薪金管理是營銷管理的重要組成部分。有不少企業工資發的不算低，福利也不薄，但員工與企業之間總是保持著一種似離非離的關係是員工不近人情，無體諒之心而貪婪嗎？薪金是企業給予員工的勞動報酬，直接關係到員工的自身利益，是激發員工積極性的源動力。作為經營者，應審視一下薪金的發放是否合理。
1薪酬管理有道路
【管理箴言】
金錢是價值的尺度，交換的媒介，財富的貯藏。
【實務操作】
一個企業留住人才的辦法很多，發展留人也好，動機留人也好，感情留人也好，但薪酬是根本。管理者一定利用好薪酬這個基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵手段，發揮好薪酬的晴雨表的作用，使之真正成為企業的法寶。那麼薪酬管理要怎麼進行呢？
1.破除平均主義。
平均主義是薪酬管理的大忌，平均主義不破除，企業永遠走不出人才荒，永遠在低效率、低增長的邊緣徘徊，這已是被人們公認的一個事實。
2.科學分析企業的工作崗位。
崗位分析是企業薪酬管理的基礎，之所以平均主義盛行而無解決之道，就是因為企業沒有以科學的態度實施人性化的管理，而是采取模糊處理，憑感覺行事，采取關係管理，論資排輩的方法。這種陳舊的觀念和做法早已不適應現代化的市場競爭，要想在日新月異、瞬息萬變的信息社會占有一席之地，科學的管理是企業發展的基礎和根本。
3.建立科學的績效管理體係。
企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效、部門的績效和員工的個人績效。企業的薪酬支付能力要看公司的績效水平，看公司的收益和獲利情況，而部門和員工個人的所得同樣要依靠部門和員工的績效水平。因此，企業績效水平的高低決定了企業的薪酬政策，建立一個科學的績效管理係統實屬當務之急。
2重點人物要獎勵
【管理箴言】
重獎有成就的人，會激勵員工爭當有功之臣。
【實務操作】
《三國演義》第二十五回，曹操活捉了困守下邳的關羽，手下武將千員、謀士如雲的曹孟德沒有殺關羽，卻用金錢和美女來籠絡他。曹操這樣做的原因之一就是，樹立一個標杆給全天下的人才看：我曹孟德對人才是多麼的器重和關愛，歡迎各路豪傑投奔。同時，曹操也讓手下人看到了自己對人才的寬容和全麵的物質激勵，從而更加振奮。
管理者在獎勵員工時就應該向曹操學習，樹立一些優秀員工作為重點獎勵的榜樣，並對其從薪酬、福利、晉升等方麵進行激勵，通過示範作用來激勵其他員工。
英國的一個公司，每到年末，都要對那些為公司發展做出了突出貢獻的員工實施重獎，如果能使公司產量增加10%或以上，員工能從公司享受10萬美元的獎金，或以增加利潤的10%作為獎勵，巨額獎金極大地激發了員工的工作熱情和創造潛能。此製度實施後，員工們提出了很多的有價值的建議，公司的成本逐年降低，而利潤則逐年增加，短短幾年公司便躋身於世界著名的大公司之中。
其實對有成就的人實施重獎，並不會使公司的利潤減少多少。因為獎金是以公司每月節省的銷售成本或增加利潤作為基礎的。獎勵對公司的每位員工都具有極大的激勵作用，能使他們竭盡全力的為企業工作。
3金錢獎勵不可少
【管理箴言】
想要馬兒跑，就得讓馬兒多吃草。
【實務操作】
胡雪岩十分注意運用金錢獎勵來激發員工的積極性。如過年這天，準備給藥店的店員分發壓歲錢，雖然經理說從來沒有分壓歲錢的慣例，但胡雪岩卻不以為然。他說：“職工一年辛苦下來，過年分點壓歲錢高興高興，有啥不好，過去沒有慣例，我們可以做起來。”
