11招收錄用後，用人單位應該在多長時間內與勞動者簽訂勞動合同？
答：用人單位在用工之日起即與勞動者建立了勞動關係，建立勞動關係，就應當簽訂書麵勞動合同。根據《勞動合同法》規定，用人單位應在用工的同時與勞動者簽訂勞動合同。用工之日，通俗地講，就是勞動者開始上班的時間。考慮到不少用人單位在用工時未及時與勞動者簽訂勞動合同的實際情況，《勞動合同法》規定，已建立勞動關係，未同時簽訂書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內簽訂書麵勞動合同。因此，用人單位最遲應該在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則就違反了法律規定，應當依法承擔相應的責任。
12用人單位不與我簽訂勞動合同怎麼辦？
答：用人單位自用工之日起一個月內未與勞動者簽訂書麵勞動合同的，根據《勞動合同法實施條例》有關規定，超過一個月不滿一年的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者補訂書麵勞動合同。雙倍工資的起算日為用工之日起滿一個月的次日，截止日為簽訂勞動合同的前一日。如勞動者不願與用人單位簽訂書麵勞動合同的，用人單位應書麵通知勞動者終止勞動關係。用人單位自用工之日起滿一年尚未與勞動者簽訂書麵勞動合同的，除在滿一個月的次日起至滿一年的前一日止應支付雙倍工資外，視為用工之日起滿一年的當日已經與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，勞動者隨時可以要求用人單位補訂無固定期限的勞動合同。
13簽訂勞動合同應當遵循哪些基本原則？
答：簽訂勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。（1）合法原則，是指雙方在簽訂勞動合同時不得違反有關法律法規的規定，具體包括主體合法、內容合法、程序合法三個方麵。主體合法是指用人單位和勞動者都必須具備簽訂勞動合同的主體資格；內容合法指的是雙方在勞動合同中約定的權利義務必須符合國家法律法規的規定，任何違法的約定都是無效的；程序合法指的是簽訂合同應當依照法定程序，如一方提出要約、另一方承諾等。（2）公平原則，是指雙方簽訂勞動合同、明確權利義務時應當公平公正，使權利與義務相對等。（3）平等自願、協商一致原則，是指雙方簽訂勞動合同時具有平等的法律地位，無論是求職、招工，還是約定勞動合同的內容時都要遵循對方真實的意思，經協商達成一致意見後再簽訂勞動合同。凡采取欺詐、脅迫等手段把自己的意願強加於對方，或者所簽訂的條款內容與當事人的真實意思之間發生了重大誤解的，都不符合這一原則。（4）誠實信用原則，要求雙方在簽訂勞動合同時應誠實地告知對方自身的相關情況，不得隱瞞真相，出於真誠的目的與對方磋商以期簽訂勞動合同。
14我與所在單位簽訂了勞動合同後，單位說合同文本由他們保管，不給我本人了，這樣做可以嗎？
答：不可以。《勞動合同法》第十六條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。由此看來，勞動合同至少一式兩份。實踐中，確有部分用人單位為“履行”簽訂書麵勞動合同的義務，在簽訂勞動合同後，合同文本全由自己保管，不交給勞動者。勞動者手中沒有勞動合同文本的話，一旦出現爭議，在提供證據上會遇到困難，而且由於合同文本都在用人單位手上，合同內容上也存在作假的可能。因此，建議勞動者在簽訂勞動合同後，一定要保留一份勞動合同文本。
15我在單位工作已有三個月，沒簽過勞動合同，也沒領過工資，請問我的工資標準該怎麼確定？
答：如果雙方就工資標準有口頭約定的，可按照雙方口頭約定的標準執行；如果雙方未在用工時簽訂勞動合同，而且對勞動報酬也無明確約定的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬，即參照本單位同崗位同工種的工資標準執行。如果本單位沒有相同崗位或工種的，可以參考當地政府製定的同崗位工資指導價位來確定你的工資標準。
16單位要與我簽訂勞動合同，請問勞動合同應當包括哪些內容？
答：《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。上述九項內容為勞動合同必須具備的內容，也稱必備條款。勞動者應當逐項審查，並根據國家有關規定約定條款的內容。比如在工作時間問題上，目前我國實行三種類型的工時製度，分別是標準工時製、不定時工作製和綜合計算工時工作製。根據《勞動法》和《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）的規定，實行勞動者每日工作8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。此外，根據一些單位的生產實際情況還可以實行不定時工作製和綜合計算工時工作製，但這兩種工時製有其特定的適用對象，而且還要經過勞動行政部門審批後方可實施。又如在工作地點問題上，省勞動保障廳製定的勞動合同範本明確要求注明勞動者的工作地點，在合同履行過程中遇工作地點發生變動的，應當征得勞動者的同意，並履行勞動合同的變更手續。
17勞動合同期限分哪幾種？
答：勞動合同期限分為三種，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（1）固定期限勞動合同，也稱為有一定期限的勞動合同，是指對勞動合同的起始和終止日期有明確約定的勞動合同。隻要雙方協商一致，可以簽訂三個月、半年、一年、三年、五年等有固定期限的勞動合同。這種類型的勞動合同適用範圍最廣，實踐中最為常見，而且在雙方協商一致的情況下還可以續簽。（2）無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除履行期間出現解除情形外，隻有當法定終止條件出現時才會終止。法定終止情形包括：①勞動者開始享受基本養老保險待遇的；②勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失蹤的；③用人單位被依法宣告破產的；④用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑤法律、行政法規規定的其他情形。因此，無固定期限的勞動合同對就業的穩定性有較好的保障作用。（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。一般在工程施工、技術攻關等領域適用較多。
