謠言最重要的就是預防，未雨綢繆。解決這個問題最有效的手段就是企業信息透明，員工之間信息傳遞順暢。這樣在謠言傳播者有機會說閑話前，謠言的可能接受群就已經得到了需要的信息，這樣謠言也就沒有什麼存在的必要了。
一旦謠言已經在組織內部傳播，管理者就必須及時發現它、認識它，進而澄清它，這時你要做的工作就是內部辟謠。辟謠時，千萬不能愣頭愣腦地站出來大喊一聲“那是謠言，大家別信”這樣的話，因為這不僅起不到辟謠的作用，還會加速謠言的傳播。管理者應該了解，謠言之所以能散播就是利用了不明真相群眾的獵奇心理，因此，隻有認真收集事實證據然後在適當的時候披露出來，或是借由員工中較有威信的人將真實的信息在員工中傳播，這樣員工自然就會了解事實的真相了。辟謠的關鍵就是管理者不要赤膊上陣，而是要通過員工內部的人來辟謠，這樣更容易取得對方的信任。
另外，控製謠言就要找到謠言傳播的源頭，找出製造和傳播謠言的人，根據所掌握的情況核實，然後采取措拖來治愈謠言所造成的問題。
22保持中立是必要
【管理箴言】
保持中立，淡化衝突。
【實務操作】
俗話說：“釣魚不在急水灘。”選擇風平浪靜的地方，選擇風和日麗的時間，才能有所收獲。解決員工的衝突也是這樣的道理，管理者必須保持自己的中立，淡化員工間的衝突才能達到目的，否則，不但可能於事無補，說不定自己還會被卷入漩渦。
如何處理員工間的矛盾是顯示管理者手段高低的一個重要標準，處理得好，員工間化幹戈為玉帛，共同進步；一旦處理不當，矛盾就會激化，出現“白熱化”。
管理者必須遵照一個公正的、係統的方法來行事，這樣可以保證不會使自己陷入困境和逾越自己的權力範圍，正確處罰矛盾雙方，並贏得他們的尊重和信任。
管理者也必須了解雙方衝突的原因，以及衝突的程度。如果衝突隻是意見上的分歧，就較容易處理。畢竟意見分歧是對企業有利的，隻要雙方保持認真負責的態度是能起到積極作用的，這時管理者可以先讚揚他們的敬業精神，並和他們一起找到更為合理、有效、可行的辦法。假如衝突是個人間的衝突，管理者要保持中立態度，不要急於表態，最好先聽聽雙方的想法，然後以公司利益為重處理此類問題。
23能伸能屈才是寶
【管理箴言】
隻有能伸也能屈的管理者才能獲得員工的認同。
【實務操作】
管理者需要有彈性的管理智慧，麵對突發的狀況，管理者必須能順應人心進行靈活地選擇，既要消除衝突，又要保證工作的順利完成。隻有能伸也能屈的管理者才能獲得員工的認同。
有一家公司主管就是這樣能伸能屈。他改變了固有的管理策略，允許員工把材料帶回家裏自己裝配。不管是廠裏的員工還是他們的家屬親朋，隻要完成的產品達到廠裏的品質規定標準，一律按件取酬。這個策略取得了可觀的效果，員工既可以適當照顧家務，也沒有耽誤工廠的任務，還大大提高了他們的勞動積極性，勞動生產率和產品產量也成倍地增加。很多人都稱其為“香港式的家庭工廠”。
管理是需要這種能伸能屈的，即有效解決了問題，還滿足了員工的需求，使企業和個人的利益得到了和諧的統一。所以，隻要有利於企業的發展，同時又兼顧了員工利益的手法，都應該靈活運用。
24良性衝突可利用
【管理箴言】
良性的衝突會增加人們互動的機會。
【實務操作】
