97我因住房公積金問題與單位發生爭議，請問仲裁委員會可否受理？
答：不受理。《勞動爭議調解仲裁法》第二條對勞動爭議受理的範圍作了列舉式規定，其中不包括住房公積金爭議。實踐中，有些勞動者因住房公積金爭議向仲裁委員會提出仲裁申請，其理由是有些地方立法中規定住房公積金屬於工資性質，因此，用人單位未為勞動者繳納住房公積金的，勞動者會以用人單位克扣工資為由提請仲裁。但是，根據國務院《住房公積金管理條例》有關規定，用人單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上５萬元以下的罰款。用人單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強製執行。可見，勞動者與用人單位因住房公積金產生爭議的，應當通過行政渠道解決。浙江省高級人民法院民一庭《關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見（試行）》中也明確規定：“勞動者與用人單位因住房公積金問題產生的爭議，不屬於勞動爭議。”因此，你因住房公積金問題與單位發生爭議的，仲裁委員會將不予受理，但是你可以向住房公積金管理中心投訴舉報，要求依法予以處理。
98我對單位作出的解除勞動合同決定不服，請問應在多長時間內申請仲裁？
答：關於申請勞動仲裁的時效，我國法律先後作出過不同的規定。1993年的《企業勞動爭議處理條例》規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書麵形式向仲裁委員會申請仲裁。”之後，《勞動法》將其修改為：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書麵申請。”2008年5月1日起實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算。”根據這一規定，你對單位作出的解除勞動合同決定不服的，應當在收到用人單位的解除勞動合同決定之日起一年內提出仲裁申請。此外，仲裁申請時效可能因一方向對方主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。如果在你收到用人單位解除勞動合同的決定後，有證據證明曾在一年內向用人單位提出過異議，或者向勞動行政部門舉報投訴過，或者有其他中斷的情形的，那麼從中斷時起一年內仍可申請勞動仲裁。當然，如果用人單位解除勞動合同的行為發生在《勞動爭議調解仲裁法》實施前的，則仍適用當時的規定，而不適用一年的時效了。
99我在單位工作已五年，用人單位實行的是每周六天工作製，但從未付過加班工資，請問我是否可以要求單位補發五年的加班工資呢？
答：用人單位應當在勞動合同中與勞動者明確約定工作時間，如實行標準工時製的，每周一般要休息兩天，每天工作不超過8小時。如工作需要，至少要安排一天的休息，但每周工作時間不得超過40個小時。你所說的情況可能會有以下幾種可能：（1）如果用人單位在勞動合同中與你明確約定每周工作6天，但每周工作時間不超過40個小時，那就不存在支付加班工資的問題。（2）如果用人單位未在勞動合同中約定工作時間，實際每周工作6天，且每天工作時間仍為8小時的話，但是在勞動報酬約定上已經明確每月支付的工資已包含周六上班的工資，那麼隻要折算後你的工資不低於當地政府規定的最低工資標準，仍不存在支付加班工資的問題。（3）如果雙方未明確約定工作時間，也未對工資支付有過特別約定，用人單位實行每天工作8小時、每周工作6天的話，那就存在加班的情形了，用人單位應當按照休息日上班支付200%工資的標準支付勞動者加班工資。至於用人單位應支付加班工資的年限，要根據勞動仲裁的申請時效而定。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，但是勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年時間期間的限製；勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。因此，你如果在申請仲裁時仍與用人單位存在勞動關係的話，加班工資的申請仲裁時效不受一年的限製；但是如果你已與用人單位解除或終止勞動關係的話，那麼，應當自勞動關係解除或終止之日起一年內提出。考慮到加班工資與按月支付的勞動報酬之間有一定的差異，因此，對於加班工資的申請仲裁時效，有些省市作了特別的規定，如浙江省高級人民法院民一庭《關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見（試行）》中明確規定，勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時間期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關係終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關係終止之日起計算。因此，隻要在申請仲裁的時效期間內，你可要求用人單位支付你二年的加班工資。
