如果從職員第一天來上班時起，就應該讓他們感到他是屬於周圍環境的一部分，就開始好好地關心他們。恰到好處的關心可以使新職員心滿意足，從而很快地加入到企業的工作中去，為公司努力工作。
工作條件對職員來說也很重要。有時候，就因為沒滿足職員一間暖和一點的辦公室或是一把新一點的椅子的要求而引起他的不滿。為這麼點小事挫傷一名優秀的職員，簡直是愚蠢之舉。
職員的生活中也有社會活動的一麵，不要忽略了這一點，應當考慮一下他們是不是每年都想在一起聚一聚，並帶著自己的舞伴或配偶？吃過午飯後，玩玩投鏢遊戲或打打乒乓球，是不是有助於在職員之間保持一種友好的氣氛？
究竟給職員什麼樣的假期，誰先誰後，這個問題很重要，當然也不太好解決，會遇到一些麻煩。比如，家裏有孩子正在上學的職員可能希望自己的假期正好趕上學校放假。
所以，就需要仔細周到地進行安排。若不把這些事放在心上，也許會弄得人人都不滿，那麼你的公司怎麼能大踏步地向前發展呢？
多數家庭都想法每月攢一點錢。如果幫助職工製定一項儲蓄計劃也許會大受歡迎。
如遇職員提出什麼建議，千萬不要充耳不聞，不當回事。要建立一套獎勵製度，如果提出的建議合理，應予以獎勵。許多大公司就因為實施合理化建議有獎的辦法，從而每年為公司節省不少錢。
凡是稱職的職工都有可能想出一些振興公司的方法。要時刻準備誠心誠意地與那些希望就這些問題向你提建議的人進行討論。
對職工的各種理想的、必需的目標和打算不能置若罔聞。一般情況下，隻要你了解到了，就應該在一定時間內讓這些目標得以實現。如果對此根本不予以了解，讓他的想法壓在心裏，就會引起彼此間的不愉快和矛盾衝突。
你同時還要關心他們的健康和生活福利。隻要能給予幫助的，就應提供幫助，這樣你會收到事半功倍之效。
有時候同職工的會談可能沒有多少愉快的事可講，相反，卻需要討論和決定一些懲戒問題。對此，隻要公平合理，就能把事情辦好。
一分鍾提醒：
如果你能時刻把員工放在心裏，那麼你的員工就會把你的企業放在心裏。
6.批評等於把憤怒放在員工身上
批評是管理的手段之一。其作用在於讓下屬糾正錯誤，保持優點，尋找最佳的工作精神和方式。但是，倘若惟有通過批評，才能解決下屬存在的工作問題，也是方法論的錯誤，這樣的管理者本身就應該得到反批評。
假如一名管理者專施批評，肯定會製造許多對立麵，結果下屬不是成了幫手，而是成了對手。毫無疑問，當你在準備批評下屬時，切忌任性而為，不及其餘。要知道，批評的藝術性在於能否批評、怎樣批評、批評的作用，而不在於批評至上。
批評下屬本已是一件值得反思的事情，在憤怒中批評下屬更是絕不容許！因為，沒有一個人能在憤怒中保持清醒的理智的頭腦。
日本著名公司學家德川家康曾說：“外來的敵人固然可怕，內部的人造反了，更可怕！”
如果一個管理者動輒遷怒，他的下屬勢必難有信心替他工作，也許他心裏會想：“在這種管理者手下做事有什麼意思呢？”喜歡發脾氣的人，遠比無能的人更容易遭致失敗。因此，身為管理者，首先要警惕自己不要輕易生氣，德川家康上麵所說的那句話，正好為此做一最好的注解。
管理者是做什麼的？最大的目標是是不是在牽動你所屬的職員，自動自發地工作？假使你輕易表現你的憤怒，下屬對你的熱誠和信心，就無法維持長久，而整體說來，有一個這樣不能自製的人，對於公司的前途，也是一大威脅！
以前，中等程度以上的人才少，作為一個管理者，隻要他的才能尚可，即使脾氣不好，照樣可以很安穩地生存下去。事實上，我們心裏明白，這樣的人遲早會被社會所淘汰。今後，這種人若無法自我改進，總有一天會遭到失敗的命運。
從另一方麵說，作為一個管理者必須管理下屬，他不能不考慮行為科學這些心理方麵的常識。管理者在下屬麵前表露自己的情緒好惡，乃是最愚笨的管理者方法，像這樣單純活在自我意識中的人，並非適當的管理者人選。
如果你是這樣的管理者，一些本來就比較消極的下屬，很容易受你情緒的幹擾，而不敢積極找事做了。導致下屬得過且過，無論如何，對公司而言總是一大損失，而工作情緒的低落，更會使公司遭受嚴重的打擊。召開會議時，身為管理者，如果動輒指責下屬，很可能會失去人心，帶來無窮的悔恨。
發怒和批評本不是一碼事。發怒往往達不到批評的目的。當然，下屬做錯了事情，有時不能不叫人生氣，但作為一個管理者要學會控製自己，千萬不能對下級發脾氣。
控製的辦法有：
①要懂得管理者雖然有批評下級的權力，但管理者與被管理者在人格上是平等的，管理者沒有對下級發脾氣的權利。
②時刻記著批評的目的，是為了幫助下級改正偏離目標的言行。如果隻圖一時痛快，那麼批評的目的就達不到了。
③當快要發怒時，可以設法轉移一下自己的注意力。如做點別的事情，或暫時脫離接觸，待心平氣和時，再進行批評。