在管理工作中，最令人感到困難的莫過於解雇員工了。對任何企業領導者來說，開除或解雇職員，總是一件令人不快的事，因為他這或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之處。然而，弱肉強食，適者生存，對於那些不再適合企業發展要求甚至阻礙企業發展的員工，則勿須心慈手軟，應該痛下心來，舍而棄之。
該淘汰的必須淘汰
俗語說：“一塊臭肉敗壞一鍋湯。”企業裏總有幾個很難協調的人，無論是忍讓還是妥協都無法讓他們滿意，他們可能有點兒小本事，也可能沒有什麼本事。或許他們的一些行為對企業來說無關痛癢，但是當這些行為成為一種習慣時，他們也就成了侵蝕企業肌體的蛀蟲，最終會威脅企業的生存與發展。這種人就像爛蘋果，具有驚人的破壞力，如果不及時清除，就會像瘟疫一樣迅速蔓延，殃及整體，所有蘋果都會隨之敗壞。企業主把這樣的人安排在班組長的位置上，他會帶壞一個班組，安排在部門經理的崗位上，他會帶壞一個部門。在某種意義上，企業就像一架脆弱的鍾表，隻要一個部件出了毛病，整個機器就無法運轉。一個有遠見卓識、能顧全大局的管理者，會隨時向這些員工舉起大棒！
對於員工偶爾的失誤，如果加以正確的引導，就可以讓他們步入正軌的話，那就沒有必要將他們一棒子“打死”。但是，如果員工不聽勸告，並且其行為會危及整個企業的管理的時候，管理者就不能再聽之任之，而要拿出嚴謹的作風，行使自己的權威。
日本伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊是一位值得大家學習的、以嚴謹著稱的企業家。
在生活中，伊藤雅俊待人熱情，彬彬有禮，但是在企業管理中，他從來不感情用事，他始終要求員工不要居功自傲，要忠誠敬業。凡是在工作中達不到要求的員工，他都會果斷地將他們除名，其中也包括許多經營天才，岸信一雄便是其中的一位。
岸信一雄曾為公司做出過巨大的貢獻，但是，他有一個致命的弱點，就是喜歡自詡，目中無人。當伊藤雅俊做出解雇岸信一雄的決定後，許多人都感到震驚，也總少不了有人會為岸信一雄求情，伊藤雅俊回答這些人的第一句話便是：“秩序與紀律是企業的生命，不守紀律的人一定要處以重罰，即使會因此而減低戰鬥力，我們也在所不惜。”
岸信一雄是由東食公司跳槽到伊藤洋貨行的。東食公司是一家食品公司，所以，岸信一雄對食品的經營頗有心得。他的到來，為伊藤洋貨行注入了一種活力，十多年的時間裏，他為公司做出了巨大的成績。正因為如此，岸信一雄開始放鬆自己，他開始在一些經營觀念上與伊藤雅俊產生分歧，在人際關係方麵，岸信一雄開始變得放任起來。
這與伊藤雅俊長期經營伊藤洋貨行形成的管理風格產生了巨大的反差。伊藤雅俊開始無法接受岸信一雄的做法，而極力要求岸信一雄必須按伊藤洋貨行的要求去改善工作態度。但是岸信一雄卻不屑一顧，依然我行我素，他堅持說：“你沒有看到我的業績一直在上升嗎，為什麼一定要改變呢？”
無奈，伊藤雅俊隻能忍痛做出解聘岸信一雄的決定。他這樣做的惟一理由是，如果企業中開始形成一種習慣勢力，出現管理真空，那麼任何的績效都無法挽救因此給企業帶來的厄運。
伊藤雅俊認為，企業管理者不但要知人善任，更要知人善免，隻有這樣做，一個企業才會真正形成能者上、庸者下的良性競爭機製。
伊藤雅俊手中的大棒並不隻是一種道具，它時刻在警示企業所有員工：企業不是官場，更不是養老院，這裏隻需要奉獻與自我價值的實現，而不需要權力的炫耀與毫無章法的自我演繹。
人力資源配置是一種藝術。不要把兩個自我意識很強的人放在同一部門做正副手，否則就可能發生劇烈衝突。讓工作能力很強，權力欲也很強的人做部門經理，讓依附性較強，但處事謹慎的人出任副手，讓喜歡交際、善於與陌生人打交道的人做公關工作或營銷工作，讓既懂技術又懂生產的人做車間主任，讓有強烈成就欲和獨立欲的人牽頭完成一個難度較大的項目，在必要時給予充分的肯定和嘉獎隻有這樣，我們才能把人力資源調配妥當。螺釘與螺母全都有用，如果把小螺釘插在大螺母上，或給小螺母配上大螺釘，誰都發揮不了作用。
