現在，評估我們工作的標準正在發生變化。衡量我們能否勝任的是一種新標準，評判的內容不僅包括我們有多精明能幹、受過怎樣的培訓、相關業務素質如何，而且包括我們如何進行自我管理、怎樣為人處世。這個新標準正日益受到廣泛重視。在決定招聘哪些人員、決定員工的裁員和留任、決定提拔晉升的人選時，人們都使用這個新標準。
用新的評判標準，就能看出誰會出類拔萃，也能看出誰在關鍵時刻最容易把事情搞砸。無論我們目前從事什麼工作，這些新衡量標準考核的部分都關係到我們未來的工作。
這些新標準並不看重我們在學校所學的知識，學術能力也不在新標準的考核範圍內。新標準假定你已滿足基本的工作要求，擁有足夠智慧和技術上的實用知識。因此，這個標準更加側重評估個人特質，比如主動精神、同理心、適應能力和說服力。
這種新標準不是瞬息萬變的流行風尚，也不是僅適用一時的管理策略，而是科學研究的成果，有理有據，令人信服。研究人員對各行各業成千上萬名員工進行了調查研究，此次研究的精確程度前所未有，研究重點是“表現卓越的員工需具備哪些特質”。結果顯示出業績斐然的員工具備了什麼能力和特質，尤其是作為領導者需要哪些能力。
如果你在一家大公司上班，那麼考評時就是看你是否具備這些能力，盡管你自己可能渾然不覺。如果你正在求職，招聘者多半也會用這些標準進行考評，隻不過沒有人會明確提醒你這套標準的存在。無論你選擇什麼工作，一旦明白如何培養這些能力和特質，它就有助於你的事業成功。
如果你是公司管理層的一員，那麼你需要分析自己的公司正在鼓勵發展這些能力，還是橫加遏製呢？某種程度上，如果組織氣候促進這些能力特質的發展，你的公司就會更有效率和成果。這樣就能實現團隊智能最大化，也能互相取長補短，最大限度地發揮每個人的能力。
如果你在一家小公司上班，或者自己開公司，那麼你的能力是否達到巔峰狀態，很大程度上也取決於是否具備這些能力和特質。其實，這些能力和特質在學校裏幾乎學不到。盡管如此，你的事業成功與否或多或少取決於你對這些能力的掌握。
在這個時代，沒有人能保證你有“鐵飯碗”，“工作”一詞的含義已被“便攜式技能”迅速取代，要想應聘成功並保住工作崗位，就必須培養這些重要特質。數十年間，人們時不時談及這些特質，並給它們冠以不同的名稱——性格、品格、軟技能或能力，對於這些能力，我們最終有了更深刻確切的理解，所以更貼切的名稱應該是——情商。
工作情商為什麼如此重要
一位谘詢公司經理曾告訴我：“我在工學院上學時，各科平均成績倒數第一。後來我參軍去了候補軍官學校，在班級裏卻成為第一名，這一切要看你怎樣進行自我管理、怎樣與人相處、怎樣開展團隊合作、怎樣運用領導權。同樣道理也適用於職場。”
換句話說，真正重要的是以不同方式展示自己的聰明才智。在《情商》（Emotional Intelligence）一書中，我主要談到教育對情商的影響，隻有很少篇幅談到情商對工作與公司生活的影響。
然而，商界的反應強烈，對此話題興趣濃厚，這讓我感到萬分驚喜。信件、傳真、電子郵件和電話絡繹不絕，反響熱烈；我忙著回複信件、講解、提供谘詢、答疑解惑，頓時覺得自己仿佛踏上了漫漫征程，任重而道遠；麵對形形色色、數不勝數的人——上至公司總裁、下至普通秘書，討論內容都圍繞著怎樣把情商應用到日常工作當中。
久而久之，我發現自己聽到的都是相似的回饋。後來，有很多事業有成但學習成績平平的人告訴我，他們發現出類拔萃的關鍵因素不是專業技能，也不是書本知識，而是情商。他們說，我在書中談到情商喪失會招致生意上的損失，這是千真萬確的。現在是大膽挑戰狹隘的“能力萬能論”的時候了。他們對於在自己的工作崗位抱有什麼樣的期望，有了一種新觀念。
