根據新古典經濟學，工資由勞動市場供求關係決定，隨供求變動而及時變動，即工資具有完全伸縮性。工資的調節使勞動市場實現充分就業的均衡，即市場是出清的。因此，經濟中不會存在非自然失業。
但是，現實中的確存在非自願失業，失業率高於自然失業率的情況經常存在。凱恩斯從有效需求不足的宏觀角度解釋了失業的原因，也指出了工資中能升不能降的剛性。凱恩斯沒有把微觀經濟中工資決定的機製與宏觀經濟中的失業聯係在一起，用前者去說明後者，這就是凱恩斯主義的宏觀經濟學缺乏微觀基礎。新凱恩斯主義者認識到這一點，用工資決定來解釋失業問題。這就是黏性工資理論。
黏性工資指工資由勞動市場的供求關係決定，也隨這種供求關係的變動而變動，但工資的變動慢於勞動供求關係的變動，黏性的意思就是變動慢。這種理論的關鍵在於解釋工資為什麼具有黏性。
工資具有黏性的一個重要原因是工資決定中的合約理論。這就是說，工資是由勞資雙方之間的合約確定的。這種合約或者由工會代表工人與企業簽訂，或者是工人與企業之間一種雙方承認的隱含合約。這種合約一般為期3年，在合約期內名義工資不隨勞動市場供求關係變動而變動。工會和企業根據對勞動市場未來的變動及預期物價水平確定未來3年的名義工資，在3年之內這種名義工資不變。勞資雙方都知道未來3年內勞動供求關係會發生變動，為什麼還接受這種名義工資不變的合約呢？
在一個信息不完全的世界上，每個人都是風險厭惡者，想盡量減少風險，求得穩定。為了避免風險也就要放棄可能的收益。工人希望在未來3年內收入和就業穩定，以保證自己穩定的生活水平。如果未來3年中，勞動市場供大於求，有這種合約保證，他們的收入就不會減少。這就消除了風險。他們為此而付出的代價則是如果勞動市場供小於求也不能要求提高工資。企業也希望穩定。工資是成本的主要組成部分，隻有工資穩定，成本才能穩定。企業為了消除勞動供小於求時工資增加、成本增加的風險，也要放棄勞動供大於求時可以降低工資的好處。工人和企業從消除風險求得穩定的願望出發，都接受一定時期內名義工資固定化的合約。這樣，在合約期內無論勞動供求關係如何變動，名義工資都不變。這就形成工資變動慢於勞動供求變動的黏性。這是工資決定的合約理論。
工資黏性的另一種解釋是局內人——局外人理論。局內人指已在企業內工作的人，局外人是想進入企業工作的人。新工人進入企業，通常要由局內人進行培訓。如果企業實行雙重工資製，即向局內人支付高工資，向局外人支付低工資，而通過培訓的局外人可以代替局內人。這時，局內人都會感到局外人的威脅，即如果局內人仍要在工資談判中保護高工資，企業就會用低工資的局外人代替高工資的局內人。這樣，局內人就會拒絕培訓局外人。培訓局外人無疑是培養自己的掘墓人。隻有在企業為局外人支付與局內人同樣的工資，局外人不是局內人的威脅時，局內人才與企業合作培訓局外人。而且，企業也隻有為已培訓的局外人支付與局內人同樣的工資，才不至於被其他企業挖走。企業為局內人與局外人支付同樣的工資，這樣，勞動供給增加，有局外人進入時，工資並不會減少，這就形成工資黏性。而且也使局外人進入不易，引起失業。
黏性工資的第三種解釋是效率工資理論。效率工資是企業支付的高於勞動市場均衡工資的工資。效率工資可以使企業吸引更好的勞動力，提高工人的努力程度，減少工人流動，而提高企業效率。如果效率提高帶來的好處大於支付工資的增加，對企業來說就是合適的。在現實中許多企業支付效率工資，而不支付市場供求決定的均衡工資，說明這種工資製度給企業帶來的收益大於成本。效率工資是根據效率來確定工資水平的，而不是根據勞動市場的供求狀況來決定工資的。這樣，工資就不隨勞動市場供求關係變動而變動，具有黏性。而且，在效率工資之下，企業盡量減少雇用工人，失業也會增加。
此外，最低工資製度和工會的存在也會引起工資黏性。在最低工資製下，無論勞動的供給如何大於需求，工資也不能降到最低工資之下。工會的存在也會阻止在勞動供大於求時工資的下降。同時，最低工資和工會也增加了失業。在最低工資時，找到工作的不熟練工人受到保護，但勞動需求減少，另一些不熟練工人找不到工作。在有工會時，工會會員受到保護，而非工會會員的失業會增加。
這些理論說明，在信息不完全和競爭不完全的勞動市場上，決定工資的不僅僅是勞動市場上的供求關係，而且還有各種製度因素。這些製度使工資並不隨勞動供求關係的變動而及時變動。這種工資黏性引起了宏觀經濟中勞動市場不能出清，失業存在。由此看來，製度是重要的，減少失業也要從製度改革入手。