第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章製度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【條文主旨】
本條是關於用人單位規章製度違反法律、法規規定的法律責任的規定。
【條文比較】
《勞動法》第89條規定：“製定的勞動製度違反、規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
《勞動法》第89條規定與本條規定的用人單位違反勞動規章製度承擔的責任形式是相同的，即用人單位應當承擔相應的行政責任與民事責任。
【條文評析】
第一，如何確定用人單位直接涉及勞動者切身利益的勞動規章製度違反法律、法規規定
本法第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”該條規定要求用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
勞動合同法操作實務與案例釋解
用人單位製定勞動規章製度，必須依法進行，而不得違反法律、法規規定。本條規定中的“法律”，是指全國人大及其常委會依照法定程序製定的規範性文件；“法規”，是指國務院製定的行政法規和享有地方立法權的地方人大及其常委會製定的地方性法規。勞動規章製度包含各種崗位責任製、技術操作規程、安全衛生規程、產品質量檢驗和保證製度、交接班製度和獎懲製度等規章製度。但無論建立何種規章製度，均不得與法律、法規相抵觸。不論在製定的內容上還是製定的程序上，用人單位的勞動規章製度均不得違反法律、法規的規定。
第二，用人單位承擔相應的法律責任
（1）行政責任。《勞動法》第89條規定勞動行政部門應當對用人單位給予警告、責令改正；《勞動合同法》第80條規定勞動行政部門應當對用人單位責令改正，給予警告。警告，是指行政執法機關對情節較輕的違法行為人予以正式譴責和訓誡，是最輕的一種行政處罰，目的在於通過對違法行為人予以精神上的懲戒，申明其有違法行為，以使其不再違法。行政執法機關對用人單位給予警告的，應當依法填寫預定格式、編有號碼的行政處罰決定書。責令改正是國家機關責成違法人在一定期限內改正違法行為，不屬於行政處罰。《行政處罰法》第23條規定，行政機關實施行政處罰時，應當責令當事人改正或者限期改正違法行為。因此，用人單位應當及時改正其違法行為，即及時修改或者廢除違反法律、法規規定的勞動規章製度。
（2）民事責任。用人單位製定的勞動規章製度違反法律、行政法規，對勞動者造成人身損害或者財產損害的，用人單位應當承擔賠償責任。賠償責任是一種民事責任，是指行為人因其過錯行為導致他人財產或人身受到損害時，行為人以自己的財產補償受害人所造成的損失的責任。賠償的範圍，原則上應當賠償受害人所受的全部實際損失。如果用人單位製定的勞動規章製度違反法律、法規，對勞動者造成了損害，應當承擔相應的賠償責任。
【應用提示】
適用本條時應當注意，用人單位建立的規章製度不得違反法律、法規，不僅是規章製度的內容不得違反法律、法規的規定，還包括規章製度的製定程序也不得違反法律、法規的規定。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，用人單位建立的規章製度應當經過民主程序製定，並向勞動者公示。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【條文主旨】
本條是關於用人單位提供的勞動合同缺少法定必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動者的法律責任的規定。
【條文比較】
《勞動法》對此沒有規定。
【條文評析】
《勞動法》規定了勞動合同應當具備的條款，但沒有對用人單位提供勞動合同文本欠缺必備條款應當承擔的法律責任作出規定。本條對此作了完善，不僅規定由用人單位提供勞動文本、文本必備條款且必須將合同文本交付給勞動者，同時還對欠缺必備條款應承擔的法律責任作出了明確的規定。其具體的責任形式為行政責任和民事賠償責任。
勞動合同是用人單位與勞動者之間建立勞動關係的重要依據。勞動合同的條款是勞動合同中經用人單位與勞動者之間協商一致、約定雙方之間權利與義務的具體條文。勞動合同的必備條款，是指勞動合同必須具備，缺少就會影響勞動合同的效力，甚至導致勞動合同無效的內容。因此，勞動合同的必備條款是否齊備、準確，直接決定了用人單位與勞動者之間的權利和義務關係以及勞動合同能否得到切實履行。本法對勞動合同必備條款的規定，比《勞動法》第19條的規定更為具體，範圍更為廣泛，本法第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”實踐中，有些用人單位利用事先準備勞動合同文本的條件，將法律明確規定必須具備的條款故意不寫進勞動合同文本，導致勞動者的合法權益被侵犯。因此，本條明確規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，應當承擔法律責任。