這些人十分坦誠，很客觀地談到公司人事測評體係中未能觸及的層麵。很多人具體談到自己經曆的教訓（本書每次重述“情商喪失”案例時不會提到具體個人姓名或公司名稱）。但是，也有很多人講述成功的案例，證明情商對提高工作效率具有實用價值。
於是我開始了曆時兩年的調查，並將調查結果寫進本書中。我努力調查研究，應用了我多年來所學的各種專業技能。開始，我使用新聞記者的方法，深入挖掘素材，得出結論。然後，我又轉換角色，回到本專業，以職業心理學家的視角，竭盡全力研究情商在個人、團體和組織機構中發揮的作用。在研究中，我運用了幾百家公司的數據資料，采用嚴謹的科學方法，量化分析情商的價值。
這一研究勾起我往昔的校園回憶。曾幾何時，我在哈佛大學求學，後來留校任教，期間也做過類似的研究。那個研究隻是對智商（IQ）神話地位的初步挑戰，當時人們認為成功的關鍵僅在於智力因素。這一荒謬的觀念居然受到眾人的追捧。我的工作促成了一個小小的學科分支的誕生，該學科研究分析哪些實用能力推動人們在不同工作崗位和各種機構中獲得成功。研究結果令人震驚：工作表現是否卓越超群，情商比智商更重要。
幾十名不同學科的專家對世界各地近500家企業、政府機構、非營利性組織進行了分析調查，所得的結果卻十分相似。他們避免了某個人或某個團體單獨進行研究時難以避免的偏差與局限，所以研究結果十分有說服力。他們的結論都指向一點：情商在取得工作成果的過程中扮演著舉足輕重的角色。實際上，任何崗位都是如此。
誠然，他們的觀點對於職場來說也不是什麼新鮮事。怎樣進行自我管理、怎樣與周圍的人交往，這些都是大量傳統管理理念的核心，但是我們調查的創新之處在於其中的資料與內涵。我們已經進行了25年有價值的、以觀察為基礎的研究，研究結果確切地顯示出情商與成功息息相關。
再者，在我們從事心理學研究的幾十年間，我一直關注著神經科學前沿的新發現，這一點為我深入探索情商模式奠定了腦科學的研究基礎。有很多商界人士長期以來對“軟性”心理學按照慣例持懷疑態度，一向對此冷嘲熱諷、不屑一顧，對那些風靡一時的理論也是如此。但是，神經科學卻清楚地顯示出情商的地位非比尋常。
針對情感的原始大腦中樞當中，已經存在自我管理與適應社會的技巧。因此，為人處世的技能是以生存與適應能力發展的傳統為基礎的。
神經科學中提到，大腦中針對情感的部分與大腦中針對思想的部分是不同的。在寫這本書的過程中，我始終圍繞“洞悉事物的能力”這個重點。這讓我對傳統的公司培訓與開發模式提出了挑戰。
其實不僅我一人曾提出這個挑戰。在過去兩年，我擔任了情商研究組織聯合會的主席，這個組織是由各商學院、聯邦政府、企業的許多研究人員組成的。我們的研究結果顯示：商界中，訓練人們聆聽、團隊建設的領導方式和隨機應變能力方麵的培訓存在很多缺陷。
大部分培訓課程都注重知識方麵，其實這是一個極大的誤區，結果耗時費力。培訓真正需要的是：從新的角度考慮采取什麼措施幫助員工提高情商。
走出情商的誤區
當我走訪世界各國時，曾向很多商界人士谘詢並交流心得，我遇到某些有關情商的普遍誤區。讓我先澄清一些最常見的誤區。
第一，情商不是指行為溫和儒雅。舉例來說，在某些事關重大的時刻，情商可能不需要行為溫和儒雅，相反，有時就是需要直言不諱，指出令對方不舒服、一直逃避的重要事實。第二，情商並非放縱情緒、盡情發泄——“讓個性隨風飄揚”，而是要好好管理自己的情緒。這樣，在表達時既得體又很有效果，讓大家齊心協力，順利達成共同的目標。