深化企業勞動人事、工資分配、社會保險製度改革
中共十一屆三中全會以來，隨著整個經濟體製改革的推進，特別是企業內部各項製度改革的深入，企業勞動人事、工資分配和社會保險製度改革取得了一定成效，對調動廣大職工積極性，轉換企業經營機製，提高企業經濟效益起到了積極作用。但從整體看，企業內部"鐵交椅"、"鐵飯碗"和"鐵工資"的弊端沒有完全破除，影響了職工主人翁責任感和積極性的充分發揮。深化企業勞動人事、工資分配和社會保險製度改革，在企業內部真正形成"幹部能上能下、職工能進能出、工資能升能降"的機製，成為當前轉換企業經營機製的重要任務。
年1月25日，勞動部、國務院生產辦、國家體改委、人事部、全國總工會聯合發出《關於滌化企業勞動人事、工資分配、社會保險製度改革的意見。意見指出：
采取有效措施，堅決製止不必要的檢查和評比等活動，使企業專心抓好生產。貫徹好國務院《關於停止對企業進行不必要的檢查評比和不幹預企業內部機構設置的通知》精神，已放給企業的權利應采取措施落實。根據政企分開和"兩權"適當分離的原則，企業有權根據實際需要確定機構設置和人員配備。
切實加強企業內部經濟責任製，建立健全各項規章製度。企業要做好承包合同規定的各項指標的層層落實；要堅持從嚴治廠。加強企業管理，特別是質量管理和現場管理，積極調整產品結構，推動企業技術進步，切實提高企業經營管理水平。企業主管部門要製訂和完善科學合理的定員定額標準和管理規範，為企業搞好管理提供依據，不斷提高勞動生產率。
改革企業人事製度，企業管理人員和技術人員要逐步實行聘任製。上級主管部門重點要管好企業領導幹部，對其他幹部主要由企業管理。要引入競爭機製，打破幹部和工人的身份界限。企業原有固定幹部身份的人員和統配人員都要實行聘任製，簽訂聘任合同，不符合聘任條件的要轉崗或在廠內待業。
鞏固完善勞動合同製。堅持勞動合同製的方向，建立新型的社會主義勞動關係，保障企業和職工雙方合法權益。對新招工人根據需要采取多種形式的合同期限。企業有權拒收不符合企業需要的人員。逐步推行全員勞動合同製，在搞好優化勞動組合的基礎上，逐步擴大全員勞動合同製的範圍。打破新舊職工、統配與非統配人員的身份界限。優化勞動組合要因地製宜，因廠製宜。對企業富餘人員的安排，要按照企業消化為主、社會調劑為輔的原則，主要依靠企業挖掘潛力發展生產，廣開生產經營門路，組織多種經營，發展第三產業和采取其它措施妥善安排，也可以實行廠內待業、放長假等過渡辦法。建立健全廠內待業製度和廠內勞務市場。
加強工資管理，改進完善企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法。要合理確定工效掛鉤指標，逐步由單一指標掛鉤過渡到複合指標掛鉤。在審核新增工資和掛鉤基數時，盡量剔除非勞動因素的影響，通過同行業企業之間的效益水平橫向比較來確定和調整掛鉤基數、浮動比例。逐步擴大企業掛鉤工資總額基數的範圍，勞動、財政等有關部門要對企業工效掛鉤以外發放的各種獎金進行清理。加強對企業工資總額的管理，工效掛鉤要體現能升能降原則。凡是經營性虧損的企業，一律停發獎金。產品無銷路或經營管理混亂而停產半停產的企業，應停發獎金或減發工資。要引導企業建立工資儲備製度，以豐補歉。企業工資總額的增長不超過經濟效益的增長。職工實際收入的增長不超過勞動生產率的增長，把長遠利益和當前利益結合起來。
落實企業內部分配自主權，貫徹按勞分配原則，克服平均主義。逐步實行崗位技能工資製。要以崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動技能等要素的測評為基礎，以實際勞動貢獻為依據確定勞動報酬，易崗即易薪。不論實行何種分配形式，都必須與職工勞動數量、質量緊密聯係起來，合理拉開不同崗位的工資分配差距，鼓勵職工在一線生產崗位勞動。要結合價格、住房和醫療製度改革，逐步調整工資收入結構，把一部分福利補貼納入工資，強化工資分配的激勵作用。
大力提高企業職工隊伍素質。堅持"先培訓、後就業，先培訓、後上崗"的原則，對技工學校、職業學校及就業訓練中心（班）的畢業（結業）生，逐步實行畢業（結業）證書和技術等級（崗位合格）證書雙證書製度。逐步建立和完善培訓、考核、使用、待遇相結合的製度，有計劃、分步驟地對企業在職工人進行現有的技術水平考核、晉升技術等級考核和技師、高級技師考評。加強對企業管理人員、專業技術人員和各類技術工人，特別是關鍵崗位技術工人及班組長的培訓，建立一支適合於現代化技術發展要求的職工隊伍。