人浮於事，辦事效率低下是典型的“大公司病”。英國學者諾斯古德 帕金森講過這樣一則寓言。一個平庸官員有三種選擇：一是讓賢，讓更稱職的人接替自己；二是找一個能幹的人給自己當助手；三是任命兩個不如自己的人做助手。人是一種有忌妒心的動物，不願讓別人淩駕於自己之上。一般說來，平庸的官員不會采用第一種方法，因為這意味著他將失去權力和與之相關的利益；他也不願選擇第二種方法，因為能幹的人會得到上司的賞識，很快就超越他。所以，他寧願把能幹的人才壓在底層，讓他永無出頭之日。於是，兩個平庸之輩被推薦到副職崗位上，分擔了他的工作。他本人則高高在上發號施令。兩個副手也上行下效，再找兩個更平庸的人做助手。依此類推，管理層就形成了一個高才受製於低才、能人受製於笨伯的現象。機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導機構就這樣形成了。這就是大企業最容易患上的“帕金森綜合症”。企業要想恢複活力，惟有“動手術”，吐故納新，撤換平庸者。
一個沒有製度、沒有企業文化的公司勢必會是一盤散沙；同樣，一個擁有製度，而不嚴格按製度辦事的公司，勢必不能有效地端正員工的工作態度與作風，不能改善企業的不良形象。
所以，紀律是企業的生命！一個高明的企業管理者，不隻注重公司製度的建設，更注重這些製度的實施。因為這本身就是管理工作的一部分。
不留餘地地解雇背叛者
企業領導要知人善任，還要知人善免，在企業中真正形成能者上、庸者下、劣者汏的用人機製，這就要不可避免地將一些不勝任工作的人淘汰下來。隻有善任和善免有機地結合起來，才能使更多優秀人才脫穎而出，使企業人才隊伍充滿生機和活力。
在實際工作中，知人善免卻不是那麼容易，還有許多阻力和障礙需要加以清理和克服。一是受傳統觀念的影響。許多人認為，隻要不背離原則，不違法亂紀，即使有些人能力差，總還要給他個位子。二是受人人感情的羈絆。有的領導對一些資曆長、任職久、感情深的同學、老鄉，遷就照顧，寬容縱短，即使責任心奴化、使命感弱化、奮鬥意識淡化，也不好免職。三是受習慣勢力的牽製。在人才使用上，仍有論資排輩的習慣勢力作怪。一些有膽識、有魄力、有作為的年輕人才，敢說敢幹，獨擋一麵，能夠打開工作局麵，但由於有棱有角，於是被說成自高自大、盛氣淩人，不予使用；而那些能力平平，老實聽話，善於拉關係、做人情的卻受到重用。
市場就是戰場，戰爭是殘酷的，為了贏得主動，在用人問題上，你能被感情怕羈絆嗎？不行的人，就得讓他走。尤其對其中一部分敢於背叛自己的下屬，更要毫不留情。
解雇某位員工一般總是使你心情沉重，唯一使你不感到難受的時候是當你解雇一個徹底背叛公司的人。
1.扔掉“爛蘋果”
曾經有一個厚顏無恥的背叛者，私下準備離開其所在的公司，並打算帶走所有他經手的東西：客戶資料、卷宗、機密文件等。當公司得知此事後，立即安排他出一天差。趁他不在的時候，徹底清理了他的辦公室並更換了所有的鎖。他一回來，就馬上解雇了他。
但是這裏並沒有任何玩弄陰謀詭計之嫌，這樣的情況無論在微型公司或大規模的公司都時有發生，因為遇到這樣的事你隻有以毒攻毒。
2.解雇地點的選擇
你應該選擇在什麼場合解雇某個人，取決於你自己的想法。他的辦公室，你的辦公室，另外一個什麼地方也可以。因為解雇一個員工的背景是千變萬化的，所以這裏麵沒有什麼規矩可循。
有些領導者在決定解雇員工的地點與方式時所依據的是他們希望將何種信息傳遞給其他員工。有位領導者曾當著全體員工的麵解雇一位新公司員工，目的是殺一儆百。他將公司所有的100名職工召集到會議室，心裏盤算好，在會議的過程中他一定要挑出那隻“爛蘋果”，並當場炒他的魷魚。這是精心策劃的一場戲，但是其他員工並不知道。
不用多說，相信很多領導者都能自己判斷，這種辦法對其他留下來的99位職工究竟能起到什麼樣的作用。
3.解雇需要技巧
作為一個領導者，對不稱職的員工予以解雇完全是分內之事。但一旦遇到此類情況，即使是那些以“硬漢”著稱的公司經理也難下決心，認為解雇員工是件很棘手的事。總擔心會引起連鎖反應，怎樣向客戶解釋呢？如何以此來調動員工工作積極性和責任感，做好善後工作？
解雇不稱職的人，最好的辦法是：
1.機會選擇適當
如果你要炒他的魷魚，應選擇對公司最為有利的時機。在商務活動中，你的職員必然手中尚有要完未完的生意，擁有一定數量的客戶，在沒有找到代替他的人之前，一切未準備就緒時，就暫時按兵不動。也許你會等上幾天甚至更長的時間，但可以更大限度地減少因解雇他給公司員工帶來的震動和對公司帶來的傷害。