18在哪些情形下，我可以要求用人單位與我簽訂無固定期限的勞動合同呢？
答：勞動者與用人單位協商一致的，都可以簽訂無固定期限勞動合同。在下列情形下，勞動者可以提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意：（1）勞動者已在同一用人單位連續工作滿10年的，勞動者同意續簽或提出簽訂固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。連續工作10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限。（2）用人單位初次實行勞動合同製度或者國有企業改製重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。（3）連續簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1項、第2項規定情形，續訂勞動合同的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位必須簽訂。實踐中，有些用人單位為了規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，采取迫使勞動者辭職後重新簽訂勞動合同的方式，將勞動者工齡“清零”，或者通過設立關聯企業交替變換用人單位名稱等做法，都是與法律要求相違背的，一旦因此發生爭議，人民法院將不予支持。
地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定。
19國家目前關於法定節假日和年休假的主要規定有哪些？
答：根據國務院修改後並於2008年1月1日起執行的《全國年節及紀念日放假辦法》，以下節日為全體公民放假的節日，即法定節假日，共11天：（1）新年，放假1天（1月1日）；（2）春節，放假3天（農曆除夕、正月初一、正月初二）；（3）清明節，放假1天（農曆清明當日）；（4）勞動節，放假1天（5月1日）；（５）端午節，放假1天（農曆端午當日）；（6）中秋節，放假1天（農曆中秋當日）；（7）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。
根據國務院《職工帶薪年休假條例》（2008年1月1日起實施）之規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。根據人力資源保障部發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》和浙江省有關規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。職工新進用人單位連續工作滿12個月以後，其當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足一整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：該職工本年度可以享受的年休假天數=（該職工符合年休假條件之日起的本年度剩餘日曆天數÷365天）×5天。
20用人單位要求員工在法定節假日和年休假期間上班的，如何支付工資？
答：根據國家和浙江省有關規定，用人單位應當根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假，如確因工作需要不能在當年安排職工年休假的，經征求職工本人意見後，可以跨1個年度安排職工年休假或者補休未休完的年休假。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付工資報酬，但這裏麵已包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即用人單位尚需額外支付職工相當於其當日收入2倍的工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。用於計算用人單位支付職工未休年休假工資報酬的職工月平均工資，以職工應當休假年度的本人工資（不含加班加點工資）進行折算，在本單位工作不滿12個月的，按在本單位實際工作時間計算月平均工資。
用人單位也應當依法安排職工在法定節假日休假，確因工作需要安排職工在法定節假日上班的，工資支付標準同上（因月計薪天數中已包含法定節假日）。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書麵提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。經批準實行不定時工作製的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規定，但用人單位應當根據職工的工作量和工作業績科學合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪製的人員可以由用人單位申請實行不定時工作製。
21用人單位在勞動合同中與我約定以支付社會保險補貼的方式替代繳納社會保險，這樣做可以嗎？
答：不可以。根據勞動法有關規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。由此可見，社會保險具有強製性的特點，依法享受各項社會保險待遇是勞動者的基本權利，而依法參加社會保險、繳納社會保險費既是用人單位的法定義務，同時也是勞動者的法定義務。用人單位必須依法參加社會保險登記，並為其職工繳納各項社會保險，職工本人也應按國家和浙江省有關規定繳納一定比例的社會保險費。以養老保險為例，根據《浙江省職工基本養老保險條例》之規定，職工個人每月按照本人上一年度月平均工資的8%繳納基本養老保險費，用人單位按不超過20%的比例（具體按國家和浙江省確定的標準）繳納社會保險費。雙方在勞動合同中約定以支付社會保險補貼的方式替代繳納社會保險費屬於違法的行為，這樣的約定是無效的。