1.處理與上級矛盾衝突的策略。
在處理與上級矛盾衝突的過程中，堅持有限忍耐和合理鬥爭與自我保護相結合的方法，是靈活性和原則性相統一的有效策略。有限忍耐與合理鬥爭是相對應的，是處理上下級關係的一種輔助手段，忍耐不是無限的，不是惟一的，不是萬能的，有時需要合理鬥爭來配合。
2.及時消除誤解。
上級之所以會對員工產生誤解，最主要的原因是上級身居高位，公務繁忙，責任重大，他一般不會主動找員工去溝通，他雖然可能通過各種渠道來對員工進行了解，但卻容易缺乏對員工的全麵、直接和感性的認識，容易受他人意見的影響，憑個人直覺和主觀判斷，因而容易對員工的言行產生認識上的誤差。當上級對你有了誤解時，最明智的做法就是及時地主動地消除它，不讓它在上級的腦海中形成定勢，消極回避和等待都是對自己不利的做法。要采取主動溝通、積極接觸的措施，找準機會，向上級表明你的真實意圖。
11前任領導也尊重
【管理箴言】
一個新任管理者能做到正確地對待前任，就為自己在新天地裏幹出一番事業奠定了堅實的基礎。
【實務操作】
新的管理者在走馬上任以後，都有一個如何正確對待前任的問題，這一點很重要。
首先要充分肯定前任的成績。一般地說，所有的管理者總是有一些成績和優點，後任者對此要給予充分的肯定。這不隻是對前任管理者人成敗得失的評價問題，而且關係到一個單位廣大幹部、員工的思想情緒。當然，新的管理者上任後，總是希望能解決問題做好工作的。但是做起來要有分寸，不能對過去采取全盤否定的態度，把他人說得一無是處，更不能從人格上貶低他人，哪個問題不對，就說哪個問題，不能抓住一點，不及其餘。否則容易傷人太多，挫傷原有幹部員工的積極性。
其次要堅持正確原則。正確對待前任的原則是：充分肯定，籠統評價：總體繼承，具體修正。大凡一個單位的主要管理者發生變更，往往原領導班子的多數成員及中層幹部是繼續留任的。一個新任管理者對前任管理者的充分肯定，就是尊重前段曆史，尊重前任領導班子裏的多數成員，這樣就能給他們以穩定感和信賴感。由於新任管理者對新單位的情況還不十分熟悉，對前任管理者進行籠統的評價就可以避開具體細節問題，尤其是有爭議的敏感問題，這對於新任管理者集中精力抓主要矛盾，選準突破口、開創新局麵是很必要的。
12做好疏通與協調
【管理箴言】
疏通與協調工作是管理者份內的事。
【實務操作】
在現實生活中，管理者首先要學會做的就是疏通與協調工作，主要從以下幾個方麵入手：
要學會尊重對方。無論是和上級、同級還是下級接觸，都必須尊重對方，這是取得對方幫助和支持的前提。這種尊重，不應該用語言來“表白”，而應該用實際行動來“顯示”。唯有這樣，才能打消對方的疑慮，使對方深受感動。
要學會滿足對方的需要，給予對方最希望獲得的。上級最希望員工圓滿完成自己交辦的一切任務，盡力為本單位爭光，當然也為自己爭光；同級最希望互相之間建立起一種攜手並進的融洽關係，在親密無間的友好氣氛中進行良性競爭；而員工呢，最希望獲得的，當然是上級的“信任”，說得確切些，就是困難時刻的“有力支持”，受到挫折時的“熱情鼓勵”，以及取得成績後的“及時獎勵”。隻要你給予對方最希望獲得的，你就能贏得對方的心！
要學會了解對方。友好相處，親密合作，必須建立在充分了解的基礎上。所謂了解，就是應該盡可能周詳地了解上級、同級和員工的長處和短處，並在工作接觸中，盡可能使對方展其所長，避其所短，這是使對方避免感到“為難”，並能更加有效地給予幫助和支持的重要一環。
13允許員工發怨氣
【管理箴言】
管理者要允許員工發泄內心的情緒。
【實務操作】
作為企業管理者，要允許員工盡情發泄委屈。上級工作有失誤，或照顧不周，員工便會感到不公平、委屈、壓抑。不能容忍時，他便要發泄心中的牢騷，怨氣，甚至會直接地指斥、攻擊，責難上級。而對這種局麵，管理者最好這樣想：①他找到我，是信任、重視，寄希望於我的一種表示：②他已經很痛苦、很壓抑了，用權威壓製對方的怒火，無濟於事，隻會激化矛盾；③我的任務是讓員工心情愉快地工作，如果發泄能令其心理感到舒暢，那就讓其盡情發泄；④我沒有好的解決辦法，唯一能做的就是聽其訴說。即使很難聽，也要耐著性子聽下去，這是一個極好的了解員工的機會。
如果你這樣想，並這樣做了，你的員工便會日漸平靜。第二天，也許他會為自己說的過頭話或當時偏激的態度而找你道歉。
14會議之中有矛盾
【管理箴言】