100我與A單位簽訂勞動合同後，單位將我派往B單位工作，工資由B單位發放，社會保險也由B單位繳納，現在我的工資被克扣，我想提請仲裁，請問該告誰？
答：你與A單位簽訂勞動合同後，與A單位之間已經建立了勞動關係。如果沒有特別約定的話，勞動合同的權利義務應當由A單位來履行。但是實踐中由於業務往來或其他方麵需要，用人單位與勞動者簽訂勞動合同後，可能會將勞動者派往其他單位工作。在這種情況下，用人單位要麼與勞動者變更勞動合同，要麼與勞動者以及實際用工單位三方之間進行協商，明確三方的權利義務，以免發生不必要的糾紛。一般來說，用人單位將勞動者派往其他單位工作，屬於借調行為，在勞動者的工資關係和社會保險關係均不改變的情況下，相關勞動權利義務仍應由簽訂勞動合同的用人單位履行，與實際工作單位之間可以不產生勞動關係。但是，如果勞動者的工資關係或社會保險關係也因此發生改變的，可能會出現雙重勞動關係問題，你所說的就屬於這種情形。在這種情況下，如果B單位克扣你的工資的話，鑒於雙重勞動關係因素，你可以將A單位和B單位作為共同被申請人提請仲裁。
101勞動者提請仲裁是否必須提交書麵申請？
答：根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動者或者用人單位申請仲裁應當提交書麵仲裁申請，按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據的事實、理由；（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。仲裁實踐中，如果沒有書麵的仲裁申請書，不利於案件的公正審理。因此，各級仲裁機構一般都要求當事人提供書麵的仲裁申請，對於書麵仲裁申請確有困難的，勞動者可以向有關法律援助機構請求援助，在具有法律援助職能的機構和工作人員的幫助下向勞動仲裁部門提交書麵仲裁申請，這樣更有利於勞動者自身權益的維護。
102勞動仲裁的舉證責任是怎麼規定的？
答：《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”第三十九條第2款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。”根據上述規定，勞動仲裁一般上按照“誰主張、誰舉證”的原則確定舉證責任，但是對於部分勞動者無法舉證的情形，實行“舉證責任倒置”的原則。《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》第六條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。這一規定就體現了舉證責任倒置的原則。但是，這並不意味著勞動者一方無需提供任何證據。勞動者申請仲裁時，仍需就用人單位已作出開除、除名、辭退、解除勞動合同決定或者減少其勞動報酬、計算工作年限錯誤等基本事實提供相應的證據。如勞動者以用人單位違法解除其勞動合同為由要求用人單位支付賠償金的爭議中，勞動者必須提供證據證明用人單位已解除其勞動合同，否則勞動者的請求就無法得到支持。在勞動者提供用人單位解除勞動合同的證據後，用人單位應當對其解除勞動合同的事實和法律依據進行舉證，用人單位無法舉證的，應承擔敗訴的後果。
103我因加班工資問題與單位發生爭議，請問該由誰舉證？