胡雪岩還采取了入股合夥的方式，讓夥計成為股東，也做做老板。對於沒有本錢的夥計，隻要工作有貢獻，可以通過功勞入股，而且，這種“功勞股”是永久性的，一直可以拿到本人去世。為了打響“胡慶餘堂”的牌子，胡雪岩不惜重金從全國各地請來著名的中醫，讓他們一起收集研究古代驗方。對這些中醫，胡雪岩待為上賓，從不限製他們的研究時間和資金。一旦他們為藥店研製出一種新藥，也會給予他們“功勞股”的獎勵。在這種氛圍下，沒有任何人願意離開胡雪岩，離開胡慶餘堂，都十分願意為胡雪岩效勞。
金錢獎勵是績效管理的重要手段之一。一方麵，它可以加強管理者和員工的關係，另一方麵，有效地金錢獎勵也可以激發員工工作的積極性。管理者想要企業又好又快發展，金錢獎勵就是一個不錯的選擇。
4員工奶酪勿節流
【管理箴言】
員工有利可圖，企業才能有利可圖。
【實務操作】
企業要生存，員工也要生存。企業一遇到外部困難或業績不佳便打起員工的主意，甚至把員工賴以生計的那一點點應得的“奶酪”作為“節流”優先對象，這是舍本逐末，愚蠢經營。如果員工不能存，企業又何能獨存？
現在經濟不好，一些公司不僅打出促銷降價來吸引消費，也在紛紛想辦法減薪，員工的收入遭遇大幅度的縮水，都在艱難地生活著。有這樣一家民營企業，因為減薪（注意：不止一次減），而且員工加了班也不給加班費，弄得民怨沸騰。他們認為企業是“黑廠”，與其得不到補償，還不如盡早把企業搞死搞殘搞關門算了。員工集合在一塊，與企業公開對抗，並且還三天兩頭組織罷工，他們對管理者說：“不補發工資就停產。”企業無奈，隻好將工資補齊，結果員工拿到錢後，感覺待在這樣的企業太沒意思了，希望早些跳出火坑，不但沒及時複工，反而紛紛一走了之，企業至今仍無法組織生產。
像這樣對待員工的減薪態度，對企業來說真是得不償失，錢花了，精力花了，結果戲不好看，人財兩空，名聲也搞臭了，今後誰還會願意到這樣的企業來？真是愚蠢至極！員工是企業戰鬥力的保障。作為管理者，應該想方設法增加員工的工作積極性，提高企業的效益。而減少員工的薪金必定會影響員工的心情，削弱戰鬥力。這樣一來，表麵上雖然看似降低了企業的生產成本，但從長遠看來，也降低了企業的效益，得不償失。
5減薪先從高層減
【管理箴言】
減薪的第一炮不在員工，而應該是企業高層。
【實務操作】
經濟不景氣，大家的日子都不好過，減薪自然是大家都不情願的事。現在的問題是，金融危機下，企業應不應該減薪？又該如何減薪？從理性的角度講，減薪是可以理解的，關鍵是如何減薪。如果從降成本出發來減薪，那麼，節流對企業應對危機隻是杯水車薪，經濟意義不大，更多的要注重通過減薪所催生對員工的教育意義，要在企業內部營造一股上下同心、同仇敵愾的氣勢。既然是教育員工，就必須先樹榜樣，所以，減薪的第一炮不在員工，而應該是企業高層。越是困難的時候，企業領導越要身先士卒，以身作則，率先垂範，這樣就能在共克時艱的戰役中產生人人奮勇、各個爭先的激勵效應。
2009年1月15日，中國民營企業三一集團作出這一重大決定。經董事會商議，公司接受董事長梁穩根2009年隻拿1元年薪的申請；接受全體董事2009年隻拿10%年薪的申請；接受高管自願降薪申請。三一董事長的做法就是企業領導在減薪中“向我開炮”的第一炮，精神可嘉。
減薪，對企業說是降低成本，對員工來說就是降低生活水準，他們要勒緊褲腰帶過日子，但對企業高層來說薪金減少一點並不會影響他們的正常生活。
6薪金獎懲要分明
【管理箴言】
