變革就是創新，創新需要管理我們知道，二十一世紀是充滿不確定性的世紀，發展變化的速度之快、範圍之廣、程度之深都是前所未有的。在這樣一個變化日趨迅速、深刻的世紀，作為幼兒教育的載體幼兒園必須不斷在戰略、技能和管理方麵進行創新才能生存和發展。將創新思維付諸實施就是變革，任何變革又都包含著創新。因此，創新思維的實施能力實質上就是變革管理的能力。缺乏創造性思維自然無創新可言；而缺乏變革管理的能力，創新的舉措不僅不能達到應有的效果，而且還可能給園所造成傷害。
任何變革、創新都會遇到阻力和障礙。變革管理的過程就是克服障礙、化解阻力的過程。化解的方法得當，變革成本就小，反之，變革成本就高。
變革障礙多種多樣，但歸納起來有三：一、視而不見，認識不到原本正確的事情已經變得不正確了；二、知而不行，不願意嚐試做新的正確的事情；三、有始無終，中途放棄做正確的事情。對任何一種障礙的忽視或解決不當，就有可能導致變革成本的增加，甚至使變革失敗。那麼，我們將如何化解這些障礙呢？
第一、對員工說真話。視而不見，是指員工沒有意識到變革必要性，看不見變革理由，因而反對進行變革。我們首先應該告訴員工變革的真實原因，這樣才有可能獲得員工對變革的支持。
第二、讓員工有信心。變革的第二個障礙是知而不行，員工雖然看到變革的必要性，打心底裏擁護變革，但誰也不願意行動。一般可能有兩方麵的原因：變革沒有一個明確而現實的目標。目標不明確，員工不知道要幹什麼，即使想參與變革也沒法行動。目標脫離實際，明顯不可能達到，員工自然也不會動。
針對這兩個原因，我們需要反思有沒有按照跨越發展的戰略意圖確立目標？有沒有去識別目標是否明確而現實？有沒有幫助教職工去看到他可以實現這個目標？有沒有去創造達成目標的必要條件？
第三、讓員工有奔頭。員工意識到變革是必需的，並且他們有能力實現變革的目標，他們就會積極投入到變革中去嗎？不會的。因為還缺乏動力，即他們參與變革所能給他們帶來的好處。換句話說，就是需要有效的考核和激勵機製來激勵員工積極投入變革。這也是克服“知而不行”的障礙的重要一點，這是要讓員工感到有奔頭的一種有效激勵機製。
第四、及時激勵。變革要克服的第三個障礙是行而不達。在變革過程中，每個人前進的速度、投入的程度都不一樣，如果得不到表彰和鼓勵，先進的就會向後進的看齊，最後有始無終，大家都停了下來而放棄做正確的事情。
為了讓變革進行到底，我們需要采取給職工提供必要的支持，這包括技術上和精神上的支持。再就是及時表彰和獎勵職工所取得的每一個成果。表彰和獎勵是一種信息，它表示領導層是認真的，仍然堅持著預定的變革目標。這就會使職工不僅接受變革的理由，而且還積極投入到變革之中。
發展需要沉澱，沉澱形成文化民國初年的文學家陳之凡在其著作《劍橋書影》中曾精辟地講道：許多許多的曆史，才能形成一點傳統，許多許多的傳統，才能形成一點文化。可見，文化是在曆史的沉澱過程中形成的。園所文化也不例外。我們能夠在發展中做到自我反省和沉澱，就能在反省中達到成熟，在沉澱中得到升華。
我們需要改變以往平庸的思維方式和工作作風，例如：要有正氣；複雜問題簡單化；活在當下，直指問題核心；勇於批評與自我批評；溝通要平和等等。通俗地說，園所文化就是指園所所有成員都怎麼想？都怎麼做？都認為什麼有價值？就是說在園所相關地實踐及理論中達成的一種共識既是園所文化。我們每位管理者這麼做了，所有園所成員都這麼做了，這種理念與氛圍也就自然而然地形成為一種園所的特色文化體係。但我們必須堅持按照正確地理念和方向行動，才能從根本上來保證園所良好氛圍的逐步形成。
未來高速的發展對我們提出了更高的要求，我們需要在各個方麵進行突破，象雕琢作品一樣雕琢自己、雕琢我們的特色文化，在一次次的自我否定中蛻變與沉澱，這樣才能為超越發展提供源源不斷的動力。
最後，讓我們記住：幼兒教育管理的最高境界就是文化管理。資源總會枯竭，唯有文化才會生生不息！