會場氣氛的營造非常重要。
【實務操作】
會議是一個組織必不可少的溝通方式，會場氣氛的營造非常重要，鼓勵大家踴躍發言固然沒錯，但所提意見越來越多，彼此之間出現矛盾的機會也就大了。會議應該杜絕兩種相反觀點的激烈爭吵，會議提倡各抒己見，但絕不能陷入兩種相反觀點無意義、無結果的爭論之中。在討論者分歧太大時，管理者要加以引導，盡可能使與會者統一起來。
對分歧的討論或爭論，是產生成熟見解的基礎。會上有控製的爭論是必要的，管理者不要無視或掩蓋分歧，而應把它亮到桌麵上來，明智地對待它。但是，領導應強調合作，不強調分歧，應利用各種機會指出集體智慧大於個人智慧，一個好的方案產生離不開合作。會議如果因意見分歧而受到阻梗，管理者可以讓他們各自保留意見，在會後再做討論，不要占用別人發言的時間。要控製激情迸發，以免導致人的失態和人與人之間的衝突。帶有情緒的爭執，隻能增加隔閡，失去解決問題的機會。管理者應對個別與會者察言觀色，注意其情緒的變化，把他的話頭從“爆發點”引開，適當用幽默的言詞調節會議的氣氛。
15得饒人處且饒人
【管理箴言】
得饒人處且饒人才能團結、幫助更多的員工。
【實務操作】
管理者要做到得饒人處且饒人。假如員工做了對不起你的事，不必計較，而且在他有困難時，還不能坐視不管。管理者對員工應做到：盡力排除以往感情上的障礙，自然、真誠地幫助、關懷他；不要流露出勉強的態度，這會令他感到別扭。不感激你不合情理，感激你又說不出口，這樣便失掉了行動的意義；不能在幫助的同時批評員工。如果對方自尊心極強，他會拒絕你的施舍，非但不能化解矛盾，還會鬧得不歡而散。得饒人處且饒人，很快忘掉不愉快，多想他人的好處，管理者者才能團結、幫助更多的員工，他們會因此而重新認識你。
還要發現員工的優勢和潛力。為上級者，最忌把自己看成是最高明的，最神聖不可侵犯的，而員工則毛病眾多，一無是處。對員工百般挑剔，看不到長處，是上下級關係緊張的重要的原因。管理者研究員工心理，發現他的優勢，尤其是發掘他自己也沒有意識到的潛能，肯走他的成績與價值，便可消除許多矛盾。
16脾氣暴躁要安撫
【管理箴言】
脾氣暴躁的員工更加需要安撫。
【實務操作】
任何企業或部門都難免存在脾氣暴躁的員工，對這類員工，管理者要注意安撫他們。當發生衝突時，要理解他們的想法和情緒，假如他們情緒特別激動，不要用權力壓製他們宣泄，而要給他們時間把火氣全放出來，靜靜地等待他們安靜下來，之後用試探性的問題找到衝突的根源，然後給予他們支持性的語言，確認問題所在，共同探討解決衝突的方案。
當衝突的雙方來找主管解決時，主管就充當了調停者的角色。作為調停者，要注意避免出現下列錯誤：
1.表現出不耐煩、不高興的情緒。
2.兩個員工之間有衝突，陳述完之後，調停者自己沒想法、沒詞，出現冷場。
3.對矛盾雙方的一方表示讚同，從而引起另一方的不滿。
4.白己的情緒比衝突雙方還激動。
5.阻止對方的陳述和宣泄，讓他們冷靜以後再來解決。
6.不問緣由，雙方各打五十大板。
7.以工作繁忙為由，把問題推給別人。
8.導致雙方都攻擊你。
9.縮小問題的嚴重性。
10.在處理衝突過程中，轉換了話題。
把這些注意點都把握好之後，你才能成為一個處理衝突的專家。隻有有效地解決有害的衝突，整個部門才會有更大的發展。
17積極引導互交流
【管理箴言】
作為管理者，不妨多為部屬製造一些加強溝通的機會。
【實務操作】
一個優秀的企業，強調的是團隊的精誠團結、密切合作。因此員工之間的溝通十分重要。員工之間要想溝通好，必須開誠布公，相互尊重。如果雖有溝通，但不是敞開心扉，而是藏著掩著，話到嘴邊留半句，那還是達不到溝通的效果。
所以，作為管理者，一定要引導部屬之間展開充分的溝通，每個員工不僅能自由地發表個人的意見，還能傾聽和接受其他員工的意見，通過相互溝通，消除隔閡，增進了解。
有一家企業，財務部和營銷部長期缺乏溝通，有時候開聯席會議，也是各懷鬼胎，沒有誠意。因而在一些事情上，兩個部門長期扯皮，影響了企業的發展。細心的老總發現了這個症結，就把兩個部門的頭頭找到一塊，叫他們推心置腹地溝通。原來兩個部門長期有隔閡，是因為他們的員工背地裏都在說對方的壞話。財務部說營銷部做爛好人，總是把客戶直接帶到他們辦公室討債。財務部想把公司的流動資金多周轉一次，對外謊稱公司賬戶上暫時沒有錢，而營銷部的人卻拆他們的台。經過老總做工作，兩個部門的頭頭都作了自我批評，相互賠禮道歉，表示要嚴格管柬自己的手下人，團結一致，為公司的共同利益而密切合作。從這以後，這兩個部門經常密切溝通，工作非常協調。