本法第16條第2款規定：“勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。”一般情況下，勞動合同都是用人單位提供的格式文本，勞動者先簽字後交給用人單位，往往用人單位蓋章後不把合同交還給勞動者，使得勞動者不能及時行使自己的權利，在發生勞動爭議時處於不利的局麵。因此，本條規定用人單位未將勞動合同文本交付給勞動者的，應當承擔法律責任。
【應用提示】
適用本條應當注意的是，用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同的必備條款或者未將勞動合同文本交付給勞動者的，應當承擔的法律責任包括：
第一，勞動行政部門給予責令改正。用人單位必須在一定的期限內依法改正，必須按照本法的規定提供規範的勞動合同文本。
第二，對勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。用人單位違反本條規定時，可能在工資福利待遇、工作時間、工傷待遇等方麵給勞動者造成損害，用人單位必須依法承擔賠償責任。賠償的範圍，原則上應賠償勞動者所受的全部實際損失。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月，不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
【條文主旨】
本條是關於用人單位不訂立書麵勞動合同和不訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
【條文比較】
《勞動法》第98條規定：“違反本定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
《勞動法》與本法均明確規定，勞動合同法必須采用書麵形式訂立。《勞動法》第98條規定用人單位違反訂立書麵合同規定的民事責任是對勞動者造成的損害承擔賠償責任，但是實踐中要求勞動者證明自己遭受侵害較為困難。本條規定用人單位對勞動者的民事責任是懲罰性民事責任。如果用人單位違反了本條規定，不論對勞動者是否造成損害，用人單位都要向勞動者支付其兩倍的工資作為賠償，勞動者不需要證明存在損害。
【條文評析】
勞動合同是約定勞動關係雙方的權利和義務的協議，是勞動關係雙方當事人履行義務，行使權利的依據，能夠有效保護勞動合同雙方當事人的合法權益。書麵合同也是處理勞動爭議的直接證據和依據。如果雙方沒有訂立勞動合同，僅僅以口頭形式約定雙方的權利和義務，在發生爭議時往往難以維護當事人的合法權益。由於《勞動法》等法律對於不簽訂勞動合同的法律責任沒有明確的規定，為切實保障勞動合同製度的實施，確保用人單位和勞動者依法訂立勞動合同，本法對用人單位不訂立書麵勞動合同和不訂立無固定期限勞動合同的法律責任作了相應的規定。本法第10條規定：“建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”第14條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同製度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”據此，用人單位應當與勞動者訂立書麵勞動合同，並且在符合本法第14條第2款規定的情形下訂立無固定期限的勞動合同。違反以上兩條規定的用人單位應當向勞動者承擔每月支付兩倍工資的法律責任。
本條第1款規定“用人單位自用工之日起超過一個月，不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的”，是根據本法第10條第2款以及第14條第3款的相關規定確立的期限限製。本條第2款規定用人單位承擔法律責任的起算點是“應當訂立無固定期限勞動合同之日”，即勞動者提出續訂、訂立勞動合同之日起計算，以及用人單位不與勞動者訂立書麵勞動合同的自用工之日起滿一年時開始計算。
【應用提示】
適用本條應當注意的是，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者隻約定了起始日期而未約定終止日期的合同。但是，無固定期限的勞動合同並非絕對不能解除，隻是應當符合法定的條件。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
【條文主旨】
本條是關於用人單位違法約定試用期的法律責任。
【條文比較】
《勞動法》對此沒有規定。
【條文評析】
試用期不僅是用人單位考察勞動者是否具備錄用條件的考察期，也是勞動者選擇用人單位的選擇期。實踐中，存在一些用人單位濫用試用期，侵害勞動者合法權益的情況。因此，本法分別不同情況，對試用期的問題作了具體規定。本法第19條對試用期的期限作出了明確規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。上述規定既是為了解決實踐中存在的問題，也是為合法有效的試用期設定了具體標準。為了確保本法有關規定得到切實執行，本條專門對違法約定試用期應當承擔的法律責任作了規定。
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期時，如存在試用期限超過法定的期限、用人單位一方規定或隨意變更試用期限等情形，不但所約定的試用期無效，還應當承擔相應的法律責任：