薪金獎懲分明，才能出效果。
【實務操作】
在現代企業中，薪金的獎勵和懲罰是兩種激勵員工的不可缺少的手段，對有功員工的獎賞就應伴隨著對有過的員工的懲罰，二者不僅要緊密結合，而且還要注意涇渭分明，及時處理。
管理者若想讓薪金獎懲真正做到分明，一定要事先設計一套精確合理的獎懲機製，並且學會用藝術的方法對員工進行獎賞。否則，一旦方法不得當，不僅良苦用心會被誤解，甚至還會引起員工的對立情緒。
薪金獎懲若想發揮良好的效用，一定要有具體可行性，管理者必須經過詳細了解實際情況、整理分析各類問題，使企業的獎懲製度切實與現實情形相符合，使員工便於了解接受，並且嚴格貫徹執行。否則，徒具冠冕堂皇的條文，則隻不過是一紙空文。
管理者在製定獎懲製度時還需要去思考如何預防和解決實踐中出現的種種問題，獎懲製度不是孤立存在的，它和企業的各項規章製度，績效考核標準都是聯係在一起的。管理者必須使獎懲與各項製度相磨合，並在獎懲的力度、尺度上互不矛盾後，再予以正式頒布施行。
企業的管理者更應該如
獎勵和懲罰是激勵的兩種必不可少的工具，輕視或忽視任何一方都是不正確的。與此同時，管理者還要明白，薪金的獎勵與懲罰都隻是手段，而非目的。
7激勵速度要跟上
【管理箴言】
薪金激勵的速度要跟上。
【實務操作】
激勵的作用往往是瞬間的，員工有優秀的表現，就應盡快嘉獎。否則，假如都要等到年終時再表揚，那麼，激勵的作用就會大大降低。海爾集團總裁張瑞敏就講過一個開年終總結會的例子，生動地說明了及時激勵的重要性。他說：“假如今天下午開會，那麼中午的時候就一定要把獎金給大家發了，這樣下午的會才會開得有效果。”
薪金激勵是否及時，其作用與效果是有很大差別的。打個比方來說，平時炒菜在不同的時間放入相同的佐料，菜的味道和質量是不一樣的。薪金的激勵也是這樣，及時的激勵和遲來的激勵所帶來的感覺也是不同的。或許，超前的激勵會使員工感到無足輕重，遲來的激勵更可能會讓員工覺得理所當然，於是，激勵便失去了意義，發揮不了應該發揮的作用。
現代心理學研究表明，及時激勵的有效度為80%，而滯後激勵的有效度僅為7%。實踐也一再證明，應該表揚的行為若得不到及時的鼓勵，就會使人氣餒，從而喪失積極性；而錯誤的行為受不到及時懲罰，則會助長錯誤行為泛濫，造成積重難返的局麵。
及時激勵就像海豚表演後得到的那條魚，如果沒有這條魚的激勵，海豚是不會上來表演的，正是不停的魚促使了海豚表演的持續。對企業管理者來說，道理也是一樣的。所以，管理者不要等到發年終獎金時才準備犒賞員工。
8員工滿意是第一
【管理箴言】
管理者要盡可能為員工提供有競爭力的薪酬，要讓他們嚐到切實的甜頭。
【實務操作】
薪金激勵的首要原則就是讓員工對自己的收人滿意。員工隻有對自己的收人滿意了，才能全身心地投入工作，為企業創造收益。因此，管理者要給予人才以優厚的物質待遇、滿意的收入，讓他們別無所求，安心為企業工作。
在企業中，工資的多寡直接影響到員工對工作的努力程度，並影響他們是否願意繼續為企業工作。因此，如何讓員工對收入滿意，就是管理者需要麵對的一個重要課題。
提供有競爭力的薪酬，使員工一進門便珍惜這份工作，並竭盡全力，把自己的本領都使出來，為企業創造價值。尤其是對那些出類拔萃的員工，管理者要盡可能支付高工資吸引、留住人才。這是因為較高的報酬會帶來更高的滿意度，相應的還有較低的離職率。因此，一個結構合理、管理良好的績效付酬製度，能留住優秀的員工並淘汰表現較差的員工。
