107什麼是回避？當事人在什麼情況下可申請仲裁員回避？
答：勞動爭議仲裁中的回避，是指仲裁員因與案件具有某種利害關係或者其他特殊關係，可能影響案件的公正處理，而不得參加審理該案件的一項法律製度。仲裁員有以下四種情形之一的，當事人可以提出回避申請：（1）仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬。這裏的近親屬，根據民法通則的有關規定，是指配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女等。（2）仲裁員與本案有利害關係。與案件有利害關係是指仲裁員與案件有直接或間接的權利義務關係，案件的裁決結果可能會有利或不利於仲裁員的自身利益的，這種情況也應當回避。（3）仲裁員與本案當事人、代理人有其他關係，可能影響公正仲裁的。其他關係是指近親屬以外的其他較為密切的社會關係，如同學、師生、朋友、戰友、同事、鄰居等，或者仲裁員與案件當事人、代理人有其他經濟糾紛或矛盾，可能影響公正仲裁的。（4）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。為保證仲裁的公開、公正、公平，仲裁員不得私自會見當事人，也不得接受當事人、代理人請客、送禮或者當事人、代理人支付費用的宴請、娛樂等活動，否則會影響案件的公正裁決。
108仲裁庭主持下雙方達成的調解協議，我可以反悔嗎？
答：不可以。仲裁委員會處理勞動爭議，應當遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，通過調解方式處理勞動爭議，貫穿於勞動爭議處理的全過程。仲裁委員會在立案時可以進行調解，立案後開庭前也可以進行調解，庭審過程中還可以進行調解。調解是仲裁庭審理勞動爭議案件的必經程序，仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，應當製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果，經仲裁員簽名並加蓋仲裁委員會的印章後送達雙方當事人。仲裁調解書是具有法律效力的文書，自送達之日起即具有法律效力，當事人應當嚴格履行。因此，在送達之前，允許當事人反悔，一旦送達後，當事人不得反悔，必須自覺履行，不得就同一事項再申請仲裁或者向人民法院起訴。當事人對發生法律效力的調解書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請強製執行。
109如果調解不成，仲裁委員會應當在多長時間內作出裁決？
答：仲裁庭如果調解不成或者送達之前當事人反悔的，應當及時作出裁決。根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條的規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情複雜需要延期的，經仲裁委員會主任批準，可以延期並書麵通知當事人，但是延長期限不得超過15日。因此，一般情況下，仲裁庭應當在立案之日起60日內作出裁決，但是，因出現案件處理依據不明確而請示有關機構，或者案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結論，公告送達以及其他需要中止審理的客觀情形，經仲裁委員會主任批準後，可以中止案件審理，並書麵通知當事人。中止審理的客觀情形消除後，仲裁庭應當恢複審理。中止的期間不計入案件審理的期間。
110仲裁委員會逾期未作出裁決的，我可否向法院起訴？
答：根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。浙江省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見（試行）》規定，因仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由的以外，人民法院應予受理：（1）移送管轄的；（2）送達延誤的；（3）等待工傷複議、訴訟、評殘結論的；（4）啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；（5）因當事人確有正當理由，不能按時參加仲裁活動的；（6）其他合理的事由。當事人向人民法院起訴時，應當提交仲裁委員會出具的已受理但未裁決的證明。人民法院決定受理當事人起訴的，仲裁委員會將裁定終結案件的審理。
111哪些情形下，勞動者一方當事人可以申請仲裁庭作出部分裁決或裁決先予執行？是否需要提供擔保？
答：仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚的，可以就該部分先行裁決。當事人對先行裁決不服的，按照《勞動爭議調解仲裁法》有關規定處理。仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金的案件，根據當事人的申請，且符合下列條件的，可以裁決先予執行，移送人民法院執行：（1）當事人之間權利義務關係明確。比如勞動者提供了用人單位出具的工資欠條，且用人單位對該欠條予以認可的。（2）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。比如勞動者一方無其他生活來源，其工資收入為全家生活所必需的。符合上述兩個條件時，仲裁委員會可以裁決先予執行。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
112哪些勞動爭議案件屬於一裁終局案件？
答：《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定，下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；（2）因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方麵發生的爭議。從該條規定可以看出，一裁終局僅限於兩大類勞動爭議案件：第一類是小額仲裁案件，以涉案金額不超過當地最低工資標準12個月為界限（這裏的涉案金額，是指勞動者申請仲裁時的金額）；第二類是涉及國家勞動標準的案件，處理的標準和依據比較明確，但不涉及具體金額的案件。實踐中，勞動者關於工作時間、休息休假以及社會保險標準的爭議也可能以勞動者要求用人單位支付賠償金或相關社會保險待遇的方式出現，比如，因用人單位延長工作時間勞動者要求用人單位支付加班工資的，或者因用人單位未依法為勞動者參加工傷保險，勞動者在發生工傷後要求用人單位支付一次性傷殘補助金、停工留薪期工資、醫療費以及其他待遇的，這種情況下，是否適用一裁終局應當按第一類案件的標準執行。
