②勞動者工作崗位的特點。主要指職務高低與所承擔責任和風險的大小、崗位的科技含量、崗位的工作環境等。
③勞動者的工作年限。工作年限主要是補償勞動者過去的部分投入。
（2）外在因素。外在因素是指與工作特性及狀況無關但又同時構成對工資本身確定具有重大影響的一些經濟因素。包括生活費用水平；企業對工資的負擔能力；地區或行業的工資水平；勞動力市場的供求關係；勞動力的潛在替代物及產品需求彈性等。
工資確定的依據和方法
（1）工資確定的基礎依據：滿足生活需要是工資確定的最基本的依據。
（2）工資確定的市場依據：包括勞動力供求關係、工會實力及政府的工資法律。我國工會在參與最低工資標準調整、開展工資集體協商、建立企業職工工資正常增長機製中，正逐步發揮著越來越重要的作用。
（3）工資確定的技術性依據：主要是指企業在完全市場競爭條件下取得的經濟效益。企業發展了，首先要提取必要的折舊、進行必要性的儲備，保證投資者取得利潤，同時要考慮職工分享企業發展的成果，職工有充分的理由要求重新確定並增加工資。通常這時，企業支付工資的能力大小與工會在多大程度上對企業施加壓力有關。
（4）工資調整的依據：工資是否應該調整以及調整多少應考慮以下三個因素：
①生活費用。如果生活費用提高，而工資沒有相應的增加，原有貨幣工資的購買力就會下降，進而影響職工的基本生活需要。生活費用的變化通常可以通過政府發布的消費品價格指數得到，調整方式可以采取工資指數化。
②企業產品銷售價格。在企業產品銷售價格中，工資部分總是占有一定比例，銷售價格的變化既可以反映市場物價的漲落，也可以反映企業利潤的增減，因而可以此作為工資調整的依據。
③工資晉級。工資級別在正常情況下，應隨工齡、業績逐年調整。
（5）工資確定的方法。工資確定的方法有：
①工作評價。即根據每種職業、每個工種的內在要求，把它們分類、定級，以確定何種級別的工作應獲得較高的工資。
②工資集體協商。即由政府規定最低工資標準，然後，由工會代表職工與企業共同協商工資的確定。
最低工資製度
最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
我國《勞動法》明確規定，國家實行最低工資保障製度，最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，每兩年至少調整一次。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。
大力推動並積極開展工資集體協商
工資集體協商是指工會或職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資協議可以作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。
在市場經濟條件下，投資者的主要目標是追求企業利潤最大化，最直接的手段是壓縮投入提高產出，其中壓縮工資投入是經營者采取的主要措施之一，這與職工要求勞動報酬最大化形成一對矛盾。根據《勞動法》和《集體合同規定》，企業工會職工代表可以與企業代表通過平等協商，依照有關法律、法規和政策，共同協商確定職工工資水平增長的最佳方案，以工資集體協議的形式建立起職工工資收入的正常增長機製，把職工的利益與企業的利益有機地結合起來，構建和諧的勞動關係。
工資集體協商的原則
企業工會在進行工資集體協商時應注意遵循以下原則：
（1）合法原則。即工資集體協商必須遵守國家有關法律法現，企業工資支付和內部分配辦法不得違反國家和地方有關政策規定。
（2）平等原則。工資集體協商的雙方具有平等的法律地位，協商過程中不得有任何歧視和將自己的意見強加於人的行為。