早期順豐其實就是王衛帶著一幫低學曆的年輕人出來打拚，可以想象王衛風裏來雨裏去的模樣，不知道為了趕時間摔了多少跤，王衛黝黑的皮膚和渾身的傷疤見證了順豐早期的艱辛。不僅工作強度大，還要受顧客的訓斥，譬如快件損壞或者延時等原因，很難想象這份勞力又勞心的工作對於當時“天之驕子”的大學生會有吸引力。在大學生心中，快遞隻不過是個跑腿的體力活，根本與自己的學曆不相匹配。而且當時王衛為了快速擴大規模，根本難以顧及加盟商學曆這些細枝末節的問題，這也是如今順豐依然存在大量低學曆員工的原因。
隨著順豐進入成熟期，王衛的眼光自然會向快遞巨頭看齊，想到自己曾經因為學曆低受的白眼，和四大快遞巨頭們招聘書上那醒目的大專以上學曆要求，怎能不想著提高順豐員工的學曆層次，為順豐轉型進行人才儲備呢？但是人們先入為主的觀念總是要很強的慣性，而且2000年以後的順豐依然沒有能力，為大學生提供豐厚的薪水，這也是短期內依然難以改變學曆結構的原因。就以順豐在北京區域的員工為例，整個北京市大學林立，每年畢業的大學生千千萬萬，但直到2002年，順豐才擁有自己的第一位本科學曆員工，這真是諷刺的事實。
不過隨著時間的推移，王衛必須開始考慮順豐的員工學曆結構問題，因為國內快遞業已經再無敵手，想要抗衡國際快遞的順豐，必須引進更多的高學曆人才。此時的王衛也逐漸將順豐轉變為全直營化的企業，在員工招收方麵有絕對的話語權，他終於等到了一個好時機。2008年的金融危機雖然重創了順豐，但同時也給了王衛改變員工結構的機會，受經濟蕭條影響，大量大學生就業困難，順豐順勢而為，第一次大量招收了本科生。真是失之東隅收之桑榆。
有了首批本科生進入順豐之後，順豐的員工中高學曆的本科生不再是罕見的鳳毛麟角，擁有了一定數量。以2008年的順豐員工學曆統計可以看出，華南地區的本科及以上學曆的員工已經有三千兩百多人，華東基地有接近四千人，而華北地區也有兩千出頭的人。如果將三大基地的本科及以上學曆的人數占總人數的比例進行對比，將會得到非常有趣的結論。
其中華東基地的高學曆員工比例最高，華北基地次之，華南基地最低。為何華南基地會最低，要知道華南基地可是王衛的“老巢”，經營多年的他難道不想提升華南基地的學曆層次嗎？原因也恰恰是因為順豐起源於華南，由於順豐早期在廣東紮根已久，所以會遺留下大量曾經一起創業的老員工，這也是拉低學曆層次的一大原因；同時華南地區高校數量不及華東和華北，本地區提供不了像華東華北那樣大量的本科生；最後是因為華南地區經商氛圍濃厚，現在依然存在不重學曆，鼓勵早早創業的思想。
再將華東和華北地區作比較，更可以看出不同地區的文化氛圍和人性。華東和華北同樣擁有大量的高校，為何華北地區本科生不太願意進入順豐？除了順豐經營華北時日尚淺，與北方學術、政治氣氛較濃也分不開，北方學子普遍較南方學子更為“矜持”，內心依然不齒進入這個不甚光鮮的行業，換句話說就是比較愛麵子，而務實的南方學子很少考慮這些問題，隻要有足夠的發展空間，能夠賺足腰包，麵子之類的問題並不在其考慮問題的首位。
分析不同地區大學學子的心理需求，對於未來順豐招收大學生還是有一定的指導作用的，能夠準確把握潛在的影響因素，在招聘過程中使出對胃口的招數。不過一路摸爬滾打，早已人情練達的王衛顯然也注意到了這些問題，王衛從2007年開始就大幅度提升一線快遞員的基本工資，每年漲幅都在20％以上，2010年甚至成為所有行業裏加薪頻率最高、幅度最大的企業之一。但是明眼人都知道順豐一線快遞員的收入主要是靠快遞業務量的提成，其實所謂基本工資，根本無關痛癢，沒有人會指望著基本工資生活，但是大幅度提升基本工資卻讓順豐陡然門麵換新，不再給人低層次行業的錯覺。
雖然本科生的比例非常低，但提升學曆層次最有效的做法並不是吸引高學曆人才，因為這是一個長周期的工作，不可能一時半刻改變，更有效的辦法是盡量減低初中及初中以下的低學曆人員比例，這種做法是可以在較短時間內做到的。現在在順豐員工中依然有接近26％的低學曆員工，而且這類員工多為一線快遞員，直接代表順豐的形象，這是王衛麵臨的更為緊急的問題。
在王衛的大力吸引下，到了2013年，順豐已經擁有了相當數量的本科生。不過這些普遍較為嬌生慣養的90後們，也著實讓王衛費了番心思。在2013年7月的迎新會議上，王衛就給大學生新員工做足了心理輔導工作。
他說：“首先凡事做最壞的打算，做最好的準備。