第一節企業存在的目的
第二節工作量飽和
第三節規範與效率
第四節計劃與控製
第五節“一不做，二不休”
第一節企業存在的目的和進展
我們上初中的時候，《思想政治》告訴我們：資本主義企業無論是托拉斯還是卡特爾，都是為了追逐最大剩餘價值。德魯克說，企業是否盈利隻是衡量企業是否健康的標準，真正的目的是服務社會。我之前在大學畢業論文中認為：企業存在的目的是實現資源的優化配置。其實，資源的優化配置應該是企業追求目的所必須采取的手段。
企業存在的目的應該是兼善所有，就像人活著的目的是為了更好地生活一樣。至於說追逐剩餘價值、服務社會等等是企業家意識成長和進步對企業發展階段的詮釋和理解。追逐剩餘價值、服務社會和資源的優化配置實際上有一個共同的指向——效益的最大化。企業由原來追逐貨幣到兼顧人性再到結構性考慮，實際上在慢慢趨向於資金、環境、人性以及可持續性的平衡，也就是內外兼修，“利吾利以及人之利，善吾善以及人之善”。
從縱向的曆史發展來看，現代管理大致經曆了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。經驗管理階段，企業主自有資金啟動，依靠個人經驗和直覺對企業進行包攬管理；企業的歸屬權、使用權、處置權、受益權之“四權合一”；管理一般以強製、壓榨、欺騙為主要手段。科學管理階段，強調數字和工具，分析管理強調數字資料，數字模型、定量分析和科學分析；明確分工和自上而下的控製，強調規章製度，紀律的硬性約束等。文化管理階段，帶來罕見的人性化和理性化兩種學派間最佳平衡，但企業組織中的其他人則盡力去實現企業和個人的願望，他們這樣做不是迫於對上級專製命令無條件服從，而是為了卓有成效地展示自已的才幹和進取心。（想詳細了解可以點擊此鏈接：http://blog。sina。com。cn/s/blog_73ced1aa010176g2。html）。
很多人把文化管理看成是當前管理的最高成就，因為管理好像到此發展到了巔峰。我總覺得文化管理向後發展必然是“忘了管理的管理”，聽上去好像很荒謬，但是你可以看一下“管理學之父”德魯克的著作，與其他的管理學著作相比，德魯克都是在講比較抽象的管理規律性總結。而無論是戴明還是吉姆柯林斯，他們都是在講“器”。中國人喜歡形而上的道，日本人喜歡形而下的器。所以那些所謂奇怪日本人喜歡戴明成為發達國家，而中國人竟然喜歡德魯克卻依舊不夠發達的人真是目光太短淺了。日本雖然近代打疼過中國，現代很多人也認為日本國民素質比中國強，將來中國必然不如日本人的論調也太“隻知其一，不知其二”了。中國的希望從來不是“精英大眾”而是“精英精英”。要知道在汙泥和沆瀣中生長出來的蓮花比在水晶瓶中長出來的水仙更能經得起風浪。從禪宗的“山水三段論”來講，管理學也不會到了文化管理就結束了，到達文化管理恰恰是到了管理不像管理的階段，因為在這個階段，尤其是管理到了中國，管理和文學、史學的界限越來越模糊，在中國文化管理將會經曆由濫觴蔓延到精華提煉的階段，在世界其他的國家，管理再進步的空間有限，西學東漸的過程將慢慢隨著中學西推而變異為新的“中庸管理”，最終還原管理的本性——中庸管理。管理，既管又理。“管”意味著實施、控製、決策，“理”意味著組織、指導、計劃。而中國人對於“度”的把握是最有心得的，中國有史料的三千年曆史、文化完全是一部人性的心理社會學，而中國人對於物、我的辨析，無疑是首屈一指的。中國的傳統文化是有糟粕，但是要知道中國的文化在春秋戰國時就不比當時的希臘遜色，甚至更有光彩。阿拉伯世界有句名言:“希臘人隻有一隻眼睛，唯有中國人才有兩隻眼睛。”馬克思說:如果希臘是正常兒童，中國則是早熟兒童。因為受政治教育的影響和五四以來自貶自省精神的影響，我們對於傳統文化的看法很消極。認為中庸就是做老好人。無所作為，那隻不過是看到了“庸”字且意淫了它的意思罷了。有人說國學好便是“厚古薄今”，豈知梁啟超說過“善言古者，必有節於今”。
