已形成勞動關係，應當依法履行各自的權利義務，勞動者有按勞取酬的權利。用人單位應當根據勞動者的工作情況向勞動者支付勞動報酬，試用期“零工資”的做法屬於違法的行為，但用人單位可以與勞動者約定其試用期的工資低於試用期滿後的工資，當然法律對此有下限規定，即：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。“勞動合同約定工資”是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中約定的勞動者試用期滿後的工資。
30試用期間用人單位不給我繳納社會保險費可以嗎？
答：不可以。用人單位與勞動者建立勞動關係後，就應當依法為其參加各項社會保險，按照國家和浙江省有關規定的標準繳納社會保險費。用人單位以試用期為由不給勞動者參加社會保險、為其繳納社會保險費的行為違反了法律規定，勞動者可以要求用人單位依法繳納各項社會保險。
31用人單位與勞動者約定培訓服務期要具備什麼條件？
答：培訓服務期屬於勞動合同的約定條款，在法律層麵，《勞動合同法》首次對服務期作了規定。服務期不同於勞動合同期限，可以短於勞動合同期限，也可以長於勞動合同期限。當服務期長於勞動合同期限時，根據特別約定優於一般約定的原則，應當適用服務期約定。即勞動合同期滿後雙方約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當延續至服務期滿，但雙方另有約定的除外。用人單位與勞動者約定服務期，必須符合兩個條件：（1）用人單位為勞動者提供了專項培訓費用；（2）培訓內容為專業技術培訓。這裏的“專項培訓費用”，指的是專門用於對職工進行培訓的費用，包括用人單位支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用，不包括勞動者接受專項培訓期間的基本工資。“專業技術培訓”，是指為了提高勞動者的特定技能而進行的專業性、技術性的培訓，不包括一般性的培訓，如上崗前培訓和日常業務培訓等。
32用人單位與勞動者約定培訓服務期時，能否同時約定違約金？
答：根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位與勞動者約定培訓服務期時，可以同時約定違約金。勞動者違反服務期約定解除勞動合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額按照雙方在服務期協議中的約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如培訓費為5萬元，服務期約定5年，則每年分攤1萬元，如果勞動者在履行2年服務期協議後提出辭職，則違約金最多承擔3萬元。如果雙方約定的違約金金額過高的，超過法律規定上限部分無效。
33什麼是競業限製？用人單位可否與所有員工約定競業限製條款？
答：競業限製，是指用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉其商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者在勞動合同或者專項協議中約定，在勞動合同終止或解除後的一定期限內，適用於勞動者的不得到與本單位生產同類產品或經營同類業務的有競爭關係的其他用人單位工作，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關係的同類產品或者業務的限製。用人單位隻能與負有保密義務的勞動者簽訂保密協議或競業限製條款，限製其從事有競爭關係的工作，而不是與本單位所有員工都簽訂競業限製協議。根據《勞動合同法》第二十四條規定，競業限製限於以下三類人員：（1）用人單位的高級管理人員；（2）用人單位的高級技術人員；（3）其他負有保密義務的人員。且競業限製期限最長不得超過兩年。
34我在競業限製期間是否可獲得補償？標準怎麼確定？
答：根據權利義務相對等的原則，用人單位在與勞動者必須約定在解除或終止勞動合同後，在競業限製期間按月給予勞動者經濟補償。但是，《勞動合同法》對競業限製補償的標準未作出明確規定，一般來說，該標準由雙方協商確定，但必須要公平合理，顯失公正的約定無效。浙江省有些地方立法對此有明確規定，如《寧波市企業技術秘密保護條例》第十七條規定，競業限製期間，企業應當按照競業限製協議中的約定，向被競業限製人員支付一定的補償費，年補償費不得低於該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一。《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條規定，
競業限製補償費的標準由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最後一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。
35單位拒不支付競業限製補償的，我是否還要履行競業限製的義務？
答：法律規定競業限製期間用人單位按月支付經濟補償的目的，是因為受到競業限製的勞動者再次就業時，可選擇的職業範圍就比較窄，加之不能從事自己所擅長的、已積累了豐富經驗的工作，其勞動報酬會受到很大程度的影響，競業限製經濟補償就是對勞動者接受限製、利益減損的補償。根據《浙江省技術秘密保護辦法》第十六條第2款之規定，協議雙方可以約定，如用人單位違反協議約定不支付或者無正當理由拖欠補償費，或者用人單位違法、違約解除與相關人員合同的，競業限製協議自行終止。對此，浙江省高級人民法院民一庭《關於審理勞動爭議若幹問題的意見（試行）》中也明確規定，用人單位未按約定支付經濟補償的，競業限製條款對勞動者不再具有約束力。
36用人單位可否在勞動合同中任意與我約定違約金？
答：不可以。違約金，作為違約救濟的重要方式，是指當事人通過事先約定而確定在違約行為發生後生效的獨立於履行行為之外的給付。《勞動法》關於勞動合同必備條款的規定中包括“違反勞動合同的責任”，這一責任當然也包括違約金，因此，《勞動法》允許勞動關係雙方在勞動合同中約定違約金，無論是用人單位還是勞動者承擔的。但《勞動合同法》在這一問題上有較大的變化，《勞動合同法》原則上禁止約定由勞動者承擔違約金，隻有兩種情況例外：（1）根據《勞動合同法》第二十二條的規定，勞動者違反培訓服務期約定的，應當承擔事先約定的違約金；（2）根據《勞動合同法》第二十三條的規定，勞動者違反競業限製約定時，應當按照約定支付用人單位違約金。當然，勞動者支付違約金，必須事先有約定，如果沒有約定，則勞動者無需支付違約金。除上述兩種情形外，用人單位不得在勞動合同中約定由勞動者承擔違約金。