早些時候，有些人晉升少數種族的員工，讓他們擔當要職，盡管這樣安排的人動機良好，可是結果並不成功。很明顯，正如我們在第七章提到的一樣，這是偏見所造成的負麵影響。不過，有幾種方法可以幫助我們利用多種族員工的優勢。
克勞迪·斯蒂勒是斯坦福大學的心理學家，專門研究偏見對人的影響。對於影響少數種族員工工作表現的情感因素，他有自己獨到的見解。據此，他開發了一項稱為“智慧策略”（wise strategies）的培訓項目，這個項目足以改善情感因素對少數種族員工的負麵影響，結果令人鼓舞。舉個例子，密歇根大學的某些黑人學生參加了他為期10周的培訓項目，結果在大學一年級時比其他黑人學生成績更好。以下是斯蒂勒培訓項目的部分內容，很多公司也運用同樣方法使各樣員工在工作場合感到自在。
領導者態度積極樂觀：公司內培訓者或管理者要對可能受到偏見負麵影響的人給予能力上的認可。
為員工安排富有挑戰性的工作：給員工安排富有挑戰性的工作，這說明領導者相信員工的潛力，也表明領導者看待員工時沒有偏見。要根據員工的能力安排挑戰度適中的工作，不能過於困難叫人灰心沮喪，也不能太簡單，否則反而讓員工以為領導者對他有偏見，認為他們沒能力做好一般工作。
強調學習的重要性：應該讓員工明白，技能和能力都可以在工作實踐中學習，競爭能力也可以逐漸增強。這點很重要，因為傳統的偏見會認為某個人的能力是與生俱來的，與他所屬的種族或是性別等特質有關。
讓員工有歸屬感：偏見會產生消極影響，受到偏見的員工會認為“我不屬於這裏”，也會懷疑自己能否勝任這份工作。不過，讓員工有歸屬感的前提是，他真的具備做好這份工作的能力。
重視多樣化的觀點：在企業文化內明確表示承認多元化意見的重大價值，這樣做等於給受到偏見威脅的員工吃了定心丸，等於告訴他們：在這個企業裏，偏見毫無立足之地。
樹立榜樣：有些群體的人受偏見影響，可是這個群體內的某人如果做得很好，這就發出了強有力的暗示信息——在這裏，傳統的偏見不是通向成功的阻礙。
通過問答方式給予反饋並建立員工的自信心：領導者經常與員工進行對話溝通，而不是對他的業績輕率下定論，就很容易起到很好的引導和幫助作用，在與員工的對話過程中也盡量不強調他們做得好還是差。這種做法可以強化領導者與員工之間“指導者”和“被幫助者”的角色關係，同時也將員工因早期失敗而遭受的感情打擊降到最低限度。這種策略很有效，因為隨著員工取得大大小小的成功，他會逐步建立自信，肯定自我價值。