（1）用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正。用人單位必須在一定的期限內依法改正，必須按照本法的規定與勞動者重新約定試用期。
（2）違法約定的試用期已經履行的，用人單位應當以勞動者使用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期間向勞動者支付賠償金。
【應用提示】
適用本條應當注意的是，本條雖然隻明確了用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期並且已經履行的，應承擔給付賠償金的責任。但是，用人單位還應當向已付出勞動的勞動者支付勞動報酬，即由單位補發試用期和非試用期工資的差額部分。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
【條文主旨】
本條是關於用人單位違法扣留勞動者身份證等證件以及要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的法律責任的規定。
【條文比較】
《勞動法》對此沒有規定。
【條文評析】
本法第9條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。為了保證用人單位能夠依法履行上述義務，保障勞動者的合法權益，本條對用人單位的違法行為規定了相應的法律責任：
第一，用人單位違法扣押勞動者居民身份證等證件的法律責任
用人單位扣押的證件，包括居民身份證和其他證件兩種。居民身份證是指由公安機關依法頒發的證明公民身份的證件；其他證件是指除居民身份證以外的其他證明公民身份的證件，如護照、戶口本等。用人單位扣押勞動者的居民身份證或者其他證件的，應當由勞動行政部門責令限期退還。用人單位應當在勞動行政部門限定的期限內，將其非法扣押的居民身份證或者其他證件退還給勞動者本人。所謂“依照有關法律給予處罰”，根據《居民身份證法》第16條的規定，非法扣押他人居民身份證的，由公安機關給予警告，並處200元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得。
第二，用人單位違法收取財物的法律責任
用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還，用人單位應當在勞動行政部門限定的期限內，將違法收取的財物退還給勞動者本人。此外，還應當由勞動行政部門給予罰款處罰。根據本條第2款的規定，勞動行政部門實施罰款處罰的標準為每人500元以上2000元以下。如果用人單位的行為對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任，賠償勞動者因此遭受的損失。
第三，用人單位違法扣押檔案或者其他物品的法律責任
勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，應當由勞動行政部門責令用人單位限期辦理勞動者檔案轉移手續，退還扣押物品，並給予罰款處罰；因扣押勞動者檔案或者其他物品給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任，賠償勞動者因此遭受的損失。
【應用提示】
適用本條應當注意的是，在用人單位違反本條規定的義務時，雖然確定由勞動行政部門責令用人單位予以退還，但責令退還並非行政處罰法上所規定的一種行政責任。實踐中，對於拒不退還的用人單位，是否可以由勞動行政部門依法強製執行尚有異議。但是，由於違法扣押身份證等行為構成侵權，勞動者可以通過訴訟的方式請求法院強製執行。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
【條文主旨】
本條是關於用人單位違反勞動報酬和經濟補償規定的法律責任的規定。
【條文比較】
《勞動法》第91條規定：“有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間報酬的；（三）低於當地最低工資標準支付勞動者報酬的；（四）解除勞動合同後，未依照本規定給予勞動者經濟補償的。”
與《勞動法》第91條規定比較，在違反勞動報酬支付有關規定的法律責任上，本條加大了製裁力度，規定應付金額50%以上100%以下的懲罰性賠償金。
【條文評析】
用人單位應當依法向勞動者支付勞動報酬、加班費及經濟補償，為切實維護勞動者的合法權益，保證本法的相關規定得到嚴格執行，本條對用人單位不按規定支付勞動報酬、加班費以及經濟補償的法律責任作了規定。
根據本條規定，用人單位沒有依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額向勞動者支付勞動報酬的，應當由勞動行政部門責令用人單位限期支付拖欠勞動報酬，補償低於當地最低工資標準差額，逾期不支付的，則按應付金額的50%以上100%以下加付賠償金。用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當由勞動行政部門責令用人單位限期支付低於當地最低工資標準的差額部分，逾期不支付的，責令其按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位安排勞動者加班不支付加班費的，應當由勞動行政部門責令用人單位限期支付，逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金。解除或者終止勞動合同，用人單位未依照規定向勞動者支付經濟補償的，應當由勞動行政部門責令用人單位限期支付，逾期不支付的，責令其按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
