第四十六章
（3）健全工薪、獎勵、福利製度
盧作孚革除了買辦承包製的私相授受、層層克扣等陋習後，建立了一套新的人事、工薪管理和職工福利製度。這套製度是盧作孚改革企業管理的重要組成部分，為緩和勞資矛盾，協調公司和員工的利益發揮了積極作用。《長江航運史》在評價盧作孚的這項建設性工程時評價道：
①工薪有定製。訂立了《職工年功加俸細則》，實行每年加薪一次；製定《職工薪級表》及《薪工條例》，從此奠定了民生公司工薪製度的基礎。
職工薪級分事務人員和技術人員兩大類，大體按照技術人員略高於行政事務人員的原則，將各種職務分別列出等階和級別，按等套級，按級支薪。船長最高可達600元，水手起點僅12元，總工程師工資月薪高於總經理。職務愈高，級差愈大。
民生公司實行“年功加俸”製度，即每年給予職工一次晉級提薪的機會，“增加薪津以成績為標準”，以《加俸細則》為依據，逐條對照考核。在一般情況下，大多數職工都可望加薪一級，成績特別優異者，可加俸2～3級。
職薪相對應，提職必加薪，晉升職務比年功加俸受益豐厚，這是公司工資製度中激勵職工上進並為公司創造更多財富的又一重要措施。
工薪製度中，還有所謂雙薪、借薪、減薪的規定，雙薪即在公司盈利時，年底按月工薪額加倍發給；借薪，在公司發生半年以上虧損時，得向職工借薪，月薪高者多借，低者少借，不足40元者免借；公司虧損一年以上時，則實行減薪，減薪比例與借薪相同。
這些製度把職工工資與公司盈虧聯係起來，有利於激發職工盡心職守，關心公司經營效益，不僅遠勝於承包製，而且較之當時其他資本主義企業依靠壓低工資，延長工作時間以榨取高額剩餘價值的做法，也略勝一籌。
②獎懲有定則。盧作孚強調實施獎懲，“尤在多獎而少懲。最有效的獎勵在使工作有成績，有成績者得賞識，有才能者得上升”，“至於懲處，在促人省悟，絕非表示厭惡”，“不可使覺絕望”。
基於這一精神，民生公司公布了《獎懲規程》，對獎懲對像、獎懲標準、獎懲等級、獎懲辦法都作了明確具體的規定。獎勵采取精神獎勵和物質獎勵相結合的方法，經常在公司刊物《新世界》、《簡訊》上公布獎勵名，介紹受獎事跡，並按規定給予相應的獎金。懲罰則根據不同情況分別給予告誡、記過、記大過、罰金、降級、停職以致開除的懲處。
盧作孚說：“管理人員主要的責任就是檢查工作人員的工作。”為此目的，民生公司製訂出一係列考勤、考績、考試的規章製度。考勤有《考勤規則》、《給假規定》、《船員離船辦法》等等。考績則有部門的《組織規程》、《辦事細則》；個人的《職工手冊》、各類人員的《須知》、《職工平時考績表》、《逐日工作摘要報告》等等。考績的範圍總括為“工作、品行、言語態度和儀表四個方麵”。至於考試，即對不同工種應具有的文化知識和技能，製訂不同的要求和標準，進行公開考試。考試合格者或優異者即可晉級加薪。
這樣，就把考績、考勤、考試製度同“年功加俸”和提升晉薪結合起來，把職工工作能力、勞動態度以及貢獻大小與工資待遇結合起來，以激發職工克勤克職，更加努力工作，同時也有利於促進職工素質的提高。
③福利製度。民生公司的一套福利製度是對所謂新的集團生活中，勞資合作理想社會的標榜。盧作孚在《工商管理》中寫道：“為謀求職工福利，不僅為當前謀福利，並須為未來謀福利，不僅為謀職工個人福利，並須為謀家庭福利。有關福利的設施，如職工補習教育、環境衛生、運動及娛樂生活、醫藥及死亡保險、家庭住宅、家庭衛生、家庭娛樂及子女教育，皆所必須。其屬物質方麵者應視經濟能力實施之，其在服務方麵者應竭所有人力趨赴之。”民生公司的福利措施大體是按盧作孚的設想向職工許諾的。其主要項目是：