（2）公正原則。所謂公正，即公道正派，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時對爭議雙方當事人必須保證其處於平等的法律地位，具有平等的權利和義務，不得袒護任何一方。在調解和仲裁勞動爭議時，調解委員會、仲裁委員會、仲裁庭對任何一方當事人，不論是單位還是個人，不論職務高低，在適用實體法和程序法上都應該完全平等對待，任何一方都不能淩駕於法律之上。
（3）及時處理原則。及時處理原則是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時應當在法律、法規所規定的時限內受理、審理和結案。勞動爭議發生後，直接影響一方當事人的合法權益，影響勞動關係的穩定和社會的安定團結，因此，必須及時進行處理。這個原則包括三方麵意思：
①勞動爭議發生後，當事人雙方應當及時進行協商，協商不成的應當及時向勞動爭議處理機構申請處理。
②勞動爭議處理機構對於申請處理的勞動爭議案件，應當根據法律、法規規定的時限及時受理，抓緊審查和作出處理決定，按時結案。
③在處理勞動爭議案件過程中，當事人不履行處理決定的，要及時予以解決，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。
（4）著重調解原則。即在處理勞動爭議時應盡量通過調解的方法促使雙方當事人在互諒互讓的基礎上達成和解協議，以結束爭執。因為在社會主義條件下，勞動爭議是在當事人根本利益一致的基礎上產生的，爭議雙方不存在根本的利害衝突，完全可以用處理人民內部矛盾的方法來加以解決。調解就是其中一種行之有效的方法。而且調解較仲裁、法院審理更簡便靈活，易於及時、和諧地解決勞動爭議，化解矛盾，增進團結。所以，在處理勞動爭議時應盡量通過調解的方法促使雙方當事人達成和解協議。《勞動法》第七十七條規定：“調解原則適用於仲裁和訴訟程序。”
勞動爭議處理的基本程度
（1）協商。即勞動爭議發生後，當事人可以就爭議事項進行共同協商，通過協商協調雙方的關係，消除矛盾，解決爭議，以利於增進理解，加強團結。當事人雙方自行協商不是處理勞動爭議的必經程序，雙方當事人可以自願協商，提倡協商解決爭議，但任何一方不得強迫協商。不願協商或協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，或者向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
（2）調解。調解是指在勞動爭議調解委員會主持下，對申請調解的勞動爭議案件，通過宣傳勞動法律、法規、政策和說服教育的方法，使勞動爭議雙方當事人在分清是非的基礎上達成一致的協議，從而解決勞動爭議的一種活動。這裏所說的“調解”僅指企業依法設立的企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行的調解，不包括勞動爭議處理進入仲裁或法院審理程序，由仲裁委員會或法院主持的調解。企業勞動爭議調解委員會的調解在勞動爭議處理過程中也不是必經程序。勞動爭議發生後，當事人不願協商或協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解，也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。
（3）仲裁。仲裁是勞動爭議仲裁委員會根據有關法律規定或當事人之間的協議，以第三者的身份，對爭議事項在事實上作出判斷，在權利義務上作出裁決。仲裁程序介於企業勞動爭議調解委員會調解與人民法院審判之間，既具有調解程序的靈活性，又具有法院判決的權威性和法律強製效力。按照現行規定，仲裁是向人民法院起訴的必經程序，不經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，當事人就無權直接向人民法院提起訴訟。
（4）訴訟。指勞動爭議當事人對仲裁裁決不服，可以在收到仲裁決定書之日起15日內向人民法院起訴，由人民法院按照有關法律規定進行審理和判決。
勞動爭議起訴後，人民法院審理時，適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規定的訴訟程序，采取兩審終審製，即勞動爭議當事人向人民法院起訴後，經法院審理作出第一審判決，當事人若對一審判決不服，可以在法定的上訴期內，向上一級人民法院提起上訴，由第二審人民法院重新審理，作出判決，二審判決為終審判決。以上勞動爭議處理程序是相互聯係的，它能夠有效地、公正地、及時地維護勞動爭議雙方當事人的合法權益，使勞動關係得以穩定、協調地發展。
6.基層勞動爭議的調解依據
企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議主要有兩方麵依據，即一般依據和特有依據。
一般依據
指的是企業調解勞動爭議案件最基本的依據，具體來說就是指法律、法規、規章、政策、企業規章、勞動合同、集體合同等。
特有依據
除上述一般的依據之外，對當事人有約束力的其他依據也可以用來調解勞動爭議。這些依據主要包括：企業的公約、守則，當事人的約定、規範，企業的相關習慣等。