中國的曆史傳統就是政治，尤其是宋朝以後，中國傳統文化便被“閹割”了，即便如此明朝的心學也是世界哲學史上的一枚明珠，可惜被扣上了“唯心主義”的帽子，至今幾近湮沒不聞。現代人總是自詡文明進步的，隻不過這隻是在物質界，在精神界我們是“陽痿”了。我舉一個例子：我們知道西瓜的瓜瓤是紅的，我們也知道南瓜的瓤是橘黃的，如果我們拿著西瓜的標準來看南瓜，南瓜便不是瓜了，因為它沒有西瓜的顏色，沒有西瓜的甜蜜，不能切開後大塊朵頤。對於西方文化和中國文化，中國人因為近代的落後，便隻拿西方文化做西瓜，不把中國文化當瓜看了，即便它是南瓜。為什麼要拿西方的物質精神兩分法來衡量中國的陰、陽、衝和呢？至今中國哲學界都爭論不休的“道”究竟是物質還是精神，估計會永遠爭論下去，因為“西瓜”和“南瓜”。其實，你可以搜一下百度，即便是“物質”，到現在也沒有唯一的定義啊，以不定的東西來衡量不定的東西，得出“定”的結論，有可能，可是嚴謹嗎？如果物質指不依賴於意識而存在，又能為意識所反映的客觀實在。那麼規律屬於什麼？它是不含有任何物的成分，確實不依賴人的意識而存在同時又能為意識所反映，也是客觀實在。矛盾呢？用中國的“陰陽觀”來講，中學、西學各居其一，中西學的融合就是“衝氣以為和”，兩者之間有交融地帶，又迥異不同。所以對於中學、西學的高低論、優劣論，本來就是一個誤區，無論是誰無論是幾代人，到死至終都不可能得出結論，除非是境界不夠和喪失良知。如果哪天真能得出唯一結論，希望後人能夠燒紙告訴我，墳墓就不用去祭拜了，因為那時候我早就與天地同化了，估計墳墓不是被政府以周口模式平掉就是滄海桑田而無處不在了。
說到這裏我不得不佩服莊子，“吾以天地為棺槨，以日月為連璧，星辰為珠璣，萬物為送齎。吾葬具豈不備邪?”哪裏是狂妄，哪裏是阿Q。我們未登陸月球時認為月球時潔白如玉的，有月宮、玉兔、吳剛、嫦娥，登上之後才知道是一塊大的出奇的醜陋石頭。俗人未達相應的精神境界，卻敢嘲笑高絕之士，這該是多大的“大無畏”才能做出來的呢！可是要知道有的人邁出那一步之後，便回不來了，後邊的人卻跟不過來，即便是你給他以譬喻，他也隻會就喻論喻。“憐我世人，憂患實多”，既然不能接引過來，那就變相說法吧！於是宗教就產生了，釋迦摩尼說“一切賢聖皆以無為法而有差別”，其旨在此啊。可是這時候聖賢慢慢的就成了不可超越的泥胎偶像，於是悲劇再次上演。
我們走的太遠，以至於忘了最初的初衷。就像我寫這節“企業存在的目的”最終卻論述到了宗教、莊子，可是我回的來，因為我始終記得初衷啊。可是，我最最親愛的同學、朋友，你呢？你試著活的有靈魂過嗎，有放鬆過（不用放下）對現實的爭逐嗎？
另外，我在這裏建議一下為了成功“饑不擇食”的同學、朋友，不要在隨地小攤上找那些《XXX成功學》、《XXX的管理哲學》。要知道“欲速則不達”，那些看上去最直接的往往是最遙遠的，看這些東西本質上便是“舍本逐末”。如果真想有所成就，一要有足夠的忍耐力，二就是走大多數人看來遙遠甚至毫不相幹的路。如果無聊透頂，又無處可去/無人可說，那就看幾本傳統的或哲學的書吧！絕對可以磨練你的忍耐力，可以給你最深的沉澱。如果書也不能降服你內心那條狂放的“毒龍”，那就坐下來反思自己的言行吧，市場考慮如何更好地表達和行動，並在接下來的日子裏堅持下去。
第二節工作量飽和
管理在演變中總會不停的進化，工作量飽和追根溯源應該可以追溯到泰羅吧，科學管理的先驅。然而因為其存在還有一定的數字意義，更因為企業原始本性的殘留，工作量飽和的市場一直有，從科學管理到績效管理，工作量飽和成功換裝。
