人才濟濟，當然是令人高興的事情，但協調不好，不僅浪費人才，而且也影響工作的成效。
鬆下曾經見到過三個優秀人物在一起卻辦不好企業的例子。這三位無論能力還是智力，都是出類拔萃的，他們合資創辦了一家工廠，分擔任會長、社長和常務理事。一般人都覺得這家公司一定會有比較好的前途，紅紅火火，欣欣向榮。但人們大都沒有想到，這家公司竟然一路虧損，難以經營下去。工廠上屬集團總部得悉此情，立刻召開緊急會議，研討對策，結果是敦請這家公司的社長退股，另圖高就。對於集團總部的這項決策，同樣有人不理解，覺得這樣做的結果必然加速企業的垮台。但沒想到，留下來的會長和常務理事通力合作，充分發揮了工廠人、財、物力，迅速扭轉了局麵，使生產和銷售都達到了原來的兩倍，不僅扭轉了虧損，而且獲得了相當高額的利潤。而那位改變投資的社長，也在新的崗位上取得了不凡的業績。
為什麼三個能幹的人才在一起的時候沒幹出什麼成績來，調整一下，卻都能有好的表現？鬆下覺得這是很值得研究的問題。
經過一番思考，他得出了自己的看法。
他認為，問題的關鍵在於"人事協調"上。過去的失敗，是由於三個人的個性、作風不能很好地配合。人們習慣上以為優秀的人在一起也必然是優秀的，而實際上並不一定如此。尤其是那些能幹的人，往往都有極強的個性。
這樣的幾個能人聚在一起，如果觀點、脾氣不合，往往容易產生對立和衝突。這樣一來力量就會分散抵消，當然也就產生不了良好的工作成績。所以人多反而會互相牽製，還不如一個人埋頭苦幹來得踏實。
對於這樣的主要投資者和經營者之間協調的認識，鬆下以為可以推廣到廣泛的用人領域去。就企業而言，如果任何部門出現了這種人事調配不當，出現多馬拉車不一股勁兒的情形，必然會使員工情緒低落，無從發揮工作的效率。
相反，如果人事協調得當，優缺、長短互補，大家就能愉快合作，齊心協力。
那麼，怎樣達到合理有效的人事調配呢？鬆下依據他的經驗總結道：是前述例子的教訓告訴我們的。相反，如果一個部門的十幾人中隻有一兩個傑出的人物，其餘那些才幹平凡的人，就會心悅誠服地接受他們的領導，工作也會順利推動。鬆下總結說："一加一等於二，這是盡人皆知的算術問題，可是在用人上，結果就可能不同了。如果配置協調得宜，一加一可能等於三，等於四，甚至等於五；如果配置不當，一加一就可能等於零，更可能是負數。所以，經營者用人，不僅要考慮他的才智和能力，更要注意人事上的編組和調配。鬆下幸之助是善於用人，善於激勵人的經營者。在他手下的部屬或員工，大多都能以飽滿的熱情盡其所能地工作，而且好多"戰將"更是發揮了超一流的水平。
企業內部的部門、組織和人員構成複雜，又互相關聯互相依賴，衝突在所難免。像研究開發部門的基本職責(--創新發明，改變現狀)，必然與生產部門的目標(--穩定高效)發生衝突。此時管理者的任務不是逃避或壓製衝突，而是妥善處理衝突。因為衝突除了有消耗人們精力、破壞和諧穩定、造成緊張空氣並浪費企業資源的消極作用外，如果處理得當，也可以帶來有效的協調和生產率的提高。衝突過程可能會導致新思路、新方法和新秩序的產生，也可能是創造發明革新的源泉。