良性的衝突是提供統一認識的前提；這可以使內在矛盾外顯，為組織消除內部不平衡，協調入際關係奠定基礎，從而成為企業發展的積極動力，而且其中一些衝突對於企業的有效運作是絕對必要的。因此，研究企業衝突產生的原因及控製和管理是企業管理中一個十分重要的課題。
如果把衝突作為個人或企業競爭的動力，那麼就可以將其消極影響壓縮到最小，從而，提高企業的生產效率，增強競爭力。
現代企業的管理者必須利用這種能為企業帶來動力的良性衝突，正視衝突的存在，對衝突性質進行全麵且細致的分析，合理保持衝突水平。否則，衝突水平過高，會導致混亂；衝突水平過低，則可能導致停滯。因而，當衝突成為破壞企業發展的力量時要降低衝突水平，要緩和並解決破壞性衝突；當建設性衝突過小時，就應設法引導和增強衝突，使企業始終保持一種和諧、活潑的狀態。
這也就是說，管理者要利用員工之間存在的良性衝突，既不可放任不管，也不可采取全部抑製的態度。管理者必須建立一個新的人際衝突的管理模式，不僅要積極預防人際衝突的產生，還要積極處理衝突，更要激發良性衝突，帶動企業發展。
25為了不折寧彎腰
【管理箴言】
為了企業發展的大局，彎彎腰又算得了什麼呢？
【實務操作】
大學畢業後的趙軍在家鄉擔任示範農場工程的工作，可是，趙軍為人過於耿直，不到兩個月就和村裏幹部起了幾次衝突。一次是因為村裏幹部大吃大喝，他便當眾給他們提了意見，趙軍坦誠地說：“論輩分，你們都是我的叔伯大爺，按理說這話輪不到我說，可群眾生活這麼苦，你們當幹部的就不應該這樣多吃多占。”另外一次是因為村裏的幹部按照與自己關係的親疏遠近來劃分宅基地，於是趙軍便去找他們評理，這就又一次得罪了這些幹部。
而另一位大學生李華也是畢業後主動要求到基層工作，在一家工廠當科長。剛出校門一個月，他也有過和趙軍類似的遭遇。李華發現大部分用來建廠的鋼材都被領導拿去送禮了，於是他便氣憤地去找領導評理：“你怎麼能拿公有的東西隨便送人呢？”領導隻是拍了拍他的肩，開導說：“你呀，剛出校門，不懂得人情世故。”
李華恍然大悟，於是便不再堅持自己的意見。就這樣，他安然度過了自己步入社會的第一個險灘。而在領導的眼裏，李華也是能幹又聽話，幾個月後，就被任命為副鄉長。通過幾年的奔波，使李華悟通了不少“人情世故”。自然，他麵前的紅燈就少，綠燈就多。由於他突出的“政績”，3年後，他就被提拔為鄉長，又過了2年，便被任命為副縣長了。
我們並不能因為李華懂得“人情世故”就說他沒有原則，也不能因為趙軍，不卑躬屈膝就認為他人格高尚。從兩位管理者不同的經曆遭遇我們就可以看到如果管理不懂得適時而彎就必然會遭到挫折；而懂得這個道理，也就沒有什麼過不去的坎兒，成功也會變得順利多了。
所以，管理者在處理矛盾的時候也是這樣，要能適時而彎，隻要能順利完成工作，隻要不觸犯你的原則底線，彎腰換來的就是能讓你受益無窮的結果。
26迂回解決效果好
【管理箴言】
迂回解決難題，簡單來說就是要求管理者用最好的方法創造最高的價值。
【實務操作】
彙豐銀行在打造環球金融航母的整合過程中，運用閃電擴展、密集收購的手法，形成一支業務能力強、機動性強、適應性強的“空降特種部隊”，就是這種迂回解決問題的典型。“空降特種部隊”並不是進行企業整合的最簡單的方法，但這些“空降特種部隊”深諳跨國文化管理，善於傳播彙豐文化，這就為整合金融機構掃清了文化上的障礙，有利於目的的實現。其中被稱為“國際運營官”的管理者更會被分派到被並購的金融機構，從企業文化、經營戰略到運作規程等方麵對其進行有效整合，並在最短的時間裏使之達到盈利，從而實現不斷擴張、不斷盈利的目的，為金融航母的打造計劃奠定了成功的基礎。
