用人單位在勞動合同訂立過程中的責任實際上就是勞動合同訂立的先合同義務。先合同義務是從合同法中借鑒過來的一個概念。所謂先合同義務是指根據誠實信用原則，當事人在訂立合同的過程當中，在合同成立之前所產生的一種義務。這就要求當事人在訂立合同的過程中，互相保護、通知、保密、協作等等。勞動關係具有一定程度的人身依附性質和相當程度的從屬性質，當事人在訂立勞動合同的過程中知悉了對方當事人的商業秘密，該當事人應當對此商業秘密負有保密的義務，也就是不得對該商業秘密有所泄露或者不正當地使用。如果該當事人違反保護、通知、保密、協作等義務，則應當就對方所遭受的損失承擔賠償責任。這種規定實際上是對當事人在締約過失責任上的一種特殊規定。相比較而言，用人單位在勞動合同訂立過程中所要承擔的先合同義務較之勞動者所承擔的先合同義務要多，對社會和勞動者所造成的後果比較大，因此在這裏我們主要談的是用人單位的勞動合同訂立過程中的責任。
根據《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”之規定，用人單位不得有下列行為：
第一，不得要求勞動者為訂立勞動合同而設定擔保。
第二，不得以任何名義向勞動者收取財物，例如保證金、抵押金、風險金等等。
第三，不得扣押勞動者的居民身份證和其他有關的證件。
3.勞動合同的期限
勞動合同期限，是指勞動合同規定的雙方當事人權利義務的有效期間。它是勞動合同立法中的一個重要問題，關係著勞動者就業權的實現，關係著用人單位生產的持續發展，更關係到勞動關係的和諧與穩定。按照《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種形式。
固定期限勞動合同
按照《勞動合同法》第十三條“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同”之規定，所謂固定期限勞動合同，是指勞動者和用人單位訂立勞動合同明確約定合同的生效和終止的時間界限。勞動合同成立，勞動合同雙方當事人可以開始行使勞動權利，承擔勞動義務。勞動合同期限屆滿，勞動關係自行終止。
有固定期限勞動合同的優點在於：勞動合同的生效與終止的期限比較明了，當事人可以在確定的時間內享受權利和承擔義務。但是有固定期限的勞動合同在履行的過程中極易發生合同期限短期化等問題，從而造成了勞動關係的不穩定。這主要表現在：勞動者缺乏就業的安全感和穩定感，很難調動廣大職工的積極性，迫使職工經常不斷地更換工作地點、工作崗位和工作單位。勞動者就業崗位的不穩定，必然會影響勞動關係的穩定。勞動合同期限的短期化不僅僅對勞動者不利，也對企業的長遠發展產生了不良影響，這表現在：由於勞動合同短期化，用人單位不願意投入比較多的經費對工人實施培訓，從而造成職工長期在技術含量較低的工作崗位上工作，從長遠利益來看，是不利於用人單位生產效率的提高的。
那麼，固定期限勞動合同如何簽訂呢？按照《勞動合同法》第十三條“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同”之規定，如果用人單位與勞動者就有關固定期限的勞動合同達成一致，可以訂立有固定期限的勞動合同。
無固定期限勞動合同
按照《勞動合同法》第十四條“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”之規定，所謂無固定期限勞動合同，就是指勞動合同的雙方當事人在正常履行勞動合同的情況下，勞動者與用人單位之間的勞動關係可以持續到勞動者退休時為止的這樣一種勞動合同。
為了保護在某一個用人單位長期工作的老職工，1994年《勞動法》在進行立法的時候，專門製定了無固定期限勞動合同的條款。《勞動法》第二十條第二款對簽訂無固定期限勞動合同規定了三個條件：
（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年。
（2）當事人雙方同意延續勞動合同。
（3）勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。
《勞動法》確定這樣三個條件的目的，是試圖保護老職工的權益，但在實施的過程中卻使這一立法意圖無法落實，甚至成為老職工訂立無固定期限勞動合同的障礙。
為了破解這一難題，《勞動合同法》在立法過程中專門為無固定期限勞動合同的簽訂與續訂規定了一係列的條件。《勞動合同法》第十四條規定：
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：