用我所說的“黃金法則”來解決管理問題，是指要根據對方的優點，公平對待他人，而不是利用他人來達到自己的目的。有時，這種觀念會和公司的贏利動機相衝突，但我想這兩者是可以並行不悖的。舉例來說，一個人或許要求不合理的加薪，卻未能回報等值的服務。他也許會說：“我太太剛剛失業，我們還有兩個小孩在讀大學，所以我需要加薪。”一位優秀的管理人員也許會表示同情，但他不能答應下屬的這種要求。為了公司，對這名員工或其他所有提此類要求的員工，任何管理人員都隻能說“不”。
我了解這個回答很容易令對方不快，但這種回答是管理工作中不可避免的。我試著將它作正麵理解，我希望那名員工能將拒絕變成更高的成就動機，我隻用4個簡單的步驟來完成這件事：
1.我必須讓每位員工相信任何決策都不是專製的，因此我所做的第一件事是傾聽和複述他的問題。這是向員工保證我全然了解他的問題所在。
2.我會將他被拒絕的原因用合理的方式陳述出來。
3.我直截了當地回答“不”，這可使對方建立起對你的信任和尊敬。不要讓別人胡亂猜測你的真正意向。
4.最後，我會試著建議員工經由別的途徑達到他的目的。例如，對那位假想的員工，我會說：“比爾，我對你太太的失業也感到很難過。但你不妨這樣想，她也許可以因此進入另一個新的行業，你甚至可以幫她找出真正的才幹。天生我材必有用，每個人都有卓越的潛能。你為何不利用今晚好好和她談談，看看她真正想做的是什麼？”
任何一位優秀的管理人員都會以設身處地的態度來處理此類問題，並且尋找最佳的解決方法。但是解決的方法通常不能損害他在公司中的職權或其他人的權益，就如同慈愛的父母可以聆聽小孩的請求，但不可能每次都予取予求。管理人員隻能盡量因材適用，公平待人，根據表現給予獎賞。遵行黃金法則並不表示公司是半慈善性的機構，也不表示員工不能被解聘或暫時被遣散。有時，管理人員為了維護公司的利益，必須執行某種不愉快的工作，也會因此使員工失望或受到傷害。在這種情況下，管理人員必須使用最溫和及最有耐心的方式來遣散員工，這也是應用黃金法則。
我深深了解擔心隨時被解雇的焦慮。有一次，我和12名女同事在一間沒有隔間的大辦公室辦公，桌子一排排擺著，大家肩並肩、背靠背。當有人在旁打電話或是隔著桌子叫喊時，真是雜亂得無法工作。在經理的個人辦公室牆上掛著一個黑白相間的大鍾，每日將近下午3點30分，辦公室的紛亂情況會突然中止。恐懼感開始滲入辦公室中，因為在4點鍾時，經理X先生經常會解雇員工。最後的半個小時我們會安安靜靜地坐著，心懷恐懼地看誰會被“開刀”。如果有人湊巧在那時候被叫進去，我們會屏息凝神，直到她回來重新工作，給我們一聲解脫的歎息為止。但更常見的情形是，那個人哭著回來，開始整理她的東西。X先生開除員工的方式是大發雷霆（通常伴隨著咆哮），限她一小時內整理完畢，並限定她不能再踏入他的辦公室。
每當碰到不稱職的員工，我則采用截然不同的方法。第一步是和他商談，看看他能否有所改善。我給予建議並定下合理的目標和日期，這樣他才能立即體會到成功的興奮。但如果這種努力失敗，我必須考慮有什麼方式對這位雇員和公司都合適。根據我的經驗，當那位員工失敗時，他自己會是最難過的人。