一些製度在製定時動機是好的，但在實踐過程中卻事與願違，好心做了壞事。失業保障就是這樣一種製度。
美國的失業保障向失業工人提供為期26周、數量為失業前工資50%的失業津貼。這種製度無疑是保護失業工人利益的。但結果如何呢？經濟學家在伊利諾伊州進行過一項試驗。他們從領取失業津貼的人中隨機選擇了一些人，告訴他們，如果能在11周內找到工作可獲得500美元獎勵。並把這個群體與其他人相對比，結果這個群體的平均失業時間比其他人縮短了7%。而且其他研究發現，失業者在失去領取津貼的資格時找到新工作的比率顯然要高。失業保障延長了失業時間，豈不是讓失業工人經曆更多苦難嗎？
失業保障引起意料不到的結果是由於經濟學中的一個基本原理：人們會對激勵作合理反應。每一種製度都是一種激勵。如果在設計一種製度時沒有想到可能會有的各種激勵，就會出現意料不到的結果。失業保障是為了工人在失業後仍有一個生活保障，其用意在於實現公平。但沒想到的是，當失業工人生活有了保障時，就心安理得地享受閑暇，不去積極找工作，或者隻要是自己認為不合意的工作就不幹。這樣，失業者的失業持續時間長了，失業率提高了，於己於國都不利。可是在這種製度下，失業工人不積極找工作是對這種激勵的一種合理反應。
其實加劇失業的製度還不止這一項，最低工資法也是如此。在勞動市場上，工資應該是由勞動的供求決定，在市場均衡工資下，勞動供求相等，沒有失業。當政府規定的最低工資高於市場均衡工資時，勞動的需求減少而供給增加。政府可以規定最低工資，但不能強迫企業雇用工人。工資太高，企業雇不起人，隻好用機器代替工人，或減少生產。工資高，勞動供給增加，尤其是不少高中學生輟學進入勞動力隊伍。這樣，失業者自然增加，失業率上升。青少年中失業率高往往與最低工資法相關。
經濟學家認為，最低工資法主要保護不熟練工人。如果沒有最低工資法，不熟練工人會由於工資太低而退出勞動力市場，或者回去上學，或者接受政府的培訓計劃。這樣，這些不熟練工人的技能提高，不僅就業機會更多，工資也會更高。但最低工資法使他們永遠處於技術上的低水平、生活僅能溫飽的狀態。整個經濟的失業率也無法下降。
工會是許多國家的重要製度。工會的目的是提高工資、改善工作條件，以保護工人。但工會的一些做法無疑是暫時保護了部分工會會員的利益而損害了其他人的利益，並提高了整體的失業率。
工會作為勞動市場上供給一方的壟斷者（賣方壟斷）可以通過工資談判，甚至以罷工為威脅而提高工會會員的工資。但工資的提高必然會增加勞動供給，減少勞動需求，從而引起失業。有兩個實例說明了這一點。一是美國汽車工人聯合會與福特公司達成協議，同意降低工資而不減少工作崗位。這說明工會也認識到了要求高工資會引起失業。就業與高工資不可兼得，工會不得不選擇了低工資、高就業。二是歐洲和加拿大的工會力量比美國強大得多。歐洲和加拿大均有75%的工人參加了工會，而美國參加工會的工人現在隻有16%左右。而歐洲和加拿大的失業率一直高於美國。當美國的失業率在4%～5%左右時，歐洲和加拿大的失業率往往均在10%左右。
而且，工會會員得到的高工資是以其他人的失業和低工資為代價的。有工會的企業實行高工資而減少了工人，這些工人進入其他沒有工會的企業，這些企業勞動供給增加，工資下降或失業增加。如果把工會會員作為局內人，把非會員作為局外人，局內人是以局外人的損失為代價獲益的。
在勞動市場上還有其他製度因素影響就業。這些製度使工資具有能升不能降的剛性，或者工資調整速度慢於勞動供求變動速度的黏性。這類製度主要是：第一，效率工資製度。當勞動市場上雇主與雇員之間信息不對稱時，雇主為了得到最好的工人，並向工人提供有效的激勵而實行了高於市場均衡工資的效率工資。在效率工資時，企業的勞動需求減少（由於工人效率提高），從而引起失業。第二，工資合約製度。雇主與雇員之間存在正式或隱含的工資合約。這種合約在一定時期內把工資固定下來，使工資不隨勞動供求變動。雇員和雇主出於穩定收入和成本的願意，都接受這種工資合約製度。而這種製度引起工資黏性。
經濟中的失業是由各種原因引起的。短期中總需求不足會引起周期性失業，正常的勞動力流動會引起摩擦性失業，製度因素會引起結構性失業。後兩種屬於自然失業。這些失業都與製度有這種或那種關係。如果不是製度的作用，各種失業的持續時間都會減少，失業人數也會減少，失業率會下降。歐洲和加拿大失業率高於美國正在於製度原因。