西門子公司就是通過種種福利措施來使全體員工與公司緊密地聯係在一起，而公司的管理者也公開承認，公司的大部分成就都是基於這一措施所取得的。種種措施，所發揮的作用隻有一個：讓公司的員工感受到一種“家庭式”的關懷，並由此激發員工的潛能，盡心盡力為公司做事。
10千裏之馬在獎勵
【管理箴言】
重獎之下，必有千裏馬。
【實務操作】
俗話說，“重賞之下，必有勇夫”。這不僅僅是一種經驗之談，更是一種被實踐證明了的有效管理手段。商鞅的“千金立木”早已家喻戶曉，管理者也很有必要借鑒一下商鞅的這種管理手段。從人的應激力角度來看，重獎給人的刺激遠遠大於加薪所帶來的刺激，甚至會為企業帶來一個突飛猛進的質變，產生巨大的經濟效益；也能使“千裏馬”脫穎而出，使企業如虎添翼。
美國安利公司就很善於用重獎來使員工努力工作。為了激勵推銷員工作，公司規定：凡連續三個月、每月推銷3000美元產品的銷售員，就可以獲得一輛乳白色的“奧茲莫比爾”轎車，而隨著推銷產量的增加獎品也逐級增加；二等獎獎品就是一輛粉紅色的“凱迪拉克”轎車，並且在隆重的“美國小姐”加冕儀式上頒發；而頭獎則是一個鑲著鑽石的用黃金製作的黃蜂。安利公司對此解釋說：“蜜蜂應該是不能夠飛的，因為身體太重，翅膀飛不起來，但是黃蜂卻不是這樣，它可以飛得很好。”這些重獎，不但價值連城，而且與崇高的榮譽連在一起，無疑會大大刺激了推銷員的積極性。而事實也證明這種重獎的刺激十分有效，每位員工都為了獲待這些獎勵和榮譽而付出了全身心的努力。
管理者用重獎這一行為大大激發了員工的工作效率，提高了企業的整體效率，為企業帶來了可觀的利益。同時這也給員工帶來了實實在在的好處，更加激發了他們工作的意願。與之相比，那些重獎的錢實在是九牛一毛了。
12獎金計劃要有效
【管理箴言】
有效的獎金製度才能提高員工工作積極性。
【實務操作】
如果你已經下定決心運用“重獎輕罰、多獎少罰”的哲學來激勵員工，下一步你就需要建立一套有效的獎金計劃，以更好地發揮獎賞的正麵激勵作用。管理專家們在實踐中總結出了以下一些要點，可以使獎勵計劃更加有效：
1.保證努力程度與薪酬有直接的關係。
一套獎金計劃能否成功的要素之一便是：使員工相信經過自己的努力可以獲得相應的獎勵。所以，獎金計劃的獎勵標準必須根據員工的實際狀況來製定，必須製定合理，使員工通過努力可以完成，同時也要為員工提供相應的培訓、設備、工具等。
2.薪酬本身必須受到員工重視。
個性需求的不同，要求獎金計劃要對不同的員工有不同的吸引力。為此，必須調查員工的需求，有針對性地實行獎勵。當一個員工對其他需求比如成就感、認同感期望較為殷切時，金錢的支付對他工作表現的影響就有可能較小。
3.獎金計劃明了且易於計算。
對於一個工廠裏的工人來說，這一天生產了多少產品，他馬上可以算出來會得到多少獎金，如果已經超過了定額，他會加快進度，提高效率，以便拿到更多的獎金。
4.設立有效的標準
獎金計劃所依據的標準必須固定，要規定什麼情況下這樣的標準有效；獎金標準還必須明確，不能含含糊糊，獎金標準還必須周密，不可隻重視數量而忽視品質。
13頒發獎金有手段
【管理箴言】
發獎金的手段要耐人尋味。
【實務操作】
一般而言，獎金對員工來說始終是比較有誘惑力的，其激勵作用不必重複。如果管理者能夠存發獎金時，再加入一些技巧，其激勵效果就耐人尋味和持久了。
獎勵可分明獎及暗獎。很多企業大多實行明獎，大家評獎，當眾評獎。