管理者引導部屬之間的互動溝通與交流，可以消除誤會，增進了解，融洽關係。如果彼此缺乏溝通，就會產生矛盾，釀成隔閡，形成內耗，影響企業的正常運轉。
18心中點頭才算數
【管理箴言】
心中點頭才是真正的服氣。
【實務操作】
管理者在處理矛盾時，與人說理，須使人心中點頭。管理者在與員工溝通時，特別是需要說服員工時，一定要注意循循善誘、步步引導、耐心商討，這樣員工才易於接受，易於“心中點頭”。
某洗浴中心服務員馬小姐拾到顧客遺失在店內的戒指，想悄悄據為已有，被客房部經理張大姐發現了，讓她上交。可馬小姐說：“戒指是我拾的，又不是偷的，更不是搶的，不上交也不犯法。”張大姐說：“小馬，你知道什麼叫‘不勞而獲’嗎？”“不知道！”馬小姐嘟著嘴回答。張大姐說：“你看，‘不勞而獲’是不經過勞動而占有的勞動果實。說得確切點是占有別人的勞動果實！”“你什麼時候學會咬文嚼字了？”馬小姐有點不耐煩了。張大姐耐心地問：“你說搶別人的東西是不點‘不勞而獲’？”“那是的。”“你說，偷別人的東西是不是‘不勞而獲’？”“當然也是的。”“那麼，拾到別人的東西據為已有是不是‘不勞而獲’？”“這，這。”馬小姐語塞。張大姐順勢教育道：“拾到別人的東西據為己有和偷、搶得來的東西，在‘不勞而獲’這一點上是相通的，除了國家法律，我們還應有一定的社會公德，再說我們也有工作守則：拾到顧客遺失的物品要交還。你可不能犯糊塗啊！”經過張大姐的教育，馬小姐終於認識到自己的錯誤，把戒指交了出來。
19相互溝通是方法
【管理箴言】
讓溝通如細水長流永不間斷。
【實務操作】
溝通是處理矛盾最好的辦法。溝通看起來很簡單，就兩個字，意思也非常明白，就是彼此對話。其實不然，溝通裏的技巧和奧妙非常值得我們管理者研究學習。企業內的交流溝通工作要如涓涓細水般不間斷地進行，這樣才可以滋潤公司內幹旱的人際沙漠，使公司綠葉常青，茁壯成長。
溝通是管理者與員工討論有關工作進展情況、潛在的障礙和問題、解決間題的辦法措施以及管理者如何幫助員工的過程。這種溝通貫穿於整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿於企業管理的始終。其重要作用在於能夠前瞻性地發現問題，並在問題出現之前解決掉；還在於它能把管理者與員工緊密聯係在一起，共同解決問題，除掉障礙，達到共同進步和共同提高的目的。
很多企業管理者也意識到了在管人時進行溝通的重要性，但他們的普通做法也就是與員工談一會兒而已，時間大多也不長。僅僅做這些還是不夠的，管理者要在公司內部建立起保持溝通持續不斷的科學係統，把與員工交流溝通形式製度化，並納入到公司日常管理中去。
20鼓勵紛爭有限度
【管理箴言】
有限度地鼓勵紛爭是有必要的。
【實務操作】
管理是一種人與人之間的接觸，是一種十分微妙的關係，尤其是員工之間存在著嚴重的利害衝突，發生紛爭就難以避免。作為管理者，就要對工作時員工之間產生的紛爭負責。
在這裏我們給管理者的建議就是有限度地鼓勵紛爭。作為管理者應該懂得企業的內部競爭是必要的，因為隻有競爭，員工才有危機感，才有進取意識，才有壓力，才會保持毫不鬆懈的鬥誌。所以，管理者應該鼓勵這種紛爭，以此來維持員工間的合理競爭，可以通過暗示或默認的態度，來鼓勵這種紛爭。
但同時也需要注意的是，鼓勵紛爭僅僅適用於紛爭雙方都有爭勝“野心”的情況，一旦這種工作上的紛爭有“私人”因素的介入，管理者就必須立即出麵澄清、調和，阻止紛爭的擴大，這也就是所謂的“有限度”。
管理者需要注意的是，員工雙方的紛爭，很可能出於本位主義作祟，以致攻擊對方所屬的部門或掌握的職權，並盡力維護自身的立場。一方麵逮固然是出於人的本能，而不可忽視的另一麵還在於溝通不夠，所以，管理者必須引導紛爭雙方進行有效溝通，以解決雙方的矛盾。
21謠言需要解釋好
【管理箴言】
謠言不會不攻自破。
【實務操作】
謠言是一種病毒，是企業穩定的大敵。作為一個管理者，千萬不要以為聽之任之，一味沉默，以不變應萬變的策略謠言就會不攻自破。管理者對待謠言一定要慎重而果斷，通過各種手段來預防和控製謠言的散播，以此來把謠言產生的破壞降到最小。