【應用提示】
適用本條應當注意，如何界定所謂“逾期不支付”所指的“逾期”，即其違反的期限是“勞動行政部門責令限期”還是基於合同或者法律規定應當履行支付義務的期限。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（二）》第1條規定了“勞動爭議發生之日”，即用人單位應該履行相應的支付義務而沒有履行的日期。但是，本條中的“逾期”應當是指用人單位違反“勞動行政部門責令限期”沒有履行相關的支付義務。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
【條文主旨】
本條是關於勞動合同被確認無效時法律責任的規定。
【條文比較】
《勞動法》第97條規定：“由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
與《勞動法》第97條規定比較，對於無效的勞動合同，本條除了規定用人單位有過錯的應當承擔賠償責任外，還規定了勞動者有過錯的也應當承擔賠償責任，即根據過錯責任確定當事人雙方的法律責任。
【條文評析】
本條是關於勞動合同被確認無效後，用人單位與勞動者雙方當事人的法律責任的規定。本法第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強製性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”用人單位和勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則。本法第26的規定的情形，都屬於明顯違反法律規定，不符合訂立勞動合同應當遵循原則的要求。根據本條規定，因上述原因導致用人單位和勞動者訂立的勞動合同無效時過錯的一方當事人給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。這是由過錯方承擔的民事法律責任，本條將過錯責任原則確立為勞動合同無效的法律責任的歸責原則。如果是用人單位的過錯訂立了無效勞動合同給勞動者造成損害的，用人單位應當向勞動者支付賠償金；如果是勞動者的過錯訂立了無效勞動合同給用人單位造成損害的，勞動者應當向用人單位支付賠償金。賠償責任是指行為人因其過錯行為導致他人財產或人身受到損害時，行為人以自己的財產補償受害人所受到的損失的責任。其主要作用是補償受害人的經濟損失。
【應用提示】
適用本條應當注意的是，無論是用人單位還是勞動者，因過錯導致勞動合同無效的，有過錯的一方都應當賠償對方受到的損失。在確定過錯方時要根據具體情況進行確定。一般而言，在本法第26條第1項規定的情形下，實施欺詐、脅迫和乘人之危的一方為過錯方，在本法第26條第2項規定的情形下用人單位是過錯方，在本法第3項規定的情形下則要根據具體情況確定，如果雙方均無過錯的，雙方都不需承擔賠償責任，而是各自承擔損失。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
【條文主旨】
本條是關於用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任的規定。
【條文比較】
《勞動法》第98條規定：“違反本定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
與《勞動法》第98條規定比較，本條也規定了在用人單位非法解除或終止勞動合同的情形下應當承擔給付賠償金的責任。勞動法規定用人單位違法解除勞動合同的民事責任，是對勞動者造成的損害承擔賠償責任，實踐中要求勞動者證明自己遭受侵害較為困難。本條規定用人單位對勞動者的民事責任是懲罰性民事責任。如果用人單位違反了本條規定，不論對勞動者是否造成損害，都要依照本法第47條規定的經濟補償標準加倍向勞動者支付賠償金，勞動者不需要證明存在損害。
【條文評析】
為限製用人單位隨意解除或者終止勞動合同，損害勞動者的合法權益，本法規定用人單位非法解除或終止勞動合同應當承擔支付勞動者賠償金的法律責任。本法第47條規定了經濟補償標準：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”對於用人單位違法解除或終止勞動合同的行為，本條規定用人單位支付賠償金的標準是上述經濟補償的兩倍。本條規定加重了用人單位的賠償責任，有利於使勞動者得到合理的補償，保護勞動者的合法權益。
【應用提示】
適用本條時應當注意，根據本法第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”因此，用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可以要求用人單位給付賠償金，也可以要求用人單位繼續履行，而不得再要求用人單位給付賠償金。