曆史告訴我們，凡是不注重人才的，都不可能有良好的發展和成就。
BO是一個相當矛盾的人。
一方麵他相當重視人才，可以說是求賢若渴。
另一方麵他又不善於愛護人才和使用人才，明明自己身邊有人才，卻常常被他漠視和冷落。
最致命的是他對人的不信任。
他更多的是使用權術來駕馭員工，但這些權術雖然他自己認為很高明，但他總是小看別人的智商，讓人一眼看穿反而產生矛盾。
每年他通過各種方法招來大量的人，但招回來之後在使用他們的過程中又不給別人充分的信任和平台，這樣就形成了一種現象--------今年新招一批人回來，去年他認為是人才的人卻走了。今天發現這個人是人才，昨天他認為是人才的人就一無是處了。
所以，在BO的學校裏，BO永遠不斷地在“發現人才-------流失人才”這一條“光輝大道”上循環往複的行走。
胡途過來後，發現C學校原來的領導班子裏或多或少存在業務水平不高，或者說明明有這方麵的能力但卻讓他擔任自己不熟悉的業務領域的部門領導的情況。
BO的人事安排，用胡途的話來說叫“沒有打路”：不是根據崗位的需要來選擇、使用人，而是隨心所欲、按一時的心血來潮，心裏喜歡來安排人。
具體說，BO的用人方法既不是“任人唯親”，也不是“任人唯賢”、“任人為能”，而是“任人為勤”。
例如：某天，他去一個學校碰見某老師在放學後主動去庫房清理了教科書，認為這個事情是教導主任應該做的，而別人做了，過兩天就讓這個老師擔任教導主任了，殊不知那個老師根本就不具備擔任教導主任的業務能力和工作素質。
在BO的心目中，好領導的定義是：“我親眼看到的勤勤懇懇做實事的人”。
他評價一個好領導的標準是：“我觀察、了解到的你本人做了多少事”；而不是“你領導下的團隊做了多少事”（幸好胡途是一個能夠讓別人做事，而自己也要做事的人）。
並且一直以來，各個學校老師的招聘和行政人員的任命都是他一手包辦的。也就是說，在BO這裏，校長是沒有人事權的。
所以，經常都是，行政人員和老師出問題了，當BO責備校長時，校長都振振有詞的說：人是您招的，行政是您任命的，我沒有辦法。
針對這樣的情況，胡途怎麼辦？開展工作吧，一些部門領導業務都不懂，很多時候說外行話，竟然有行政和老師連“教學六認真”都搞不明白是哪“六認真”。
在RC市，教育局規定：安全工作有“四大體係”，但安全主任就弄不明白是哪“四大體係”。
換人嗎？一來就換人，BO不高興，部門領導不高興，搞得人人自危，也不是個辦法。
這就是胡途要搞“調查研究”的原因，胡途要調查老師的業務素質，要準備把業務素質比較好的老師用起來。
這不是搞矛盾嗎？讓這些人起來辦事，部門領導不是就沒有事幹了？這些人的工資怎麼辦，讓別人辦事難道不給相應的報酬？
“既要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的事有嗎？
所以這才叫難，這些問題處理好了，才能叫領導藝術。
所以胡途去和老師們打成一片，和他們聊，和他們吹，了解他們的過往，感受他們的想法。一句話，就是了解他們的思想，了解他們的能力，增強同他們的感情。為用他們打下基礎。
那一陣，胡途挺難的，還要頂著BO的誤解，因為BO覺得你剛來，還沒有幹什麼正事，天天和老師搞在一起，什麼意思嘛？
胡途的想法是：既然不能撤一些部門領導，那就換一種方式-------加強領導班子，把有業務能力的人提上來，但是卻沒有辦法給他們提工資，因為崗位的工資學校已經給出去了，讓BO多出錢，你還不如挖他的肉，既然用這些人不能給他們加工資，那就隻能感情投資了，隻有讓他們感覺到重視，感覺到信任，才能激發他們的被重視感和被信任感，他們才能自發的去做事情，體會自己的存在感，享受那完成事情之後的成就感。