如何管理行使公共權力的國家公務員隊伍，是一個世界性難題。從英國創立近代文官製度後，對於國家公務員的管理逐步納入製度化、法製化的軌道。世界許多國家都普遍推行了國家公務員製度。但這種職業製度也帶來許多問題，比如，一個年輕人一旦考入國家公務員行列，就獲得了終身職位，隻要沒有什麼大的過錯，將會在政府終身任職。隨著時代的進步，科學技術的迅猛發展，政府管理現代化也在快速推進，政府機構對專業人員的需求量激增。為了緩解公共機構對專業人員需求的矛盾，西方一些國家在20世紀70年代後，開始探索在公務員隊伍中的某些崗位實行聘任製度，就是這些崗位可以實行雙向選擇，合同管理，公務員的薪酬比較高，但不是終身製的“鐵飯碗”。後來這一製度在許多發達國家都不同程度地被采用。
我國從1993年實行公務員製度後，開始並沒有實行聘任製的崗位，直到2005年《公務員法》出台並實施後， 按照《公務員法》的規定，才有了聘任製公務員的製度保障，一些地方如深圳等地率先在全國進行聘任製公務員的試點，為全國探路。從目前的情況看，全國已經有不少地方在進行這方麵的改革。不過，在實行聘任製公務員的過程中，有一些關鍵問題是需要明確的，也是需要進一步探討的。集中起來主要有四：
第一，聘任製公務員隻能在公務員隊伍中的一部分崗位中推行，很難在所有公務員中實行。原因很簡單，行使公共權力的國家公務員隊伍，擔負著管理國家公共事務的重大職責，很難想象他們中的所有人都實行聘任製，實行雙向選擇，甚至可以隨時走人，這樣一個國家的治理就處在一種混亂的狀態。目前世界上很少有國家將全體公務員都實行聘任製。因此，實行聘任製的公務員，隻能是公務員隊伍中的一小部分，即那些專業技術比較強、執行性的、輔助性的崗位。絕大多數公務員，或者國家公務員的主體，仍然是職業公職人員，可以終身任職，以保證國家擁有一支有足夠數量的、素質高的、有良好敬業精神的管理國家公共事務的精英隊伍。因此，在筆者看
來，聘任製公務員不可能成為公務員的主體，而隻能是補充、輔助性的。
第二，建立嚴格的聘任製公務員管理製度，明確其權力和義務。盡管聘任製公務員不可能成為公務員隊伍中主體，但並不是說這支隊伍不重要。恰恰相反，這支隊伍對國家的公共治理不可缺少。從其崗位特征來看，聘任製公務員主要是三個層麵：一是專業技術比較強的；二是執行性工作性質的；三是輔助性工作的。顯然這三類人的要求有比較大的差異。隻有建立嚴格的管理製度，對其實行分類管理，才能充分發揮這支隊伍的作用。從以往的實踐看，由於聘任製公務員沒有“鐵飯碗”，因此，薪酬待遇比同等崗位公務員要高，這是吸引人才的重要原因。對於終身製公務員來說，由於你的工作性質具有“鐵飯碗”的性質，因此，對於聘任製公務員的高待遇，也不必眼紅。這兩種公務員應該相得益彰，各自在崗位上履行好各自的職責。
第三，在推行聘任製公務員製度的過程中，要從社會保障方麵創造更多的條件，最大限度地避免製度衝突。從目前我國的實際情況看，最主要的就是公務員隊伍社會保障和社會其他領域的社會保障缺乏製度對接，從而引發一些社會矛盾和衝突。一個突出例子，就是企業退休人員與黨政機關、事業單位退休人員待遇上的不合理懸殊。
這方麵的問題，應該引起有關方麵的高度重視，在製度設計上要權衡各方麵的利益，盡量體現社會公平和公正。如果這方麵的問題能夠從製度上予以解決，即使在公務員行列中存在兩種不同身份的公務員，也不會發生根本性衝突。至於有人擔心，在公務員隊伍裏由於聘任製公務員的存在，會不會出現身份歧視以及終身製公務員指揮聘任製公務員的問題，筆者以為，隻要這個製度普遍實施後，在社會上形成廣泛共識，這方麵的問題是可以得到解決的。
第四，要建立嚴格的公務員退出機製。不管是終身製公務員還是聘任製公務員，都要有嚴格的退出機製，最大限度地避免人浮於事、不負責任、公權濫用等現象。在這方麵我們既存在製度和機製缺失的問題，也存在著管理不嚴的問題。比如對於公職人員，世界各國都有嚴格限製其涉獵商業活動的規範，並對其的收入來源有嚴格的約束，而我國在這方麵基本形同虛設，處在極度混亂的狀態。由於公共權力的行使，得不到有效的約束，因此助長了公職人員的不規範行為，在社會上產生了嚴重的後果，因此建立公務員的淘汰機製、退出機製，勢在必行。而在這方麵，有些地方也正在積極探索，比如北京市出台的對公務員的考核如果連續兩年不合格，將被辭退的製度，就是一個很好的開頭，應該在全國普遍推廣。