布朗定律是指一旦找到了打開某人心鎖的鑰匙，往往可以反複用這把鑰匙去打開他的某些心鎖。它是美國職業培訓專家史蒂文·布朗提出的。
有時候，當我們樂意與某些人溝通時，卻發生了困難以至於失敗。對方仿佛處於一個作繭自縛的桎梏裏，與任何人都格格不入，他的思想顯得乖僻，情緒非常不好，拒絕與外界的交流，暫時處於“絕緣”
狀態，任何信息的輸入都被阻擋，他呆若木雞、視而不見、充耳不聞，任何人都無法訪問他的心靈世界，不知他在想些什麼。
這種溝通障礙的現象其實並不少見，當一個人遇到重大的不快事件時，當一個人受到強大的外界不良刺激時，比如遭遇愛情、親情、友情的失落，比如在工作、事業上碰到挫折等等……此時你會覺得他判若兩人，表現反常，甚至有點奇怪。即便這個人與你同屬於一個類型、一個層次的，也曾經給你過不少好印象，曾經與你溝通得十分融洽，但是現在不同了，變得難說話，難溝通了。
對於這種情況的溝通，就不應當輕言放棄，草率了事。要看到你與他之間的許多共同點，就具備了溝通的條件。這種溝通的暫時性障礙是常見的，要堅持和努力，並且把握一定的技巧。隻要你走進他的心靈，找到了開啟他心鎖的那把鑰匙，那麼，很多疙瘩也都會迅速迎刃而解的。
對於這種比較普遍的溝通暫時性障礙，美國職業培訓專家史蒂文·布朗就有一句精彩的對症下藥的話：“一旦找到了打開某人心鎖的鑰匙，往往可以反複用這把鑰匙去打開他的某些心鎖。”這句話也成為當代企業管理學的經典定律而倍受人們的欣賞。
有一把鐵鎖掛在鐵門上，一根鐵杆費了九牛二虎之力也撬不開它。鑰匙來了，它小小的身子鑽進鎖孔，輕輕的一轉，鐵鎖就打開了。鐵杆奇怪地問：“為什麼我花了這麼大的力氣也打不開，而你卻輕而易舉地打開了？”鑰匙回答說：“因為我了解它的心！”
現在，很多企業都存在這樣的問題。員工之間不團結、對企業沒有責任感、安全感和信任感，和企業的矛盾越來越深。管理者們花了很大的力氣去解決，但是員工的心就象一把大鎖，怎麼都打不開。
為什麼會這樣呢？
首先，由於我國目前的勞動力市場是：“供大於求”，導致公司決策者們認為隨時都可以找到所需的人才，所以對員工的重視不夠，對員工的評價過於主觀，無法形成公平、公正的競爭體係。
其次，激勵機製的缺失讓員工缺失安全感和責任感。
第三，企業誤認為薪酬是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。
第四，企業領導對員工進行評價與激勵的時候，帶有嚴重的情感因素，偏向才幹超群的或者是自己喜歡的人或部門。
要想真正解決這個問題，首先要做的是轉變觀念，將員工當作財富，才能找回員工的責任感和忠誠心。
如何得到並留住最需要的人才，是管理者最關心的問題。激勵和溝通可以幫助他們做到這一點。隻有建立一個有保障的激勵機製，創建一個公平、公正的競爭環境，才是得到並留住人才的上策。同樣，溝通可以讓我們知道怎樣建立和運用激勵機製，知道如何打開員工的心鎖。
如此，才是解決企業內部矛盾問題的最佳方法。
要提高領導的效率，在組織內部和成員之間需要有效的交流，這就要求有多種信息渠道、多種溝通方式來加以保證。而閑談實際上也是一種溝通的方式。
國外一些企業為了促進非正式的信息交流采用了很多辦法。如創造出合適的氣氛，以便於隨便交談或形成製度等。美國華特·迪斯尼製片公司，從董事長到一般職員都隻佩戴沒有職稱的標記，為的是大家交談時可直呼其名，以減少心理壓力，更隨便一些；另一家公司的總裁自稱批準了一項重要活動：把公司餐廳裏的隻能坐4個人的小圓桌搬走，換上一種矩形長條桌。目的是讓素不相識的人增加接觸的機會，而小圓桌總是幾個熟人在一起。這是利用概率的方法，使用小小的措施來提供更多的非正式信息的交流機會。
從人際關係的角度看，閑談對於領導者也是必不可少的。閑談多在八小時工作之外進行。領導者的工作特點決定他的工作要超出八小時。是否善於利用閑談的方式，常常影響眾人對他的看法。
從社會心理的角度看，人們對領導者人格的評判，似乎更重視八小時以外的表現。人們常常通過他是否喜歡閑談，或怎樣與人談話來判斷他的性情、思想道德、是親切隨和還是孤傲清高等等。
一般來說，人們總是喜歡通過閑談來反映某種情緒要求，不善閑談的人常常對周圍的人事變化、生活瑣事一無所知，一旦得知時，某事已到了難以控製的地步。不屑於閑談的領導者，常被冠以“清高”之名，使人感到難以接近。這是感情溝通的障礙，因為人們對於嚴肅的人總是敬而遠之的。如果你在吃午飯時與別人談談食品營養、衛生，談談環境、服裝、橋牌、圍棋，別人在感情上與你的呼應是很明顯的。社會心理的調查證明：對於強人、能人所表現出的親切、隨和，人們是格外感興趣的。因為他們出色的工作業績，已經產生了與眾不同的影響，所以人們希望他們能在感情上與自己溝通，否則就會有相距甚遠、不可企及的想法，或者失去努力的信心，或者與他們產生隔閡。