（3）一致性
公平地對待員工，要求獎懲具有一致性，保證激勵製度能夠做到不惟親，不惟上，不惟己，隻惟實。
其一，不惟親，不避疏。無論是所愛還是所恨，一律以製度這把尺子去衡量，“平心正節，以法度集邦偽”。（《六韜·盈虛》）當一個人處於領導地位時，他的親屬、朋友、熟人都總想從他那兒得到一些好處，若想當一個有求必應的“好人”，激勵製度就沒辦法執行。
其二，不惟上，不避下。在激勵製度麵前人人平等，不分上下。“當殺而雖貴重必殺之，是刑上究也。賞其牛童與圉者（馬夫），是賞下流也。夫能刑上究，賞下流，此將之武也”（《尉繚子·武議》）。在實際中，“賞下流”容易做到，而“刑上究”就難了，但為了組織的利益，必須堅決執行製度，否則，會因為害怕得罪一個人而得罪更多的人。
其三，不惟己，不避錯。在執行製度過程中，不以個人看法代替實際情況，盡量客觀公正，不出偏差。倘若出了偏差，也不要顧及虛榮的尊嚴予以回避，而應老老實實地承認，及時糾正。這樣做帶來的效果遠大於不承認錯的“惟我”做法。
如果你以不一致的方式處理違規，則會喪失規章製度的效力，降低員工的工作士氣，員工對你的工作能力也會產生懷疑。另外，員工的不安全感也會使工作效率受到影響。每個員工都希望知道許可行為和不許可行為之間的界線，並會以你的行為舉止作為指南。與此同時，一致性並不是說對待每個人完全相同，這忽略了環境因素的影響。但是，當違紀處分對不同員工顯得不一致時，你有責任為你的處分活動提供明確的證據。
製度的一致性要求“一視同仁”，公司的任何人都一樣，沒有什麼例外。如果製度失去了一致性，企業必然要為這種不公平付出沉重的代價。事實上目前絕大多數企業都有自己一整套製度，就是執行不到位或者“因人而異”，往往出現了人左右著製度，而不是製度左右著人的普遍現象，當製度不是為更多人的利益服務時，其將成為少數人謀取利益的工具，甚至成為腐敗的溫床。
（4）不針對具體人
“熱爐”規則的最後一項是使處罰不針對個人。處罰應該與特定的過錯相聯係，而不應該與違規者的人格特征聯係在一起。也就是說，訓導應該指向員工的行為而不是員工自身。就處罰的員工而言，你所處罰的是違反規章製度的行為而不是個體。一旦實施了處罰，你必須盡力忘記這件事情，並盡可能地像違規之前那樣對待該員工。
批評或者懲罰隻是針對某件事情而言，判定其正確還是錯誤。但目前大多數企業製度執行普遍帶有感情化因素，在論斷某件事的時候更多的是論斷某個人，尤其為一個錯誤下個結論時，更多的是為某個人下個結論。在這樣的文化中，員工常因成為“合格隊員”而不是興風作浪者而受到獎賞。犯錯誤對於領導者生涯的影響，比發展一種新思想的影響更大。故領導者要花更多的精力避免錯誤，而不是發展創新的思想，趨向於從舊方案的附近尋找新方案。由於這些領導者的命運把握在他的上級領導者手裏，對於他們在工作中的“戰戰兢兢”是完全可以理解的。拒絕創新、拒絕犯錯誤的文化氛圍最後隻能使員工變得“明哲保身”，盡量少幹甚至不幹。