賞罰分明是管理下屬的重要原則。賞是為了激勵，罰是為了警醒。人生在世，當柔則柔，當剛則剛。隻有柔不能成事、隻有剛也不能立威。作為領導者，就要善於體察下屬的思想變化、心理和生活需要等，使其在一種和諧的氣氛中積極努力工作。同時，還必須有嚴肅的紀律來約束，使下屬有敬畏之感。剛柔相濟或者剛中見柔、柔中藏剛，才能做到號令如山，最終發揮你的管理才能，獲得成功。
獎懲合理，不因個人感情受影響
管理者的獎懲，不要帶著明顯的個人感情因素，那樣會對下屬的積極性造成極大挫傷。如果一個下屬的功勞並沒有多麼大，管理者卻因為單純地喜歡這個人而給予過度的獎勵，其他的員工很容易產生消極情緒；反過來，一個下屬的錯誤並不嚴重，管理者隻因為討厭這個人就給予重罰，不僅會讓被罰者灰心甚至憤怒，其他人也一樣會對管理者產生看法，或許他們不會表現出來，但釘子早已經釘到了他們心裏。而當一個團隊的成員對領導者產生看法時，這個團隊的黯淡前途就可以預見了。
管理者在懲罰下屬的過程中，要特別注意以下幾個方麵：
1.獎懲製度對事不對人
管理者必須弄清事情的來龍去脈，據此同下級一起分析問題的成敗得失，做到以理服人。由於對事不對人，下級便會積極主動地協助領導解決問題。否則，不分青紅皂白就容易感情用事，使下屬誤以為領導在蓄意提拔人或者整人而產生思想疙瘩。
以懲罰來說，管理者將懲罰轉變成一種個人攻擊是很不明智的。懲罰和斥責應該針對員工的錯誤而言，無論是在書麵表達中還是口頭處罰時，管理者都要注意——在你批評下屬之前，花點時間來了解下屬，而不是衝動地實行處罰。
2.批評要針對問題
在批評的過程中，不要對下屬進行胡亂攻擊，而是要竭盡全力分析下屬為什麼沒有達到質量要求的業績或沒有遵守規章製度，針對所要解決的問題，提出解決的方法，從而達到解決問題的目的。如果僅僅停留在問題的表麵，隻關注錯誤本身而不設法解決問題就達不到預期目的。要知道，談話的目的是為了讓下屬認識到自己的錯誤，並在以後的工作中減少或不再發生。
3.給下屬機會，就是給自己機會
許多管理者對待犯了錯誤的下屬，不是將其調走，就是減少使用，或是不再給予其重要性的工作。其實，下屬犯了錯誤，最痛苦的是其自身，應該給其改正錯誤的機會。
對於犯了錯誤的下屬，批評和責罵並不是最好的做法。錯誤已經犯下了，責備和抱怨都是於事無補的，你又何必如此呢？也許你的屬下並沒有大錯，而你正在氣頭上口無遮攔的話，倒讓你們彼此成對立。下屬犯錯誤絕不是有意的，所以，管理者應當盡量去了解和理解他們，給他們改正或證明自己的機會，而不是一棒子打死。
4.不進行人身攻擊
當下屬觸犯你的時候，不要對下屬進行人身攻擊，哪怕此時你對下屬的無理行為極為氣憤。在解決問題時，不去攻擊對方的人格是很重要，也是很關鍵的。
大多數人在心理上都會對承認錯誤有一種抗拒。如果一個下屬沒有達到所要求的業績或標準，他們在心理上總是很願意假裝所有事情都很好，甚至不想聽到上司詳細地分析自己的錯誤。這時，你的任務是引導他們認真分析自己的錯誤，讓他們自己找出症結所在，並提出解決問題的方法。如果在這方麵有困難，你可以提供適當的指導性幫助。
如果盲目地加以幹預，下屬不但認識不到問題的嚴重性，反而還會產生負麵影響。
5.坦率的交談，讓下屬意識到自己的錯誤
如何才能使下屬認識到自己的錯誤並願意不斷改正，同時，又不傷及大家的麵子呢？你可以這樣開場：“的確，我們看問題的方式不一樣，基於我的觀察和這些行動報告，很顯然，你的業績沒有達到我們設定的工作標準。你能解釋一下在這一問題上，我們的看法為什麼有分歧嗎？”這種做法，會帶來透徹的、坦率的對話。下屬會珍惜你給他們的這個陳述自己理由的機會，即使你認為他是在狡辯、推托。但是，通過認真仔細的聆聽，你可以獲得可靠的信息，並且可以給你的下屬留下一個善解人意、柔中帶剛的上司的形象。