在英特爾，不論個人是否已經為晉升做好準備，他們往往直接授以更高的位置，讓有能力的人迎向更高的挑戰。葛洛夫的看法是，重點在於一個人的學習速率，而非他的經驗。學習速率快的人，一旦授與更高的位置，給予更大的挑戰，他會以更快的速率學習，往往就能達成目標。舉例來說，當拔擢蓋爾辛格負責486晶片開發計劃時，他年方27，隻有些許的管理經理。葛洛夫認為他是合適的人選，因為他有深厚的科技知識作背景，同時他有一顆不斷學習的心，會主動吸收所需的新知。他成功地帶領486開發團隊完成計劃，在後來的歲月中，他也以這樣的特質完成更多的挑戰。蓋爾辛格很快地往上升，在1997年，他已經成為桌上產品部門的副總裁。
你也許可以說，他們所做的，是不斷給予員工在職訓練。說起來，英特爾有太多的工作，他們需要每個人立刻著手上線，沒有停滯的機會。所以，他們提供給員工的是一個隨時隨地充滿挑戰的環境，讓員工學習、進步。這種環境的負麵影響是，人們往往感受到太大的壓力和過多的工作量。有一個笑話這麼說到：“英特爾是一個好地方，你可以在此工作，全力工作，然後有更多的工作等著你去做。”說得不錯，英特爾的腳步很快，而這些工作的要求都很高。這樣的環境不會適合那些故步自封的人。
以下幾點是改變管理弱點，讓員工樂於工作的幾點建議：
（1）平等地對待員工和部下。由個人自尊心而產生的要求平等的精神，平等的意識在企業人才管理中是不可忽視的，優秀的管理者和管理人員都十分重視這種平等精神，使企業上下齊心，使領導和員工和諧相處。
（2）對部下和員工要親切友善，且有關懷同情心。管理者的親切隨和、笑容可掬，不擺架子就會使職員感到管理者很有人情味。
（3）管理者要能虛心聽取職工的意見和建議，使大家“知無不言，言無不盡”。
（4）管理者對職工的薪水要求要盡力滿足，特別是企業效益好的時候，誰來工作都是為了活命而來，天下沒有免費幹活的人。
一分鍾提醒：
“趕牛上架”去犁田也許很有用，但是用在管理上卻不是最佳的方式，最好的方法就是讓員工樂於工作，讓他們的心情、薪水、環境盡善盡美。當然不是毫無原則的。
50.高薪高福就可以激勵員工
挖掘員工自我激勵的本能
很多企業及企業管理者將提高士氣和激勵混為一談，忽視員工自我激勵的能動性。
員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，不要費勁地去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利於激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但並不能激勵員工。
想一想，你公司裏有一兩個員工工作起來，其精力、績效和熱情看起來比其他所有員工加在一起還要大。或許你就列在這幾位員工之中。想知道為什麼其他員工沒有像你一樣感到動力十足？
你並不要求員工早來兩小時或晚走兩小時。你所期望的隻是讓他們做好顧客服務，見了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢？
你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期甚至加薪都不具有激勵作用。它們隻能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引並留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。
現在你該相信，隻靠為員工提供更多假期和福利，並不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。
士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交遊，他可能士氣高昂，但在部門裏的產出卻最低。
如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什麼能顯出奇跡？為了激勵員工，你該去改變員工還是改變你的公司？答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，並且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。