答：根據勞動仲裁證據的相關規定，勞動者主張加班工資的，應對加班事實負舉證責任。勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當由用人單位承擔對其不利的法律後果。因此，勞動者要求申請仲裁要求用人單位支付加班工資時，應當對超過法定工作時間加班的事實進行舉證，比如勞動合同中對工作時間的約定違反法定工作時間標準的，或者勞動者在用人單位的上班記錄能證明存在加班情形的，或者其他能證明存在加班情形的證據，包括書證、物證、視聽資料、證人證言等。如果勞動者證明其加班事實的相關證據由用人單位持有的，仲裁部門或人民法院可以要求用人單位提供，比如考勤記錄、工資支付憑證、員工排班表等，如果用人單位拒絕提供的，應當承擔不利後果。在確認勞動者有加班事實後，對有無支付加班工資的事實發生爭議時，根據舉證責任倒置的原則，用人單位應當對其已經支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位已支付的工資具有以下兩種情形的，可以認定其中不包含加班工資：（1）折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的；（2）計件工資有勞動定額且定額明顯不合理的。
104勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請後，應當在多長時間內作出受理或不予受理的決定？逾期未作出決定時怎麼辦？
答：勞動仲裁委員會在收到仲裁申請後，應當出具收件回執。對於仲裁申請書不規範或者材料不齊備的，仲裁委員會應當告知申請人需要補正的材料。仲裁委員會收到申請材料後，應當在五日內作出是否受理的決定，決定受理的，向申請人出具受理通知書；不予受理的，向申請人出具不予受理通知書。仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理：（1）屬於《勞動爭議調解仲裁法》規定的爭議範圍；（2）有明確的仲裁請求和事實理由；（3）在申請仲裁的法定時效期間內；（4）屬於仲裁委員會管轄範圍。這裏需強調的是，“五日”指的是工作日，收到申請書的當日不計算在五日內。如果仲裁委員作出不予受理決定的，或者逾期未作出是否受理的決定的，申請人可以就該爭議事項向人民法院提起訴訟。當事人直接向人民法院起訴的，應當提交仲裁委員會出具的已接受申請的憑證及尚未受理的證明。需要注意的是，申請人向人民法院提起訴訟，不能以仲裁委員會為被告，也不能以仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定作為訴訟事項，隻能以勞動仲裁所涉及的爭議事項為訴訟事項，以與爭議事項相關的用人單位或其他共同當事人作為被告。
105我辭職後，用人單位以我違約為由將我訴至仲裁委員會，並拒絕支付年終獎，請問我可否提起反申請？
答：可以。你在收到仲裁申請書副本後，應當在10日內向仲裁委員會提交答辯書。在答辯期間，你可以提出反申請，隻要反申請的請求符合仲裁委員會的受理條件，且反申請請求事項與申請事項之間有一定的關聯，仲裁委員會應當在5日內作出受理決定。決定受理的，可以將反申請和申請事項合並審理。如果反申請的事項是應當另行申請仲裁的爭議，仲裁委員會應書麵告知被申請人另行申請仲裁；如是反申請事項不屬於《勞動爭議調解仲裁法》規定的應當受理的爭議，仲裁委員會應當出具不予受理通知書。需要強調的是，根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，反申請必須在答辯期滿前提出，如果在答辯期滿後對申請人提出反申請的，應當另案處理。
106勞動爭議仲裁委員會通過什麼方式處理勞動爭議案件？
答：勞動爭議仲裁委員會通過組成仲裁庭的方式由仲裁庭審理勞動爭議案件。仲裁庭是根據“一案一庭”的原則，由依照一定程序選聘的仲裁員組成的，是仲裁委員會處理勞動爭議案件的法定組織形式，當該勞動爭議案件處理結束時就解散。仲裁庭組成形式有兩種：一是由三名仲裁員組成合議庭，合議庭由首席仲裁員一人、仲裁員二人組成，首席仲裁員由仲裁委員會從選出的三名仲裁員中指定。雙方爭議金額小、案情簡單、事實清楚的簡單勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定一名仲裁員獨任審理。仲裁員包括專職和兼職兩種。專職仲裁員是指人力資源保障行政部門中專門從事勞動爭議處理工作且取得仲裁員資格、並被仲裁委員會聘任為仲裁員的工作人員；兼職仲裁員是指取得仲裁員資格、並被仲裁委員會聘任為仲裁員的其他相關部門工作人員以及專家學者等。兼職仲裁員和專職仲裁員在辦案中享有同等的權利。仲裁委員會應在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書麵通知當事人。仲裁庭裁決案件，應當按照少數服從多數的原則，依多數仲裁員的意見作出，仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。