學發展的黨政領導班子和領導幹部考核評價機製的意見》，《意見》從“堅持注重實績、群眾公認”到“加大群眾滿意度在考核評價中的分量”，明確把這一問題提到了幹部考核製度完善的重要位置。 新模式對領導幹部的考核評價方式有：民主推薦、民主測評、民意調查、個別談話、實績分析和綜合評價等6個環節。在考核中的多個環節都強調體現民意，強化黨內外幹部群眾的參與和監督，把民生改善、社會和諧等群眾直接感受到的情況納入到地方黨政領導班子的民意調查。 常言道：“金杯銀杯，不如群眾口碑；金獎銀獎，不如群眾誇獎”。口碑是群眾對人之德行的一種口頭評價，是民心的真實反映。口碑源於群眾，是民心的流露，是對執政者政績的反饋、政風的測評，也是執政黨威望的一種折射、黨群關係的直接體現。評價領導幹部不僅要看“政德”、“政才”、“政績”，還要看“政聲”。 鄧小平反複強調，做一切事情都要以人民擁護不擁護、讚成不讚成、滿意不滿意、高興不高興作為判斷是非得失的根本標準。胡錦濤指出：“相信誰、依靠誰、為了誰，是否始終站在最廣大人民的立場上，是判斷馬克思主義政黨的試金石。”所以，首先要把群眾最關心的政治、經濟、文化和社會權益問題作為重點評價內容，同時要考慮本地區、本部門科學發展的內在要求，這樣才能得到群眾的擁護，促進經濟社會科學發展，增強評價的針對性和全麵性。如果把那些不考慮國計民生，隻做給上級看的政績工程作為幹部考核重點，就會挫傷群眾參與的積極性。 把群眾滿意度納入綜合考核，有利於促進領導幹部樹立正確的政績觀，有利於轉變機關作風，而且體現了“以民為本”的執政理念。 對群眾來說，他們或許並不知道何謂正確的政績觀，卻對幹部的工作得失有著直接的感受和公正的評價。隻要領導幹部做出了符合科學發展觀要求、合乎人民群眾意願的政績，他們也從來不吝嗇口頭的讚揚和行動的支持。 隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展以及黨和政府“以民為本”理念的貫徹，我國社會逐漸從“官本位”向“民本位”、從政府“權力”主導的社會向公民“權利”主導的社會轉變，在這樣的社會背景下，群眾更要成為領導幹部政績評價的主體。正如毛澤東早在1945年就指出的，“讓人民來監督政府，政府就不敢懈怠。”也就是說，衡量幹部的政績，最根本的要看群眾擁護不擁護、讚成不讚成、高興不高興、答應不答應。 把群眾滿意度納入考核，有利於保證領導幹部出政績不違背群眾意願，讓領導幹部明確實現政績的根本目的是為民，促進他們自覺地擺正權力與責任、政績與服務的關係，清醒地認識到為民做出政績是自己責無旁貸的份內之事。讓領導幹部意識到，隻有在實際工作始終把實現好、維護好、發展好人民群眾的根本利益作為自己一切工作的根本出發點和落腳點，才能幹出更多的符合群眾意願的政績，才能贏得群眾更高的滿意度。 把群眾滿意度納入考核，幹部考核選拔機製才能更加科學，才能實現“權力在陽光下運行”，才能讓我們的幹部認識到“為誰服務”，才能防止官員滋生出“你是準備替黨說話，還是準備替老百姓說話”這樣的荒唐念頭，才不至於讓有些官員打著黨的旗號，卻坐到人民的對立麵上，才能杜絕“政策句句在理，官員偏偏不理”這樣政令不暢的怪現狀。 把群眾滿意度納入考核，充分相信群眾、充分依靠群眾、充分發動群眾，讓群眾了解情況、反映問題、表達意願，才能將幹部置於群眾的監督之下，使那些平平庸庸、無所事事甚至貪汙腐敗者無處遁形，讓那些清清白白做人、幹幹淨淨為官、老老實實幹事者脫穎而出。 第五節擴大民主，增強幹部考評工作透明度 胡錦濤曾經指出，要全麵貫徹革命化、年輕化、知識化、專業化的方針和德才兼備的原則，堅持用科學發展觀的要求看幹部，落實廣大群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，以群眾公認選幹部，憑正確政績用幹部，提高考核評價工作質量，把那些政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善於領導科學發展的幹部選拔進各級領導班子。 