省錢係統
如果你是在經營一家企業，那麼你每天做的第一件事，就是要提升收入，或者削減成本。因為利潤=收入—成本。
你要增加價值，不要降低價格。價格與成本沒有關係，價格來自於價值。如果價值提高5%，利潤就能提高50%。比如銷售額原來是100，成本是90，利潤就是10；現在將銷售額提高5%，就是105，而成本還是90，那麼利潤就是15。相比較原來，利潤就提高了50%。
每降低10%的成本，就能創造100%的利潤。比如銷售額是100沒有變，但成本從90降到了80，那麼利潤就從10上升到了20。利潤翻了一倍。
要持續降低費用，你要樹立以下意識：
○結果導向
○逐項控製
○編製預算（報表）檢討
○設定一位砍價專家與審計專家
為了省錢，你要要持續地降低采購成本。以下5點都是降低成本的好方法。
○招標比價。
○不斷開發供應商。
○主要產品、主要材料最少要有三家供應商，每年增加一家。
○適量外包，培養專業廠商。
○提交單價成本分析。
完善財務係統的三個關鍵點
●財務管理要有體係
目前有些企業存在會計帳目不清、信息失真，管理混亂；個別企業領導營私舞弊的現象，還有的企業設立了帳外帳，故意製造虛實不符的假象，等等。仔細想一想，出現了這些問題，主要原因就是沒有一個係統的財務管理辦法。要建立係統的財務管理製度，以下六個方麵必須注意：
第一，建立職務分離製度。比如說，有權批準采購的人就不能直接從事采購業務，從事采購業務的人員也不能直接入庫，還得有別人來從事驗收。這就有了一個監督製衡的係統。
第二，強化資金管理。首要的就是資金流管理。使資金的來源與使用得到合理配合、組合。比如，我們不能拿短期貸款來從事固定資產的投資，我們應該能夠預測到每筆應收帳款什麼時候可以收回來，如何做不到這些，企業經營就極容易出項資金周轉失靈的大問題。
第三，強化財產控製。對企業內部的財產，要定期的盤點檢查，以及時發現問題，及時做出修正。監督管理的人員與記錄的人員也同樣保持分離，互相牽製。
第四，強化存貨與應收帳款的管理。目的是避免資金呆滯，盡量不讓過多的存貨占用了企業的資金。做好客戶資金的及時回收，就要定期核對應收帳款，對死帳、呆帳要及時作出處理。
第二部分建立完善的企業係統第九節財務係統(5)
第五，保持財務資料的完整性。企業如果不注意保持日常的財務記錄，就很難及時把握企業的資金流動狀況，對自我評估、融資、計劃及預算都心裏沒底。
●投資決策要科學
許多企業在做投資決策的時候，是拍胸部；投資失敗以後，就開始拍屁股，這就是典型的盲目決策的問題。投資決策關鍵在財務分析。因為企業所有的經營活動都需要相應的財務數據做支持。要對投資的項目做可行性分析研究。
●要控製好發展速度
市場不缺資金，而是缺少好的項目。資金有了，沒有項目，沒有會經營會管理的人，這是常見到的情況。企業發展到一定程度以後，手裏資金多了，馬上就想到了快速擴張。如果不考慮自身的資金狀況，尤其是通過借貸來擴張，往往很容易招來贏利能力差的項目。惡性循環下去，會拖跨企業的。隻有在財務穩健的前提下，企業的快速發展才是可喜的，否則就埋下了隱患。要降低財務風險，就要優化財務結構，包括資本結構、負債結構、資產結構和投資結構。
第二部分建立完善的企業係統第十節人員係統(1)
選人係統
●選用人才的標準
管理者要善於慧眼識才，善於能在茫茫求職者中，將合適的人挑選出來，放到合適的位置上。這樣既完善的運作流程，又有具備高度執行力的人充實到係統中，那麼係統的複製就相對比較容易。我們常常說，所有係統的因素，歸根到底都是人的因素。把人找對了，係統運營起來相對也就順利得多。在企業選任這一關鍵環節中，我們要重點考察和了解求職者的“四點”、“五心”、“四度”、“兩綜合”、“一精神”。
“四點”即看對方的“支撐點”：能否以企業價值觀和經營理念為支撐，作為自身的一種強大精神支柱；看對方的“共鳴點”：能否與企業的價值觀共鳴，達成廣泛共識；看對方的“結合點”：看能否與企業、與應聘的崗位結合在一起，融為一體；看對方的“平衡點”：了解對方的心理期望值，待遇要求，能否達到最佳平衡，彼此都能接受。前麵我們已經介紹過了在你提供的待遇達不到對方的心理預期值的時候，你可以相應采取的措施。
“五心”即“熱心”；看應聘者對工作的熱情程度，以及是否盡心盡力；“信心”：看對方對工作有沒有信心，有信心才能把工作幹好；“決心”：看對方做事有沒有決心，有決心才不至於碰到挫折就消沉；“耐心”：看對方有沒有持之以恒的精神，有耐心才有堅持不懈；“愛心”：看對方對對顧客、對周圍的人有無關愛之心。
“四度”即“認同度”：通過設立一些簡單的遊戲和考察辦法來了解應聘者對企業的認同接受程度；“忠誠度”：了解應聘人員對公司的忠心程度；“服從度”：了解求職者對團隊指令的服從程度。“融合度”：考察其與同事的相融程度，能否在短期時間內融為一體。
“兩綜合”即“綜合素質高”：文化素質、知識結構、職業技能、專業技術水平要高；“綜合工作能力強”：即是否具備多方麵工作能力，是不是一個全麵複合型人才。
“一精神”就是考察其是否具有敬業精神、奉獻精神和工作責任感。
●DISC係統檢測情商
在這裏，我要強調，人員使用要因“崗”而異。
人力資源管理理論中，筆試、麵試、行為模擬法、心理測試法等等人才選拔技術也確實幫助企業在選拔人才過程中最優的挑選人才。然而，單有這些還不夠，每一個從事人力資源管理的人還應該樹立一種真正的人才觀，那就是盡量追求人才使用“效益最大化”
找人的時候，不能隻找專業還要找性格，而且性格一定要被有效地列出來。性格才是決定在那個工作崗位上呆得久還是呆得不久的關鍵。如果你在麵試的時候，那些侯選人
他隻會講你喜歡聽的話，而不一定講關於他自己真正事實的情況，所以我們必須要去找到對的人，特別是性格特質方麵。過去隻有找IQ（智商）了，就是找智商。可是現在招人，除了招智商一定要相對招情商。因為智商是一個人的專業，情商是一個人處事態度。
1928年，美國有一位博士叫做威廉?馬斯頓博士，他提出了一套用人的係統，可以找到每一個人的相關的性格特質。這套係統就叫做DISC，D是英文Dominance的第一個字母，直接翻譯叫做支配型；I是Influence，直接翻譯叫做影響型；S是叫做Steadiness，直接翻譯叫做穩健型；C是Compliance，直接翻譯叫做服從型。這四種不同性格特質的人，可以符合四種不同的主要工作的範疇。我們如果可以找到符合這些不同性格特質的人，就可以發揮他們更大的功效，做好他們相關的工作。如果你在招聘的時候就能夠讓他們做這樣的檢測，你心裏麵就已經有底了，你就大概知道這個員工能不能勝任。比如他應聘會計工作，不過他是一個I型的人，就意味著他平常比較大而化之，可能這人比較不適合，你就應該避免去雇傭這樣的人。