管理者都經曆過這種迂回解決問題的過程，有時候麵對實際難題，明明想法是好的，結果卻很不理想；明明采取了多方麵的努力，卻仍無法達到預期效果，甚至事與願違。但其實這並不難，有時候隻需要發散一下思維，或者反其道而為之就能做到了。
迂回解決難題，簡單來說就是要求管理者用最好的方法創造最高的價值，改變固有的管理路徑，建立分又與聚合模式，從而提高企業績效。這是一種逆反思維，對於管理者而言，自古華山一條路是不對的，隻要想攀登，必然就能找到更多的路，而管理者所選擇的不是那條最短的，而是這其中有機地集合了效率、安全的那條道路。在解決員工衝突中，如果能學會迂回解決，那很多事情都會變得不再棘手了。
27微笑麵對人情世
【管理箴言】
微笑是世界通用語。
【實務操作】
美國有一家生產鈦金屬製品的公司，多年來一直生產效率低下，利潤也低得可憐。後來一個名叫丹尼爾的人出任該公司的總經理，他把重視員工、開發員工潛能當作是工作的重中之重，在公司裏四處張貼誇張的標語，強調溝通，強調微笑。在他的管理下，公司牆壁上貼著諸如“如果你看別人不笑，你偏對他笑”這類的標語，而且每張標語下都署有“老吉”這個名字。這個老吉就是總經理丹尼爾，大部分時間裏他都乘坐著高爾夫球車在場內巡視，不時跟工人們打打招呼，開開玩笑。他可以叫出全廠兩千多名工人所有的名字，他還花時間和工人交往，做朋友。把公司的標誌改為一張微笑的臉，並在公司的信封、信紙、文具盒、廠房甚至工人們的頭盔上都是這張笑臉。在他的管理下，三年來未注資分文就使生產效率提高了80%，利潤也有了大幅度提升。
丹尼爾的成功就在於他通過微笑來實施管理，在管理過程中，發自內心地尊重他們，信任他們，關懷他們，從而激發出員工的幹勁，使企業扭虧為盈。管理者就要學會這種微笑的管理方式，雖然它不能代替有效的管理製度和方法，卻能起到這些製度和方法所無法達到的大作用。
微笑是解決矛盾的良藥。隻要管理者能時時刻刻用微笑麵對每一位員工，就會在企業內創造一種和諧融洽的氛圍，從而驅散上下級之間、同事之間可能存在的陰霾。讓員工可以心情舒暢地工作，從而為企業的發展做出貢獻。
28妙用示弱解難題
【管理箴言】
“示弱”不是真正的弱，而是一種姿態，一種手段。
【實務操作】
“示弱”是一種十分巧妙的權術手段，古今中外的許多成功者都能對其善加使用。三國時期曹植、曹丕兄弟的地位之爭正是因為曹丕善用“示弱”之法，以哀兵之姿占得了先機。
曹植因為才華橫溢，出口成章，深得曹操喜愛。當曹植封侯的時候，曹丕也隻不過混到一個郎官之職。有一次，曹操帶兵出征，曹植、曹丕在一旁送行。曹植稱頌父王功德，出口成章，使得曹操大為高興。曹丕卻反其道行之，哭倒在地。此舉不管是真是假，都使曹操及其左右隨從深為感動。大家都認為曹丕忠實厚道，而曹植隻會賣弄華麗的辭藻。曹植自己並沒有感受到這一點，依舊我行我素，而曹丕這種哀兵之姿愈演愈烈，久而久之，人們對曹丕的好感與日俱增。最終'曹丕繼承了曹操的權力，而曹植隻能哀歎“相煎何太急”了。