要落實群眾對幹部考核工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，首要前提是提高考核的透明度。不知情，就無法參與；無法參與，就不能進行正確的選擇和監督。研究我國幹部考核製度實施以來取得的經驗和教訓可發現，公開的程度越高，公正目標的實現程度和公正過程的展示程度就越高，反之亦然。因為公開的程度越高，監督的力度就越大，不公正的可能性就越小，離公正目標就越近；公開的程度越高，展示的環節和過程就越多，製度的公正性就顯示得越充分。 在實際操作過程中，有的單位往往過分強調考核工作的保密性，導致考核過於封閉，群眾不易知情，也容易出現“暗箱操作”的情況。這種近似封閉的考核，不利於保障群眾的知情權、選舉權、參與權和監督權，不利於發揚考核民主，不利於聽取真正的意見，不利於考核的公平、公正、公開。 現行幹部考核辦法規定，幹部考核的工作流程一般分為發布預告、個人述職、民主測評、個別談話、實績分析、綜合評定和考核結果反饋、申訴與審定等七個步驟，群眾隻能參與聽取考核對象述職和民主測評兩個環節。由於公開的考核環節少，基層群眾難以實施有效監督。 因此，在考核幹部時，隻有不斷提高考核工作的公開程度，使盡量多的人監督考核工作全過程，使盡量多的環節接受群眾的監督，使公正目標的實現和公正過程的展示最大化，就能確保考核的準確性，為選拔任用幹部提供有力依據。 為提高考核透明度，盡力杜絕各種人為因素的影響，首先要提高考核信息的公開性。包括考核內容、程序、方法、結果的透明度、公開性是幹部考核公正性的保證，是成就真的、實的、有用的“民眾滿意度”的前提條件。以前，上級組織部門考核幹部進行民意調查，基本不公布調查結果。考核對群眾和被考核的幹部來說，大家心知肚明：民意調查隻是走過場，形式而已，領導該怎麼任命還是怎麼任命了，隻要侍奉好了頂頭上司，就可以升官發財，群眾的意見可以忽略不計，這種狀況本身嚴重損害了民眾滿意度的信度和效度。因此，既然對民眾調查測評了，民眾滿意度信息就一定要及時公開，隻有這樣，什麼腐敗、貓膩都會“見光死”，否則，民眾滿意度還是虛的、假的、作秀的。 二要實行考核評價指標評議製度，組建專家隊伍，對不同區域、不同層次、不同類型單位的考核評價目標值和權重進行評估，采用民主、公開形式聽取幹部群眾意見，接受評議和監督。在換屆（任期）考察、任職考察和年度考核中，探索實行領導班子工作總結、領導幹部思想工作小結“公開、公示、公議”做法，深入了解群眾對推動科學發展實際成效的直接感受和現實要求，深入了解領導幹部在群眾中的公認度。開展群眾滿意度調查，選擇來自基層的黨代表、人大代表、政協委員，定期對黨政領導班子工作狀態和成效，以及領導幹部工作作風、工作成效和公眾形象等內容進行測評，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。 三要保證考核方法的公正性。造成現在幹部考核有的缺乏公正性的原因，有領導幹部的幹擾、被考核幹部的操控捂蓋、參與群眾的政治覺悟和公民意識的強弱等。要排除這些幹擾，真正體現考核的公正性，就必須實行考核的獨立性。同時，在方法上除了要堅持把換屆考核和屆中考核、年度考核結合起來，強化經常性考核，完善定期考核，實行延伸考察，運用巡視、經濟責任審計等方法外，還可以根據具體情況采用電話隨機訪問的形式，調查當地群眾對該地區領導幹部的評價。另外，還可以委托有關部門或社會中介組織采取入戶調查、發放問卷調查表、政府網站評議等多種方式在社會各階層幹部群眾中進行。對於專業性較強的任務指標，可聘請相關部門的專業人士協助考核甄別，擠掉“定量”中的水分，保證“定性”的客觀公正。 四要進一步公開考核結果。提拔擔任領導幹部的民主推薦結果、談話同意提拔的得票情況和考察情況，應向幹部所在單位黨委（黨組）進行反饋，向本單位中層以上幹部通報。領導班子年度考核測評和群眾滿意度調查結果，應向領導班子集體反饋，向本單位中層以上幹部通報；領導幹部的年度考核測評結果，應向本人進行反饋。 