明獎的好處在於可樹立榜樣，激發大多數人的上進心。但它也有缺點，由於大家評獎，麵子上過不去，於是最後輪流得獎，獎金也成了“大鍋飯”了。同時，由於當眾發獎容易產生嫉妒，為了平息嫉妒，得獎者就要按慣例請客，有時不但沒有多得，反而倒貼，最後使獎金失去了吸引力。
而暗獎則是管理者認為誰工作積極，就在工資袋裏加錢或另給“紅包”，然後發一張紙說明獎勵的理由。暗獎對其他人不會產生刺激，但可以對受獎人產生刺激。沒有受獎的人也不會嫉妒，因為誰也不知道誰得了獎勵、得了多少。
其實有時候管理者在每個人的工資袋裏都加了同樣的錢，可是每個人都認為隻有自己受了特殊的獎勵，結果下個月大家都很努力，爭取下個月的獎金。
鑒於明獎和暗獎各有優劣，所以不宜偏執一方，應兩者兼用，各取所長。
比較好的方法是大獎用明獎，小獎用暗獎。例如年終獎金、發明建議獎等用明獎方式，因為這不宜輪流得獎，而且發明建議有據可查，無法吃“大鍋飯”。月獎、季獎等宮用暗獎，可以更好地發揮刺激作用。
14必然偶然要結合
【管理箴言】
意外的驚喜會極大調動大家的積極性，員工會爆發出更大的創新熱情和創造力。
【實務操作】
事先約定的（必然的）豐厚獎勵如果得當的話可以讓員工努力去爭取。但在目標日益臨近的時候，可能會讓員工失去激情。視獎勵為應得的心態不會讓人對某項獎勵終生難忘，而沒有規則可循的（偶然的）獎金卻能讓人喜出望外。它可以用來酬謝員工特別的成就或特殊的努力，也可以在一些重要的節日或重要的活動中調動氣氛。期待意外獎勵的心情和得到意外收獲的感受都會讓員工刻骨銘心。
得到一份意想不到的獎勵，會使員工格外地興奮，因為他們感到自己得到了管理者的重視，這種非同尋常的重視會給他留下刻骨銘心的回憶，使他終生難忘。以這種方法激勵自己的員工，是很多管理者都願意采取的方法。
給優秀員工一份意想不到的獎勵，激發員工的工作熱情、創造性和革新精神，因而大大提高了工作的績效。偶然的獎勵是調節緊張而單調工作的良方，當員工為意外獎勵而興奮、唏噓的時候，他們的疲憊和麻木的神經得到了輕鬆，工作效果自然提升了。
給員工意外的獎勵會使管人的效果錦上添花。管理者在激勵員工的過程中，要注意應不斷給員工意外驚喜。員工完成了任務，除了按規定給予獎勵外，也應額外地給予物質的獎勵和精神的鼓勵，讓員工感到意外。
15畫餅也可以充饑
【管理箴言】
為員工描繪企業前景，幫員工算他的年終收入都是薪金管理課中的重要一課。
【實務操作】
俗話說得好：“無利不起早”。激勵員工士氣的最好的辦法是先為他指明可觀的期待利益，即先為他畫張美麗的“大餅”。這對於調動員工的工作熱情，振奮員工士氣，激發企業的活力，有著奇妙的作用。
聰明的老板會向員工詳細描繪企業的發展遠景，並把它與員工利益掛鉤。美國著名的可口可樂公司，每年都從世界各地引進傑出人才。其實，公司給予這些人才的薪水並不高，可是有一定的股票期權做後盾。負責這項工作的管理者會耐心地幫他算一算，在可口可樂公司工作的員工，如果工作非常出色，每年的報酬是多少。就這麼一算，新引進的人才幹勁倍增，因為酬勞相當誘人，實在是一張美麗的“餅”。
為員工描繪美好的前景，這種方式明確、務實、獨特。這樣的經營理念和經營方式，就好似一張美麗的“餅”，促使企業員工不斷地自我加壓，自我提升，在獲得一次又一次的成功之後，他們又邁向新的目標，永不停步。在這樣的機製激勵下，企業員工的能量會驚人地釋放出來。
16巧妙應對亂加薪
【管理箴言】
員工要求亂加薪，管理者要巧妙應對。
【實務操作】