即便是在現在的文化管理中，工作量飽和雖然被溫和的表象邊緣化，實際上一直都是管理者心中永遠的糾結和員工心中抹不去的錐刺。因為操作手法各異，獎進罰退環境不同，工作量飽和是老虎抓下的刺蝟，曹操眼中的漢中。這個東西就像搏擊風浪：頂風上，弄得筋疲力盡，甚至直接被風浪淹死；順流行，管理者那就是在自毀，不是浪把你拍在沙灘上，而是直接拍碎在礁石上。操作上真應該向毛主席學習“浪進我退，浪駐我擾，浪疲我打，浪退我追”。也就是說在有基本底線製度保障的前提下，人要最大程度的發揮主觀能動性。其實製度定的盡量淺顯易懂、盡量明確，在操作上也要給予適度的靈活運轉空間。秦朝的滅亡就是依法治國卻過於僵化執行得結果，而後世製度則更多的是德多於法，強調聖君賢臣，最後也就是“一團和氣”。在現實中能夠不左不右、又左又右，真正玩好平衡術，能夠中庸處世的畢竟是少數，即便有也會被所謂的正人君子所不齒，攻訐詆譖。群眾在曆史的大潮中就像彙聚的潮水，由弄潮兒牽引，左右皆是雖能自知卻不能自製，這也是王朝興衰更替始終跳不出輪回率的原因。有人說西方的民主模式可以跳出，要知道美國從成立到現在還不到三百年，中國曆史上的大一統王朝好像除了秦、晉、隋少數外，基本都是二百多年、三百多年，至於說商、周，那都是六百、八百了吧？現代人說可以跳出曆史的興亡率，就像毛主席在二十世紀四五十年代對共產黨的自信一樣，因為人隻能活在當下，可以向後看，可以臆測將來卻不可能跑到將來看看實際情況後再回來說“的確如此”，而且對於這個“將來”，我們能夠跑到盡頭再跑回來嗎？至少現在不能。
我淺顯的認為工作量飽和有三個指標：技能極限、心理極限、可持續極限。我說過工作量飽和這個詞脫胎於科學管理，泰羅曾經做過挑選熟練技術工人來確定工作產能的事，現在的工作量不再局限於零部件的加工而是擴張到服務業。技能極限，便是指員工拚盡其技能能夠完成的工作量；心理極限，則是指員工願意自我奉獻及被動風險而做出的工作量極限；可持續極限，則是考慮的人性、文化和成長空間對一個人做出長期投資後產出的工作量極限。馬斯洛需求層次理論認為人類的需求分為五種：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求（另外兩種需要：求知需要和審美需要——這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應居於尊重需求與自我實現需求之間）。馬斯洛認為，當人的低層次需求被滿足之後，會轉而尋求實現更高層次的需要。技能極限基本在高知識群體不存在，那是掙紮於生活與生存交叉線的人在執行的，屬於馬斯洛所列的生理上的需求和安全上的需求；心理極限則是現當代大多數中國工作人員在現實工作中經常需要駕馭的一個極限，屬於馬斯洛所列的情感和歸屬感需求、被尊重的需求，這些人最關心的是職位、工資；至於可持續極限則是在互益共贏的情況下，可以達到的最極限值，屬於馬斯洛所列的求知、審美需求及自我實現需求。
不過很遺憾，我拿不出確切的數字來最終劃定這三個極限的閾值，誰叫我是文科生呢，誰叫我喜歡的管理學家是德魯克呢，誰叫我不喜歡絕對呢？
馬雲說，員工的離職原因林林總總，隻有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留麵子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。作為管理者，定要樂於反省（文章詳見：http://bbs。tianya。cn/post-develop-1399417-1。shtml）。
一個企業如果不能讓員工真正學到什麼，滿足其求知需求；不能夠得到更好地培訓和素養，滿足其審美需求；不能讓員工施其所長，滿足其自我實現的需求；甚至連被尊重的需求都得不到滿足，怎麼可能有歸屬感和認同呢？某些老板總罵員工忘恩負義，是養不大的白眼狼，整天給你們發工資、包福利、享補貼、送獎金，還整天掣肘的掣肘、走人的走人，可是社會到今天有幾個人還是僅僅為了這個在奮鬥呢？更何況所謂的工資、福利、補貼、獎金有幾個是現代化的公司不會給員工提供的呢！更不用提你給工資卻遲發、克扣，福利缺枝漏項，補貼補平限製，獎金厚此薄彼不說還少的可憐呢？在這種情況下，管理者不用說奢望員工可持續性極限發揮，即便是心理極限也是不見低限，隻見高限了，觸之便遭抵觸也是人之常情了。