五要健全考核申訴製度。對考核中反映領導幹部重大問題的，考核組應向本人核實，聽取意見，根據需要也可在一定範圍內通報調查核實結果。領導班子和領導幹部對考核結果有異議，或對考核結果不認同的，可以向考核部門提請複核，也可直接向上一級組織部門或考核部門提出申訴。有關部門須認真調查受理，及時給予答複。 第六節考評結果是領導幹部選拔任用的重要依據 幹部考評處於選拔任用鏈條的起點，是客觀公正識別幹部、科學正確使用幹部、合理有效激勵幹部的基礎和依據。因此，考評結果的運用是關鍵中的關鍵，如果考評結果在貫徹落實過程中被偷工減料，或流於形式，那麼考評製度再創新，考評也隻能是種擺設，沒有任何意義。 因此，要把考評結果有效地運用於幹部選拔任用、升降去留、監督管理、教育培訓的全過程。通過嚴格兌現獎懲，切實解決幹多幹少、幹好幹壞、幹與不幹一個樣和幹部能上難下的問題，充分調動各級領導幹部的積極性，真正形成激勵競爭、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人機製、良好的創業幹事氛圍和正確的用人導向。 為此，要完善結果運用體係，正確運用考核結果，充分發揮激勵約束作用，使群眾公認、政績突出的幹部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的幹部受到懲戒，在幹部中形成勤政為民、紮實苦幹的優良風氣，形成憑實績用幹部、以政績定升遷的用人導向，需要注意以下幾點： （一）考評結果要與幹部使用掛鉤。運用實績考核結果，按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的要求，促進幹部能上能下。在對幹部進行調整升降時，要優先從工作實績突出的幹部中遴選，大膽重用政治堅定、政績突出的人，幹淨、幹事、能幹成事的人。對考評中群眾反映較差，責任目標考核排名居後的幹部，不能勝任現職的要及時調整，真正實現能者上、庸者下。 同時，將平時考核、年度責任目標考核結果運用到班子換屆調整中，積極解決一次考核定去留、一屆考核定終身的問題，努力做到“有為的有位，無為的就無位”，真正把憑實績用幹部落到實處。 （二）考評結果與幹部管理掛鉤。運用實績考核結果，鼓勵先進，鞭策後進。一是把責任目標考核結果在適當的範圍內進行公示，讓幹部群眾了解考評結果，使實績突出的有榮譽感、成就感，使實績一般的增強責任感、緊迫感，使實績較差的產生壓力感、危機感，激勵各級幹部學趕先進、爭創佳績。二是把責任目標考核與公務員年度考核工作結合起來，直接把責任目標考核結果轉化為公務員年度考核結果，按考評情況確定幹部的年度考核等次。三是把責任目標考核結果與獎懲相掛鉤起來，並要按照功績原則、精神獎勵與物質獎勵相結合的原則，對工作突出的領導班子和領導幹部，給予靈活多樣的獎勵、表彰；基本稱職的進行鞭策，促其改進工作；不稱職的進行誡勉，予以批評教育。同時，對基本稱職、不稱職的還可采取扣發獎金的處罰辦法。 （三）考評結果與幹部培訓掛鉤。責任目標考核結束後，根據考核結果，通過適當的形式進行反饋，引導領導班子和幹部開展談心活動，增進領導班子和幹部的團結，形成工作合力。同時，運用實績考核結果，加強後備幹部隊伍建設。通過實績考核，不斷發現新的人才，同時，也可以使我們深入了解現有後備幹部的發展潛力以及不足之處，找出幹部素質構成方麵存在的共性問題，本著缺什麼補什麼的原則，分層分類對幹部進行有針對性地培養教育，提高培訓效果和質量，整體提高幹部綜合能力素質。 （四）考評結果與幹部監督掛鉤。強化責任目標考核的監督功能，充分發揮考核結果在幹部監督中的作用。堅持實行黨風廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理等工作“一票否決”製度，對被列為否決或重點管理的單位，單位及其主要負責人、直接分管領導取消評先評優資格。同時，對在民主測評中優秀票達不到三分之二以上的，不能參與評先評優。
正文 第九章 知人善任要完善考評體係（2 / 3）