員工提出加薪的要求時，管理者或拒或讓，各有後遺症，對企業都造成極大的傷害。怎樣才能避免員工開口說“不加薪，就跳槽”？
世界上總是有些企業肯高薪挖牆腳，相對之下，便會有人要求加薪。除非管理者事先防範，否則要求加薪的結果，往往會“牽連甚廣”，企業和員工都蒙受其害。
有一個企業的重要員工去見管理者，下了最後通牒：“除非你給我加薪，否則我就準備接受別家的聘雇，因為他們付的價碼高。”此時，管理者往往必須倉猝應戰，很快地估算一下得失。假如一口回絕，這人就會掛冠而去，企業也立刻出現一個嚴重的空缺。訓練新人得花上幾個月的時間，在這期間，生產力會受到影響。而且，這個想跳槽的人有許多寶貴的經驗，如果他匆匆離去，便不能為企業訓練新手，使這些經驗保留下來。
如何避免上述情形發生呢？
如果你的企業有係統的考核機製，有詳細的根據績效決定的加薪製度，那麼這個問題就很好回答了。你可以很詳細地告訴他有關加薪評定製度的細節，包括下次評定的時間，到目前為止他的績效和表現等等，接著拍拍他的肩膀，帶著鼓勵的語氣對他說：“如果你能夠繼續不斷地努力的話，我想這一次的加薪機會你肯定會爭取到的。”
然而，如果你的企業沒有定期加薪的製度，而是依照你的推薦的話，問題就比較棘手了。此時應該告訴他，你推薦的加薪標準是什麼，並讓員工談一談對自己近期表現的看法，之後你必須回答的兩個問題是：該員工工作是否出色？與其他員工相比，該員工的薪酬水平是否公平而合理？
17花錢買來離心力
【管理箴言】
獎金激勵是一種重要的激勵形式。但是如果使用不當，不但達不到激勵的目的，反而會有負作用。
【實務操作】
假如你是一位老板，因一名員工業績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發給他5000元獎金，還是每月給他加薪400元？對這個問題，10多位老板中讚成前者和後者的人數大致相等。歸納起來，主張一次性發放獎金的理由有三條：第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發其潛能。第二，獎金是非常規性薪酬，在企業效益與員工業績均較佳狀態的雙贏前提下，發放獎金以體現員工價值是合情合理的；而當員工退步或企業效益下降時，不發獎金則可避免企業成本過度上揚，因而這種方式有利於企業控製勞動力成本。第三，由於是一次性的獎金，老板既可大肆張揚以激勵其他員工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾。
總之，可視具體情況采取不同方式。但管理者做決定前必須仔細考慮企業的規模及效益，這是最基本的也是最重要的因素。要考慮企業的綜合實力，特別是企業的贏利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持續性。無論加薪也好，一次性發放獎金也好，也都須考慮受眾麵的大小，這當中有一個平衡點，必須精打細算才行。
總之，究竟采用何種獎勵形式，還須具體問題具體分析。不過，老板們不要忘記一句老話：“金錢是萬惡之源”，也就是說，如若處理不當，加薪或發獎金很可能會使好事變成壞事。
18隻靠物質也不行
【管理箴言】
物質激勵永遠都是最重要的激勵手段，但也不要試圖用單純的物質包打天下。
【實務操作】
物質激勵是必要的，它是最有效的激勵手段，但物質激勵的作用往往也是很有限的，並且不能持久。因此，管理者在激勵時就要注意不要試圖用單純的物質激勵包打天下，還要在合理運用物質激勵的同時使用其他多種激勵方法。