建立個人技能評估製度，使員工的收入和其個人技能掛鉤。管理者應該以員工的能力為基礎確定其工資收入，這樣就可以在基於技能的管理製度下展現更大的靈活性。當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲得的報酬就理應提高。而這種基於技能的薪酬製度還改變了管理的導向，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。其最大的好處就是能使員工不斷提升自身的技能，並為企業做出貢獻。
I9大張旗鼓獎勵時
【管理箴言】
公開的獎勵方式是滿足員工自尊和使他們感到自己很重要的有力段。
【實務操作】
成功激勵有這樣一個秘訣，就是當員工做出足以引以為榮的事時，管理者就要大張旗鼓的重獎他，以此來調動員工的積極性，讓他們更加努力的幹好每件工作。一旦員工不能得到及時的讚美，往往就會影響他們努力工作的熱情。
美國有一家紡織公司近年來成績突出、發展迅速，成功的秘訣就在於他們懂得大張旗鼓獎勵員工的好處。公司有一份深受歡迎的刊物《喝彩？喝彩》，每期都要通過提名和刊登照片的方式對工作出色的員工進行表揚。
公司每年的慶功會也是新穎別致，公司每年二月都會到科羅拉多州的維爾舉辦年會，100名受到表彰的員工坐著架空滑車來到山頂，領獎儀式則在山頂舉行，這簡直就是一次狂歡慶典。攝影師也會從頭到尾攝下慶功會全過程，而這些受表彰的員工就是錄影帶中的中心人物，他們會受到大家的喝彩，激發和鼓舞全體員工奮發向上。
在日常的表彰中，管理者規定如果員工超過了每小時的生產定額，則在一個月裏將贏得一把價錢很貴的椅子。而獎勵椅子的方式也很別致：主管將椅子拿到辦公室，請贏得椅子的員工進來坐在椅子上，然後，在大家的掌聲中，再將他推出來。
正是通過這種大張旗鼓的方式表彰員工，激發了他們的積極性、創造性和工作熱情。這樣做的好處就在於可樹立榜樣，激發大多數人的上進心，並帶動整個企業的發展。
10福利措施有作用
【管理箴言】
隻有企業的全體員工友好地、自發地合作，去實現他們的共同利益，才能使企業保持令人滿意的發展形勢。
【實務操作】
西門子公司常常通過各種各樣的薪金福利的方式來激發員工的主人翁責任感，培養員工的敬業精神，努力營造一種融洽的公司內部氛圍。
西門子公司在1862年給工人增加津貼補助；1872年實行養老金製；1873年縮短工作時間，改為九小時工作製；1888年配備健康保險醫生；1927年，公司通過人事部長設立“成果獎金”，並在全公司實施，這一措施後來作為法定項目被保留下來，並對在公司工作10年以上的所有員工都授予該獎。此外，西門子公司還有一個領導與員工談心的傳統，目的在於加強與員工的思想溝通，改進管理工作，增強合作意識。
這一係列措施中，最成功的一項是撫恤金製。這一製度規定：定期把公司年利潤的一大部分提出來，作為員工的紅利和雇員的資金，以及他們在困難時的救濟金。公司又拿出6萬塔勒（每塔勒合當時的3馬克）的資金給全體公司成員作為養老及傷殘基金。這一製度取得了良好的效果，職員和工人都把自己看作是公司的一分子，把公司利益看作自己的利益，很少有人離職，因為他們在工作中，看到了自己的前途以及為了實現它所帶來的保障——連續工齡滿30年的員工按工資的2/3領取養老金，這個措施非常具有現實意義，他使很多到了退休年齡但仍很健康，並有工作能力的人繼續留在崗位上工作。於是，他們除了領取退休金外，還照樣領取應得的全部工資。