而且，女性並非在情商方麵比男性優越，而男性也不比女性優越。在情商方麵，我們每個人各有千秋。我們當中有些人具有同理心，卻不擅長排解自己的負麵情緒；有些人擅長察言觀色，卻在人際交往方麵表現欠佳。
確實，男性與女性以整體上來說都有其不同的優勢與弱勢。一份情商分析對上千名男性與女性進行調查發現：平均來說，女性在情緒方麵更加敏感，體貼別人，善於處理人際關係；男性則有更強的自信心，樂觀積極，更容易適應環境，可以更好地釋放心理壓力。
但總的來說，男女兩性的相似之處遠遠多於不同之處。有些男性善於社交，在人際關係方麵像最敏感的女性一樣，很體貼，樂於替人著想；同樣，有些女性像最善於控製情緒的男性一樣，能夠承受壓力。的確，平均來說，男女兩性的優勢與弱勢相差甚小，所以在情商方麵沒有性別的差異。
最後，情商高低並非是與生俱來、一成不變的，也不是僅在兒童時期的早期才會得到開發。智商在十幾歲之後就不會有太大的改變，但是情商卻不同，在我們一生當中，情商都可以通過從經驗當中學習來持續開發——我們的情商可以不斷提高。實際上，一項針對人們情商進行的長達數年的追蹤研究表明，人如果越來越善於控製情緒和抑製衝動，越來越善於激勵自己努力，能運用同理心，善於社交，那麼他的情商也隨之升高。對於這種情商的提升，有一個以前常被提起的貼切的形容詞——成熟。
情商：被遺忘的重點
如今越來越多的公司發現開發情商是企業管理學中不可或缺的重要元素。特裏亞公司是一家瑞典電信公司，這家公司的經理對我說：“與其他公司的競爭不再隻是產品，還包括你的用人方式。”琳達·基根（Linda Keegan）是花旗銀行負責行政發展的副總裁，她曾對我說：“情商是一切管理培訓項目的內在前提。”
我曾經多次聽到這個案例：
一家生產航天產品的工廠裏有100名員工，它的總裁對我說，他供貨的公司中有一家叫作“聯合信號”的公司，這家公司要求這位總裁及所有員工都接受時下流行的“質量管理小組”培訓。這位總裁認為：“他們想要我們有團隊精神，這一點很好，但是我們覺得那可不容易：如果你們還不是一個團隊，何談團隊精神呢？要大家組成一個團隊，我們就需要提高自己的情商。”
德國西門子公司協調總部的經理告訴我：“我們開發新產品，並且加速產品的更新換代，這些方式非常有效地增加了利潤。但是在取得這些顯著成功的同時，我們公司的發展卻十分緩慢。如今，我們了解到必須更好地用人，做到人盡其才，才能再次推進公司的發展。所以，我們現在正在嚐試讓公司在情商方麵得到拓展。”
福特汽車公司的前項目經理曾經提到，在設計林肯大陸車型時，他們采用了麻省理工學院斯隆商學院開發的“學習型組織”法。他說，自己在了解了情商以後，突然有所感悟，覺得“如果我們想成為有效的學習型組織，就要開發情商”。
1997年，美國培訓與發展協會針對一些大公司的基本情況做了調查。調查發現，在評估生產經營情況、招聘員工時，4/5的公司正在通過培訓和開發的方式提高員工的情商。
既然大家在開發情商方麵都已達成共識，那麼我又何須再寫這本書呢？因為很多或者大多數組織在提高情商方麵效果不明顯，徒然浪費了大量的時間、精力與財力。比如，對領導能力培訓的效果所進行的係統研究發現（參見第四部分），如果高層管理人員進行一星期的強化訓練，那麼所受的訓練對他們的工作表現反而會產生微小的負麵影響。
很多公司已逐漸認清了這一事實：即使進行費用高昂的培訓，也可能出問題——確實這種情況時有發生。如果在培訓中沒有培養個人與公司的情商，也沒有提到“情商是提高競爭力的秘訣”，那麼所謂的“培訓”就很荒謬了。
為什麼現在情商變得至關重要