113我如果對仲裁委員會作出的支付勞動報酬的一裁終局案件不服的，還可向法院起訴嗎？
答：《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定：“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。”這一條款即屬於《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條“本法另有規定”的情形了。因此，法律規定的一裁終局是相對於用人單位而言的，勞動者仍然享有起訴權。或者說，第四十七條規定的勞動爭議案件能否一裁終局取決於勞動者是否在法定期限內向法院起訴。如果勞動者選擇向法院起訴的，仲裁裁決不發生法律效力；如果勞動者未在收到裁決書之日起15日內向法院起訴的，則裁決書自作出之日起生效。實踐中，對於勞動者申請仲裁事項同時涉及終局裁決和非終局裁決事項的，仲裁委員會應當在仲裁裁決書中分別作出裁決，並告知當事人不同的救濟渠道。
114用人單位不服勞動仲裁裁決時該怎麼辦？
答：對於一裁終局案件，用人單位不可以向人民法院起訴，但是，《勞動爭議調解仲裁法》對用人單位的法律救濟權利也予以了充分保障。該法第四十九條規定，用人單位有證據證明上述一裁終局的勞動爭議案件有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決：（1）適用法律、法規確有錯誤的；（2）勞動爭議仲裁委員會無權管轄的；（3）違反法定程序的；（4）裁決所根據的證據是偽造的；（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（6）仲裁員在該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。這裏強調一點，當事人如果對於仲裁委員會因為案件開庭排期等原因未能在法定期限內結案前提出異議，或者雖有異議但仍繼續參加仲裁委員會的開庭審理，未就該事項向人民法院起訴的，仲裁委員會經審理並作出裁決書或調解書後，用人單位以逾期裁決違反法定程序為由要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院將不予支持。
115勞動者不服一裁終局案件向法院起訴後，用人單位又向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，法院將會怎樣處理？
答：勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局裁決不服，向人民法院提起訴訟的，該裁決不發生法律效力。此前如用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定，已向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院會裁定終結訴訟；此後申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院將裁定不予受理或終結訴訟。但基層人民法院在審理勞動爭議案件時，對用人單位申請撤銷的抗議辯應當一並審理。勞動者起訴後又撤訴或者因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起30日內，可以向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
116勞動者就勞動爭議事項向法院起訴後，可否增加新的訴訟請求？
答：根據勞動爭議案件“先裁後審”的規定，未經勞動仲裁審理的案件，一般情況下當事人不可以向法院起訴。但是考慮到便利當事人的原則，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第六條規定，人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，法院是否受理勞動者新的訴訟請求，關鍵要看該請求與訟爭的勞動爭議是否具有不可分性，比如勞動者要求用人單位支付工傷賠償的案件中，勞動者在訴訟階段增加新的賠償內容的（如勞動能力鑒定費），由於該新增加的內定屬於工傷保險待遇的一部分，人民法院也可以一並審理。
案例
這筆加班工資和經濟補償金該不該付？
楊某於2005年7月進某廣告公司（以下簡稱公司）從事後勤管理工作，雙方簽訂了期限為2005年7月1日至2009年6月30日的勞動合同，合同約定楊某的基本工資為每月1500元，獎金根據公司薪酬辦法另行計算。楊某在公司工作期間，每周工作六天，每天工作8小時。2009年初，公司因業務原因對內部科室進行了整合，經與楊某協商調整其到綜合部工作。2009年4月，楊某以不適應新的工作環境為由向公司遞交了書麵辭職報告，與公司解除了勞動合同。2009年5月，楊某向某市勞動爭議仲裁委員會提出申請，以公司未及時足額支付勞動報酬迫使其提出解除勞動合同為由，要求公司支付經濟補償金15000元、補發2005年以來的周六加班工資31500元。公司在答辯時稱，雙方在簽訂勞動合同時已明確告知因工作需要每周上六天班，且公司每月支付給楊的工資獎金已考慮到周六加班因素，否則楊某也不可能在長達三年多的時間裏不向單位提出支付加班工資的請求。至於楊某提出解除勞動合同，完全是因為其已與另一家單位達成了用工意向，並非單位拖欠克扣工資所致，因此，楊某要求公司支付經濟補償金的請求也應予以駁回。
仲裁委員會審理後認為，雙方未在勞動合同中明確約定每月工資已包含超過法定工作時間之外的勞動報酬，且公司主張的當時口頭有約的說法也未得到楊某的認可，用人單位提供的工資表中也未反映出工資組成部分中有加班工資的成分，故對休息日安排勞動者工作的，用人單位應當支付加班工資。雖然勞動報酬爭議不受一年申請仲裁時效的限製，但根據浙江省有關規定，勞動者與用人單位因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，故仲裁委員會裁決公司支付楊某二年的周六加班工資。至於楊某提出的經濟補償金，因其提出解除勞動合同時的理由為不適應新的工作環境而辭職，而非公司未及時足額支付工資，因此，楊某以公司未及時足額支付勞動報酬迫使其辭職的理由不成立，楊某要求公司支付經濟補償金的請求被仲裁委員會予以駁回。