①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在勞動者試用期間能夠證明勞動者不符合錄用條件，那麼用人單位可以單方解除勞動合同。“錄用條件”隻能是用人單位招工時所確定的錄用條件，不能是和勞動者訂立勞動合同以後所確定的條件。此外，用人單位如果是在勞動者試用期滿以後證明勞動者不符合錄用條件的，那麼用人單位不可以依據第三十九條的規定單方解除勞動合同。在這種情況下，如果用人單位確實能夠證明勞動者不能勝任工作，那麼用人單位隻能依據第四十條的規定對勞動者進行適當的培訓或者調整其工作崗位，在適當的培訓或者調整其工作崗位以後，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才能依據第四十條的規定解除勞動合同。用人單位依據第三十九條的規定解除勞動合同，屬於過錯解除，根據第四十六條的規定，用人單位不必向勞動者支付經濟補償；用人單位依據第四十條解除勞動合同，則屬於無過錯解除，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動者在求職時應當清楚自己是否符合用人單位的錄用條件，如果不符合錄用條件而故意或過失同用人單位訂立勞動合同，那麼勞動者是有過錯的。
②勞動者嚴重違反用人單位的規章製度的。
③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。對於勞動者輕微的違反用人單位規章製度的行為，輕微的失職或營私舞弊行為，或者未給用人單位造成重大損害的嚴重失職或營私舞弊行為，未對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的兼職行為，用人單位不得單方解除勞動合同。至於勞動者什麼樣的行為、嚴重到什麼程度才構成嚴重的違反用人單位規章製度的行為；嚴重的失職或營私舞弊行為，給用人單位造成重大損害的行為；對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的兼職行為，應當依據國家有關規定、集體合同的規定、用人單位規章製度的規定來認定。以用人單位規章製度的規定來認定時，所依據的規章製度必須符合《勞動合同法》第四條的規定，即它是經過職工代表大會或者全體職工討論、與工會或者職工代表平等協商確定的，並且已經公示或者告知勞動者。
⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。
所謂欺詐，是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤的意思表示。所謂脅迫，是以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、資產等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、資產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。乘人之危，是指一方當事人趁對方處於危難之際，為謀取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意願作出意思表示。依照《勞動合同法》第二十六條的規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立或變更的勞動合同是無效的；在勞動合同無效的情況下，用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定予以解除。
⑥勞動者被依法追究刑事責任的。“被依法追究刑事責任”包括三種情形：被人民檢察院免予起訴，被人民法院判處刑罰，被人民法院依據刑法免予刑事處分。這三種情形均屬於被依法追究刑事責任。
（2）無過錯解除的種類。用人單位單方解除中的無過錯解除是指用人單位非因勞動者有過錯而解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位做出無過錯解除的，應當向勞動者支付經濟補償。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位單方解除中的無過錯解除也分為兩種情況：