聯想在薪酬方麵嚴格執行保密原則，把這作為公司的“天條”，指示所有員工不得違背，這一規則直到今天仍在延續，深入人心，甚至員工彼此之間也不打聽薪金的多寡，這和大多數中國機構裏員工收入人人皆知的情形不同，也是這家具有濃厚中國味道的公司所具有的西方特色之一。員工的薪酬由人事部門來確定，財務部門隻管支出工資或者獎金總額，對每個員工的收入多少並不知情。經理們隻知道自己屬下員工的收入，對其他部門的收入一概不知，而且不能去打聽。從純粹經濟學的立場來說，公司員工的收入僅僅是生產和銷售的折射。但是在我們國家，意識形態的紛爭以及政府在分配方麵的管製政策，會讓這件事情變得非常複雜。此前我們談到的“獎金稅”就是一個例證。聯想薪酬製度的變化在整個20世紀90年代都沒有停止。我們如果要在其中尋找清晰的脈絡，那麼可以認為，它從1992年開始，而在2001年“職工持股會”獲得“出資證書”的那一天才終於完成。1992年的“起點”遠不如9年後的“終點”那樣激動人心，但它大有深意。改革是從公司的福利體係開始的。這一現象又是當時國家形勢中的壓力與抗爭、進取與妥協兩種力量相互作用的產物。1992年以前聯想員工的工資，在體係和數量方麵與整個國家的事業單位並無區別，所不同者在於工資之外的獎金和福利。
就像我們在前麵描述過的，企業既然不能擅自更改既定的工資水平，便極力擴大獎金部分，政府以高稅率抑製獎金的膨脹，而企業則以種種合法、非法，以及似是而非的辦法偷逃獎金稅，其中最常用的手段是減少以現金方式支付獎金，而大批購買實物發給職工，包括雞鴨魚肉、鍋碗瓢盆、牙膏、肥皂，甚至手紙，所需費用全部記入企業成本賬。那時候有個很流行的名詞叫做“大院經濟”，意思是每逢過年過節前的幾天，每個“大院子裏”都要分發各種東西。這種既不發獎金而又讓職工獲得實際好處的辦法，令“獎金稅”有名無實。政府顯然意識到了這一點，所以自20世紀80年代後期開始逐步縮小獎金稅比例直至取消，改征“個人所得調節稅”。在中關村這樣的試驗區內，政府進一步放鬆了控製，一個新的政策被概括為“五三二”，意思是企業必須把利潤的50%用於再生產，30%做福利基金，獎金則不能超過20%。這是政府第一次以製度的方式將福利和獎金區別開。
“福利”和“獎金”都是員工在工資之外的收入，區別在於，後者是依據員工業績的優劣，以現金支付，前者則是“集體使用”，而且以實物方式發放。比如“職工住房”、“醫療保健”、“托兒所”、“食堂”等等，都是“福利”的一部分。其弊端首先在於它的隱蔽性，令員工不能清晰地感覺到自己得到的利益；其次是它被建立在資曆和職務的基礎上，這就造成了無休無止的衝突。有些人對於並不急需的東西也是抱著一種“不要白不要”的心理，拚命索取，有些人僅僅因為年輕就無法得到應該屬於自己的那一份福利。這也證明集體主義的製度不論如何精巧周到，也不能抑製人的私欲。政府現在把支配福利基金的權力交給企業，這就極大地調動了聯想公司管理者的想像力。他們決定把福利基金分割開來，歸屬員工名下。到了年底，每個員工都能得到一張紙條，上麵寫著他有多少福利基金。員工不能支取現金，但可以用它來購買住宅、養老保險、通訊器材、子女的教育費用或者度假。“這是把福利基金人格化，”唐旭東在解釋這一辦法的時候說。他是有道理的，因為這樣一來，員工第一次有可能按照自己的需要去使用這一部分收入，而且不必擔心自己的錢被別人占有。
這一製度還讓公司結束了“有錢不能發”的局麵，員工的實際收入大幅度提高。1992年員工平均享有的福利基金大約1萬元，相當於固定工資的兩倍，所以它在公司的曆史上被當做“低工資高福利”的年代。這再次引起政府的注意。幾位稅務征管人員來到公司，索要有關“福利基金”的全部文件，還宣稱這種做法有偷逃“個人所得調節稅”之嫌。我們一定還記得聯想在1990年因為差不多同樣“罪名”驚慌失措，以罰款9萬元了結。
這一回公司決定據理力爭，接連好幾個星期與政府的稅務機關僵持不下。唐旭東對財務人員宣稱，“改革方案”屬於公司機密，任何人都沒有權力將它泄露出去。他去找政府的稅務人員，坦率地承認公司“是在試圖打政策的擦邊球，想要避開調節稅”，同時又繪聲繪色地講述“72家房客”的故事，以此為例辯解道：“如果公司以集體名義買房無償分給員工，或者辦個托兒所讓職工子女免費入托，這就不算職工收入，職工也沒有繳稅的義務。現在我們隻不過是把福利分給每個員工，讓他們自己去買需要的東西。這就是惟一的不同。”稅務征管人員承認他說的有道理，但他們又說，公司“福利分房”，產權是集體的；個人拿了“福利”去買房，產權是個人的。“那就等他出賣住房得到利潤之後，你再收他的個人收入調節稅好了，”唐旭東說，“你如果不肯放我一馬，我就隻好把這72套房子都辦成企業的產權，以公司名義貸款還款，這對個人沒有好處，對公司沒有好處，對國家也沒有什麼好處。”