赫茨伯格的雙因素理論已經闡明了這一點。他認為：每個人都會在自己的工作中尋求滿足自己特定的基本需要。人們的這些基本需要就被稱為保健因素，包括工作條件、安全、薪酬、福利等等，缺少這些因素會引發對工作的不滿，但它們的存在並不具備真正的激勵的作用；真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升，這些才是真正驅動員工獲得成功的動力所在，也是管理者應該追求的。
可見，單純的物質激勵是無法起到長久、持續的激勵效果的，如果管理者無法激發員工對工作的成就感、對工作本身的興趣，長久激勵也就無從談起，而且很容易讓自己陷入惡性循環，陷在金錢激勵的泥潭中無法自拔。
管理者要牢記，員工並不單純是為你所付出的薪水而工作的。因此，提高員工對工作的滿意度，提升工作的挑戰性，創建和諧的人際關係氛圍就都是管理者必須做的，這些也是激勵的有效手段，必須予以加倍重視。
19薪金獎勵是必然
【管理箴言】
人類有一種天性，就是會去做受到獎勵的事情。
【實務操作】
許多人都看過馬戲團的表演，其中有許多有趣的節目。有個傳統節目叫“小狗做算術”。每次當教練員舉起一個有數字的牌子時，小狗就能準確地叫出幾聲。這時，教練員就會從口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴裏，以示讚賞和鼓勵，小狗也高興地搖搖尾巴。下一次教練員再讓它算時，也總能答對。同樣，另一個馬戲表演——大狗熊騎自行車也是這樣。每騎一段教練就往它嘴裏塞兩粒糖。有一次教練員的糖不夠了，隻往它嘴裏塞了一粒。那隻大狗熊馬上從自行車上下來，一屁股坐在地板上不起來了，急得教練員毫無辦法。
上麵的兩個例子說明動物，也包括人類自己，有一種天性就是會去做受到獎勵的事情。
而這正是我們所要論述的最重要的管理原則。
美國有一個叫米契爾？拉伯福的從車間裏成長起來的管理專家。在長期的管理實踐中，他一直為一種現象感到困惑。那就是許多企業不知出了什麼毛病，無論管理者如何使出“渾身解數”，企業的效率還是無法提高很多，員工還是無精打采，整個企業就像一台生鏽的機器，運轉起來特別費勁。他向管理大師們討教，可是還是一頭霧水，不明所以。最後有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單，不妨從企業管理最基本的方麵去考慮問題，你會發現答案的。就這樣，米契爾？拉伯福回過頭，反複思索自己的管理實踐，最後終於悟出了一條最簡單、最明白，同時也是最偉大的管理原則。
拉伯福認為，當今許多企業之所以無效率、無生氣，歸根到底是由於它們的員工考核體係、獎罰製度出了問題。“對今天的企業而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情。”
20薪金獎勵要公正
【管理箴言】
薪金獎勵不公正，後患無窮。
【實務操作】
重耳在成為晉文公之前有過一段很長時間的政治流亡生涯，在此期間，重耳經常是吃了上頓沒下頓，在衛國時甚至餓得昏倒過去，關鍵時刻介子推從自己的大腿上割肉熬湯給他喝，重耳才得以存活。19年後，重耳重返晉國，成為春秋五霸之一。但是到了論功行賞的時候，重耳卻忘記了介子推的救命之恩，沒有封賞他。介子推幹脆躲了起來，直到死都沒有出來。
如果這件事發生在今天的企業裏，失望的員工早就投奔其他企業了。