曹丕的成功就在於其善“示弱”，用哀兵之姿博得了大家的同情和認可。管理者不要認為自己大權在握或是才華橫溢，員工就都會尊敬你、仰慕你。如果你隻用權力去壓他們，說不定有一天員工的抵觸情緒就會爆發出來，釀成惡果。相反，如果你善於“示弱”，用哀兵之姿向其求助，一方麵他們會受寵若驚，另一方麵則會同情心蒙生，這時員工就會在不知不覺中按照你的意思做事了。所以，當管理者和員工發生衝突時，一定要學會“示弱”。
29老虎屁股也得摸
【管理箴言】
在處理員工衝突時，管理者麵對那些不講理的員工，可以采取反擊製勝的辦法。
【實務操作】
管理者在處理員工之間的矛盾時，在必要時候可反擊致勝。對於不知高低進退的人，必要時，管理者必須予以嚴厲的回擊，否則，不足以阻止其無休止的糾纏。和藹不等於軟弱，容忍不等於怯懦。優秀的管理者精通人際製勝的策略，知道一個有力量的人在關鍵時刻應用白衛維持自尊。唯有弱者才沒有敵人，凡是必要的交鋒，都不能回避。在強硬的管理者麵前，許多矛盾衝突都會迎刃而解。偉人的動怒與普通的人區別，在於是理智地運用它。
隻有這樣才能樹立管理者的權威，更好的促進企業的發展。老虎的屁股，也照樣可以摸，並且必須要馴服。
30淡化衝突有步驟
【管理箴言】
處理矛盾的最終目的就是要淡化衝突。
【實務操作】
通常，管理者可以采取下述步驟解決員工間的衝突：
1.要求雙方進行自我陳述。
自我陳述即從自己角度去陳述已經發生的事實。如果有必要，可以把陳述寫下來。通常情況下，人們的矛盾衝突正是因為他們的行為假設是相互衝突的而造成的。
2.換位思考，讓雙方各自從對方的角度去陳述問題。
讓每一位員工都能站在對方的立場上看問題，這樣就可以讓彼此之間相互體諒和諒解。同時，複述也可以認證一些模糊不清的問題，使之清晰化，為下一步問題的解決奠定基礎。
3.找出問題解決的方案。
這既可以由管理者幫衝突雙方決定，但更好的是讓雙方共同努力，積極主動找出問題的解決方法。
4.對錯誤的行為進行處罰。
當然，這僅僅是在必要的情況下進行，需要記住的是，一定要讓犯錯者認識到他們的行為所導致的後果。
如果員工是因為私事而產生的衝突，這時候，管理者就沒必要“明察秋毫”，非要評出個誰是誰非，你不妨說：“我不想知道你們之間的那些事，但基於工作我要求你們通力合作，不容許工作受私事的影響，希望你們清楚這一點。”這類的話，來起到震懾的作用。要求雙方能理智地看待問題，不要因為衝突對同事采取不合作的態度。
31處理矛盾要求穩
【管理箴言】
處理矛盾不能隻求速度。
【實務操作】
作為一個管理者，必須力爭使自己成為善於處理組織內部矛盾糾紛的高手。毫無疑問，對於員工之間出現的矛盾糾紛，管理者當然必須迅速察覺、及時解決，但在具體處理時卻必須慎重從事。
有些管理者崇尚的是“快刀斬亂麻”的解決方式，他們常常像“拚命三郎”那樣一味追求“快速解決”的非凡效果。少數管理者之所以這樣做，或許是因為他們本身的性格和處事方式使然；而對更多的管理者來說，大概是因為對自己手中的權力過於自信的緣故。
殊不知，由於人際關係矛盾不同於純粹的工作糾紛，其中往往有著更為複雜的原因，所以對待這方麵的紛爭就不能片麵“求快”，而是應當把“求穩”放在第一位。在這種事情上，管理者應切記“事緩則圓”、“欲速則不達”的古訓。