加利福尼亞州一家生物技術公司的首席執行官誇耀推動公司發展至今采取的特殊管理方式，所有人（包括他在內）都沒有固定的辦公室，大家隻有流動辦公室，每個人都有一台小型筆記本電腦可以與他人交流。職位的頭銜不那麼重要，員工們在一個跨職能的團隊中工作。員工們充滿鬥誌，通常每周工作七八十個小時。“如果出現問題怎麼解決呢？”我問他。
“絕對不會出現問題。”他信誓旦旦地向我保證。
他的話實在荒謬至極。有一次，我隨機找他的員工聊天，才得知了真相：狂熱的節奏使人們筋疲力盡，私生活也被剝奪了。雖然每個人都可以通過網絡與他人溝通，但大家都覺得對方沒有真正地傾聽。
人們渴望互相聯絡，渴望得到他人的理解，也渴望開誠布公地好好溝通一下。
在這個分散的新式工作計件製度的商業環境中，人際關係比以前更重要。大變革從未停息，科技一日千裏、全球競爭以及機構投資者們的壓力不斷升級，經營的暗潮日益洶湧。
另一個現實讓情商變得比過去任何時候都更加重要：由於各公司盡力縮小規模，使得留下來的員工擔負更多的責任——這些責任都是很明顯的。過去，一名中層管理者可以輕而易舉地掩飾個人的急躁脾氣和羞怯心理；現在，這些能力（比如，管理自己的情緒、克服困難、團隊合作和領導的能力）都暴露無遺，比過去更加一目了然且顯得舉足輕重。
勞動力的全球化使得富裕國家將員工的情商放在特別優先考慮的位置。在這些國家中，如果他們想維持較高的工資，要依賴於一種新的生產力。結構上的重整與技術上的革新是不夠的，就像上文所提的生物技術公司一樣，流水線作業與其他革新常常帶來新的難題，這些難題則亟待高情商來解決。
隨著商業的改變，管理者所需的特質也在改變。研究人員對表現極其出色的員工進行了長達幾十年的跟蹤調查，該研究數據顯示，組建團隊與應變能力這兩項技能在20世紀70年代與公司的成功沒有太大關係，但是在20世紀90年代卻變得十分重要。嶄新的能力開始在優秀的管理者身上表現出來，特別是革新能力與集思廣益的能力。新的挑戰需要新型優秀人才。
你隨時麵臨失業的可能
一位朋友在一家《財富》500強公司工作。一天，這家公司要裁員，計劃解雇幾千名員工，這位朋友告訴我：“真的很恐怖！這麼多我認識多年的朋友被解雇、降職或者調離，每個人都進入了難以應付的非常時期。我雖然還有工作，但是我在這個位置上仍舊感覺危機四伏。
“我在這裏30年了，以往我們的想法是：隻要我們踏實工作，公司就會養活我們。現在突然告訴我們‘公司裏任何人都不會有高枕無憂的工作了’。”
看起來，現在無論哪家公司都不會有高枕無憂的工作了。對員工來說，現實確實殘酷。大家的觀念逐漸變成：沒有誰的工作是絕對有保障的，即使他們所在的公司前景光明也在劫難逃，這就意味著恐慌、憂慮與迷茫的情緒會四處蔓延。
這種不安的情緒正在滋長。一家美國獵頭公司的報告表明，打電話谘詢招聘信息的人多半是在職人員，他們因為害怕失業，所以已經開始尋覓其他的工作機會。美國電話電報公司開始公布首批40 000名裁減人員名單時（該公司那一年的年利潤是47億美元），一項民意調查顯示大約1/3的美國人擔心家人可能馬上失業。
在美國經濟創造的就業機會多於失業人數時，這種恐慌甚至仍舊無法消散。工作當中的動蕩不安（經濟學家稱之為“勞動力市場的彈性”）現在成了工作生活中令人煩惱的現實。這是現今工作生涯中令人困擾的現狀，是造成席卷歐洲、亞洲和美洲世界發達國家中主要經濟體的全球性風潮。公司業績蒸蒸日上並不能保證員工工作穩定，即使經濟蓬勃發展，失業也在所難免。麻省理工學院經濟學家保羅·克魯格曼說，這種自相矛盾的現象是“我們促進經濟繁榮而不得不付出的慘痛代價”。