巴斯夫公司的責任製原則
海豚跳高是國內的海洋水族館常在壓軸戲中推出的節目。一條大海豚會躍出水麵，跳過一根高懸的繩子。散場後觀眾都嘖嘖稱奇，真太不可思議了，不知道是怎麼訓練的。
其實，訓練者在巨型的水池開始訓練海豚時，繩子從在水池的池底開始。每一次海豚遊過繩子的上麵，就喂它吃一次食物。慢慢地，他們將繩子拉高。在訓練的時候，海豚如果從繩子下麵遊過，它就得不到食物，隻在遊過上麵時，才有食物吃。過了一段時間，訓練者逐步把繩子拉高，海豚每次都會從繩子的上麵遊過去。
為什麼他們把繩子拉高呢？
一是因為目標很明顯——海豚必須躍出水麵，跳過繩子；二是繩子逐漸拉高之後，有一天開始超出水麵，海豚心裏明白，要想吃東西，就必須跳過去。這項目標達成後，繩子會一直拉高，直到距離水麵非常高，直到讓觀眾大呼過癮。
我們訓練孩子走路也是這樣。訓練小孩子走路，起先你讓他站起來，他總會搖搖擺擺，這時你會興奮地叫道：“他站起來了，他站起來了！”然後抱他、吻他。第二天你又讓他站起來，他可能會往前搖晃一下，你會高興地又是抱又是吻。小孩子受到鼓勵之後，會設法挪出腳，一小步一小步往前跨，直到他最後學會走路。
不僅走路，教孩子講話也一樣。假設你要教小孩子說：“請給我一杯水。”開始的時候，你要反複說水、水……直到小孩子學你的口氣，拚出一個口齒不清的“水”字，你趕緊抱他吻他，給他鼓勵。以後你要糾正他的發音，讓他說清楚。然後再慢慢加上“請”字。
這些例子都告訴我們，找出員工做對的地方是有效地激勵他的關鍵。開始的時候，是接近正確，然後逐漸達到標準的行為。然而，大多數管理者隻是在他的下級完全做對了事情才會表揚他。結果導致許多人都無法達到高水準的行為，因為他的管理者集中力量在找他的錯即他不符合工作要求的地方。因此，激勵活動必須在日常工作和組織流程中進行，而不是脫離企業運營的活動。換句話說，也就是激勵必須與執行同步，甚至稍微超前。
在長期的發展中確立的責任製激勵員工法則是使巴斯夫公司能夠在百年經營中興旺不衰的法寶。具體說來，有以下幾點：
原則一：員工分配的工作要以他們的工作能力和工作量為依據。
企業家的任務在於盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。因為不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人。巴斯夫公司做好這方麵的工作有四個訣竅：一是數名高級經理人員共同接見每一位新雇員，以對他的興趣、工作能力有確切的了解；二是除公司定期評價工作表現外，公司內部有正確的工作說明和要求規範；三是利用電子數據庫貯存了有關工作要求和職工能力的資料和數據；四是利用由高級經理人員小組向董事會推薦提升到領導職務的候選人“委任狀”。
原則二：論功行賞。
公司的一切成就都有每位職工的汗水。職工的貢獻與許多因素有關，如和職工的教育水平、工作經驗、工作成績等有關，但職工的個人表現是最主要的因素。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現而定。他們認為，一個公平的薪酬製度是高度刺激勞動力的先決條件，報酬視工作表現而定。因此，為了激發個人的工作表現，工資差異是必要的。另外，公司還根據職工表現提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等。
原則三：通過基本和高級的訓練計劃，提高職工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格的人才擔任領導工作。
除了適當的工資和薪酬之外，巴斯夫公司還提供廣泛的訓練計劃，由專門的部門負責管理，為公司人員提供本公司和其他公司的課程。公司的組織結構十分明確，職工們可以獲得關於升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。該公司習慣於從公司內部選拔經理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們明白有真正的升職機會，就會保持很高的積極性。